Файл: Основные функции в системе менеджмента ЗАО "Мебель стиль".pdf

Управление персоналом современной организации в настоящее время является процессом, сложность которого обусловлена самим видом ресурса, а также неоднозначностью процессов имеющих место в современном обществе. С одной стороны – это процессы глобализации и дефицита ресурсов, обеспечивающих жизнедеятельность, с другой стороны – нарастание разнообразия и массы производимых товаров, приводящее к формированию у современного человека желания обладать значительно большим количеством продуктов производства (вещами, техникой и проч.), чем существующий в действительности набор для осуществления жизнедеятельности^[13].

В этой связи необходимо учитывать психологию современного человека, его направленность в большей степени на попытку создать «островок безопасности», некую зону комфорта для узкого коммуникационного пространства, которое, как правило, составляют люди, связанные родственными узами. Психология потребительства выходит за рамки бытовой сферы и привносится в производственную сферу, рождая конфликты, коалиционные модели в принятии управленческих решениях, а также приводит к необходимости пересмотра, дополнения и создания новых мотивационных теорий управления персоналом.

На наш взгляд инновационность подходов и методов в управлении человеческими ресурсами, во многом определен, правильным мотивированием персонала, способностями внутрифирменного менеджмента учесть психологические особенности работников- потребителей. Поэтому при анализе мотивации необходимо учесть факторы, которые побуждают действия и усиливают их

На наш взгляд эффективная мотивационная система управления персоналом сопряжена, прежде всего, с умением менеджеров в поэтапном воздействии на персонал в прохождении всех стадий процесса мотивации.

Прежде всего необходимо изучить мотивы и потребности сотрудников, отказавшись от стандартного набора стимулов, которые традиционно используются руководителями компаний. Это связано, прежде всего, с тем, что психология потребительства во многом заставляет людей мыслить категориями комфорта и уважения к себе как к личности, а материальные блага, при этом, отходят на второй план. Или, например, в период кризиса, как показало изучение ряда российских компаний, наиболее важным для сотрудников российских организаций стало наличие социальных гарантий, а не высокий уровень оплаты труда.

В этой связи, на наш взгляд, необходимо сотрудникам дать возможность осознания своих потребностей, которые рождают и чувство неудовлетворѐнности, и внутренние конфликты. Для этого необходимо использовать такие методики как «меню-кафе», в рамках которых персоналу предлагается изложить свои пожелания (потребности), связанные с продуктивной деятельностью в организации, т.е. направить рассуждения сотрудников к определению, описанию своих потребностей, из которых можно делать выводы о наличии тех или иных мотивов. Нам представляется необходимым выделить еще один вид мотивации сотрудников-инновационные мотивации, связанные с реализацией творческих способностей сотрудников, а также наличием достаточно большого пласта знаний (информации), которые представляют собой пассивный запас, так как остались невостребованными в процессе деятельности. Для развития и продуктивного использования инновационных мотиваций, менеджмент организации должен создать благоприятную среду.

Так, в настоящее время важным условием кадровой политики, направленной на создание инновационной среды в управлении персоналом в странах с развитой рыночной экономикой является усиление взаимодействия между промышленностью и научно- исследовательской деятельностью, осуществляемой в государственном секторе экономики. По мере усиления этой взаимосвязи и государственные исследовательские учреждения, и частные фирмы все в большей степени опираются в своей деятельности на работу временных творческих коллективов - инновационных команд - для обеспечения большей гибкости в работе и расширения доступа к новейшим научно-техническим достижениям и знаниям. Такие команды выполняют определенную работу, а затем распускаются^[14].

Идея формирования временных инновационных команд является актуальной и для России. Отдельные российские предприятия, представляющие собой НПК, сами ведут прикладные исследования, опытно-конструкторские разработки, а затем внедряют их в производство. Одной из особенностей формирования человеческого капитала в инновационном развитии предприятия и экономики в целом является необходимость постоянного получения новых знаний и навыков с тем, чтобы в дальнейшем использовать их в процессе трудовой деятельности в рамках творческого (креативного) развития сотрудников. Данная тенденция распространяется не только на отдельных сотрудников, но и на коллективы в общем, при этом могут и должны создаваться инновационные команды, состав которых необходимо форми- ровать исходя как из психологической совместимости членов команды, так и из их способности занимать определѐнное ролевое место. По определению Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой «команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи»^[15].

Формирование команд инновационного характера может осуществляться как в рамках системы управления персоналом, посредством научных методик, в качестве одной из целей данной системы, так и спонтанно, как отражение свойства целостности работы организации. В первом случае необходимо вводить функции маркетинга персонала уже на этапе отбора, во втором- использовать механизмы самоорганизации системы.

В частности следует рассмотреть уровни системы отношений самоорганизации. Так, можно выделить: мировоззренческо-целевой уровень, на котором формируются функциональные задачи сотрудников и их мотивации; ценностный, отвечающий за наличие принципов работы команды, ее оснащенность ресурсами; коллективный уровень определяет роль и место сотрудников в команде с учетом необходимой адаптации к условиям нестабильности внешней среды; далее рассматривают интегративно-функциональный уровень, на котором описываются условия интеграции между сотрудниками в зависимости от функциональных задач.

Существенную роль в интеграционных процессах играет признание творческого потенциала каждого сотрудника командой. За интеграционно-функциональным уровнем следует организационный уровень, на котором устанавливается профессиональная деятельность сотрудников. Коммуникативный уровень является следующим. Данный уровень предусматривает становление межличностных отношений. Последним уровнем является психофизиологический, определяющий наличие различных ресурсов, необходимых для работы команды. При этом необходимо, чтобы управленческое воздействие носило корректирующий характер, в частности, в урегулировании конфликтных ситуаций.

