Файл: Основные функции в системе менеджмента ЗАО "Мебель стиль".pdf

Поведение людей не единственный фактор, который определяет эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных итогов, своевременен, гибок, прост и экономичен^[19].

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за огромного числа разных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Главное не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Координация – функция хода управления, которая обеспечивает его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей между ними. Характер этих связей может быть самым разным, так как зависит от координируемых процессов. Потому для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники, так и результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании. Огромную роль при этом играют технические средства связи, которые помогают быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ организации^[20].

При помощи этих и иных форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, производится маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий хода управления, а также действий руководителей.

В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит неформальных связей, обеспечивающие горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается надобность в вертикальной координации, когда структуры управления становятся «плоскими».

Закрытое акционерное общество «Мебель стиль» создано путем учреждения вновь в 2007 году и с того времени действует на рынке города Иркутска. Областью деятельности фирмы является предоставление всего набора услуг по изготовлению мебели, и по индивидуальным заказам, и сериями, развитие сети продаж производимой продукции, организация системы обслуживания клиентов.

Следовательно, в узком смысле слова миссия «Мебель стиль» состоит в оказании помощи разным фирмам, организациям для обеспечения их индивидуальности и узнаваемости, а также в обеспечении удобства работы их персонала; в предоставлении населению района качественной и доступной мебели, отвечающей мировым стандартам.

В широком смысле миссия состоит в содействии фирмам и организациям в становлении и развитии их бизнеса.

Главные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ЗАО «Мебель стиль» за 2015 год следующие:

- управленческие расходы 2106,7 тыс. руб.;

- чистая прибыль 318,4 тыс. руб.;

- чистая рентабельность 21,6 %;

- оборот капитала 2, 55;

- численность персонала 35 чел.;

- доля рынка 21,8 %.

Итоги хозяйственной деятельности говорят о том, что предприятие не вышло за пределы финансовой устойчивости и платежеспособности. В этой ситуации риск банкротства не является большим, однако показатель рентабельности говорит о необходимости повышения эффективности управления на предприятии.

На первое место ЗАО «Мебель стиль» ставит цель – повышение объема производства.

Тип организационной структуры управления фирмой – линейно-функциональный. Положительной стороной этой структуры является компетентное решение специальных вопросов, освобождение директора от решения вопросов, в которых он менее компетентен.

Отрицательной стороной такой организационной структуры управления является нарушение принципа единоначалия, слабая горизонтальная связь между функциональными звеньями. Помимо этого, при не очень большом штате сотрудников (35 человек) звено в лице заместителя директора является лишним, потому что оно дублирует функции директора либо менеджера по работе с клиентами. Организационная структура управления ЗАО «Мебель стиль» показана в Приложении 1.

На предприятия «Мебель стиль» большое число сотрудников имеют средне специальное образование, стаж работы до 10 лет и возраст от 25 до 30 лет. Помимо этого надо отметить и наличие специалистов с высшим образованием, удельный вес которых также большой.

В целом по этому разделу можно сделать общий вывод о том, что в целом ЗАО «Мебель стиль» ведет деятельность успешно, однако есть и некоторые отрицательные моменты в ее работе.

Первое, наблюдается текучесть кадров, что негативно сказывается на работе фирмы, учитывая к тому же, что она небольшая.

Второе, это недостаточно продуманная организационная система предприятия – наличие лишних звеньев.

Третье, наблюдаются частые увольнения сотрудников, и важное здесь заключается в том, что руководители фирмы не имеют четкого представления о природе этого явления.

2.2. Анализ функции управления на предприятии

На предприятии ЗАО «Мебель стиль» в довольно большом объеме выполняются все функции управления. В целях анализа рассмотрим одну из них более тщательно.

Для подробного изучения выбрана функция мотивации деятельности сотрудников. Социально-психологические методы мотивации в ЗАО «Мебель стиль» реализуются по нескольким главным направлениям.

В настоящей практике деятельности фирмы все эти направления используются в определенной комбинации, потому что они тесно связаны друг с другом и дополняют друг друга. Такая комбинация направлений в ЗАО «Мебель стиль» дает возможность позволяет некоторым направлениям проявить себя. Следовательно, эта комбинация социально-психологических методов мотивации на рассматриваемой фирме состоит из следующих элементов:

- работники отделов получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность касается, к примеру, таких аспектов их деятельности, как режим работы либо выбор средств осуществления работы;

- работники отделов привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В таком случае начальники отделов советуются с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, а также которые ему придется решать;

- работникам отделов дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и устанавливается ответственность за конечный итог. За аналогию взята японская система кружков качества адаптированная к российским условиям. Работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, то есть с кем кооперироваться в ходе групповой деятельности;

- в организации предполагается большое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. За базу здесь взята советская система «рацпредложений»^[21].