Можно ли утверждать, что саморегуляционные процессы командообразования непременно будут носить инновационную направленность по своей сути? В ряде случаев данная цель будет достигнута, однако, на наш взгляд, в тех условиях, которые инициируют инновационную среду развития сотрудников, эффективность деятельности команд будет намного выше, чем в условиях стандартного управления человеческими ресурсами.

На наш взгляд формирование внутрифирменных инновационных команд существенно позволит повысить инновационную мотивацию персонала, которая будет носить немонетарный характер, одновременно с этим появится возможность более интенсивного наращивания нематериальных активов, к которым относят авторские права, базы данных, компьютерные программы, патенты на изобретения, товарные знаки, лицензии и прочие продукты интеллектуальной деятельности сотрудников предприятий. При этом, чем выше мобильность каждой группы, тем выше рост соответствующих продуктов. Можно также соотносить данное количество продуктов интеллектуальной деятельности с количеством и качеством инновационных продуктов (проектов), созданных на предприятии. Поскольку инновационный цикл предусматривает появление новой идеи, ложащейся в основу инновационного продукта, необходимость в таком подходе к управлению персоналом востребована современными тенденциями инновационного развития экономики.

Также в настоящее время появилось понятие «интеллектуального капитала фирмы». Интеллектуальный капитал может быть измерен как разница между рыночной и балансовой стоимостью компании^[16]. Данная разница будет иметь большой размер, так как используется расчет синергетического эффекта творческого взаимодействия персонала в инновационном процессе.

Таким образом, командообразование, направленное на формирование мотивов креативного характера у персонала, является одной из наиболее актуальных технологий внутрифирменного менеджмента, позволяющее сформировать инновационную среду управления человеческими ресурсами.

1.3 Сущность и значение мотивации как функции менеджмента

Перед каждым менеджером стоит задача наиболее эффективно использовать свой персонал для получения большей прибыли. Однако, чтобы заставить сотрудника работать в полную силу, его нужно заинтересовать выполнять свои обязанности более эффективно. Как известно, наиболее сильным желанием работать является мотивация (как внутренняя, так и внешняя). Если менеджеру удастся подобрать необходимый подход к своим подчинѐнным, то фирма от этого только выиграет, ведь от этого повышается производительность труда, качество производимой продукции.

Как было упомянуто выше, существует внутренняя и внешняя мотивация. Первая создается во внешней среде, как бы навязывается человеку. Для каждого индивидуума необходимо найти свой персональный подход. Это объясняется тем, что у всех разная система ценностей (кого-то интересуют только финансы, кого-то взаимоотношения в коллективе или свободный график посещения работы и т.д.).

Однако самой важной и значимой является мотивация внутренняя. Человека очень тяжело заставить сделать что-то, если он этого не желает или считает чем-то незначительным и маловажным.

Например, если сотрудник начнет относится к целям и задачам организации, как к своим личным, то желание работать будет побуждать его к новым и новым свершениям.

Сейчас существует много теорий мотивационных потребностей людей и для того, чтобы грамотно управлять персоналом, менеджеру нужно знать их основы^[17].

‒ Теория мотивации потребностей Маслоу. Суть теории заключается в том, что потребности человека состоят из пятиуровневой иерархической структуры, в которой они расположены в соответствии с приоритетом.

А именно, 1 уровень – это потребности в еде, сне, отдыхе и т.д., 2 уровень – это потребности в самосохранении и уверенности в завтрашнем дне, 3 уровень – это потребности в поддержке со стороны окружающих, потребность в любви и т.д., 4 уровень – это потребности в самоуважении или просто уважении со стороны окружающих, 5 уровень – это потребности в реализации своих возможностей.

‒ Теория модели Портера-Лоулери. В данной теории говорится о том, что достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Сторонники этой теории полагают, что только выполнив свой задачу, человек получает удовлетворение.

‒ Теория ожиданий Виктора Врума. Суть данной теории состоит в том, что кроме обычных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение своего труда (человек ожидает справедливой оценки от своего работодателя).

‒ Теория Ф. Герцберга. В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Гигиенические – это потребности, которые находятся в зависимости от внешнего мира (к ним относятся заработная плата, условия работы, взаимоотношения в коллективе, политика организации), а мотивирующие связаны с достижением определенного успеха в работе, продвижения по службе и т.д.

Вообще, в известных компаниях придерживаются не одной из каких- либо теорий, а управленцы выбирают несколько походящих для данной организации схем и осуществляют симбиоз этих понятий.

Как бы то ни было, нельзя недооценивать роль и значение мотивации на предприятии потому, что, только зная как заставить работать персонал, менеджер может создать максимально удовлетворительную ситуацию для ведения бизнеса.

2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Характеристика предприятия ЗАО "Мебель стиль"

Цели и задачи управления и менеджеров являются отправным моментом для определения объемов и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь идет о функциях, являющимися составными частями всякого процесса управления вне зависимости от особенностей той либо другой организации. Потому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию.

Предметом исследования работы являются виды управленческих работ, необходимые для достижения организацией своих целей и задач. Объектом исследования, соответственно, будут главные функции управления, которые используют все менеджеры в любой организации, и для решения текущих задач, и определения дальнейшей перспективы.

В разработке этой - одной из самых важных направлений развития управленческой мысли – участвовали многие ученые и специалисты, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации.^[18].