Из этого видно, что фирма «Мебель стиль» понимает важность применения социально-психологических методов мотивации. На этом предприятии сложился благоприятный психологический климат, работники стали наиболее ответственно относиться к своей работе, при помощи некоторых предложений была рационализирована схема сборки корпусной мебели, это позволило сократить издержки и, таким образом, увеличить прибыль.

Помимо социально-психологических методов мотивации на анализируемом предприятии широко используются и экономические методы мотивации.

А именно:

- премии по итогам труда. Премии выплачиваются ежеквартально и призваны стимулировать качественное выполнение производственных заданий точно в срок. На фирме создана система оценки персонала, каждого сотрудника оценивает начальники отделов по специальным показателям, к примеру наличие либо отсутствие жалоб на произведенные работы, точное соблюдение сроков выполнения заданий, выработка. Премии составляют до 40% от основной заработной платы сотрудников и позволяют повысить конкурентоспособность продукции и в целом всей фирмы на рынке, а также реализовать в большей степени материальные потребности членов трудового коллектива.

- доплаты за отсутствие прогулов и опозданий и взыскания. Эти выплаты производятся ежемесячно, и их размер составляет 15% от основной заработной платы сотрудников. В связи с тем, что проблемой многих предприятий являются опоздания и невыходы на работу по неуважительной причине, то ЗАО «Мебель стиль» решил эту проблему путем учета и записи использования рабочего времени всех работников. В итоге данные «происшествия» устранились, сотрудники выходят на работу вовремя и прогулов почти не наблюдается, что положительно сказывается на выработке предприятия, и способствует повышению материального положения работников.

- доплаты за обучение. Для удержания на рынке ЗАО «Мебель стиль» требуется постоянно совершенствовать свою деятельность, что невозможно производить без надлежащего квалификационного уровня персонала. Предприятие доплачивает тем сотрудникам, согласившимся пройти курсы повышения квалификации без отрыва от производства. Сумма доплат устанавливается фиксировано 3 тыс. рублей. Эта мера в результате способствует росту производительности труда за счет использования приобретаемых знаний и дает возможность сотрудникам подняться по иерархической лестнице.

Следовательно, на анализируемом предприятии «Мебель стиль» задействованы все методы мотивации персонала. То есть здесь осуществляется в ходе воздействия на сотрудников с целью увеличения его работоспособности путем побуждения в них определенных мотивов и социально-психологических, и материальных.

2.3. Рекомендации по совершенствованию использования функции мотивации на ЗАО «Мебель стиль»

Следовательно, ЗАО «Мебель стиль» активно применяет социально-психологические и экономические методы мотивации на практике и ведет поиск новых методов. В связи с этим фирме можно дополнить комплекс социально-психологических и экономических методов следующими элементами:

- публичная похвала. Ее введение надо для активизации деятельности работника. Он должен понять, что его достижения не проходят незамеченными для руководства фирмой. Помимо этого, это повысит вес работника в собственных глазах, а также в глазах окружающих. Имея репутацию грамотного специалиста, этот работник даже может получить неформальную авторитетную власть;

- совместное проведение свободного времени. Это позволит объединить работников, даст возможность им почувствовать себя единой семьей, сплотить. За счет этого повысится и улучшится социально-психологический климат в коллективе и как следствие этого вырастит производительность труда, а, следовательно, эффективность работы организации в целом возрастет. Примером общего времяпрепровождения может послужить поездки за город, на природу, празднование дней рождений и так далее.

- отображение лучших сотрудников на специальной доске с указанием их заслуг; Информацию на стенде надо изменять ежемесячно. Использование такого социально-психологического метода мотивации позволит создать здоровую конкуренцию между сотрудниками в коллективе. Данный соревновательный момент способствует повышению профессионального уровня работников, что полезно для фирмы в целом.

- доплаты за стаж времени, проработанный на предприятии. Работники, которые имеют большой стаж работы на предприятии, должны получать за него надбавки. Временной отрезок времени работы должен превышать 5 лет. Это поспособствует понижению текучести кадров на предприятии, потому что работники будут знать, что руководство заботится о них, появится уверенность в дальнейшем увеличении своей заработной платы. С другой стороны, предприятие будет тратить гораздо меньше денежных средств на поиск и найм новых сотрудников взамен уволившихся.