Файл: «Мотивация и ее теории на примере ООО «Русское золото».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивация работников занимает важное место в повышении производительности путем роста творческой инициативы. В настоящее время большое развитие приобретает концепция о том, что наиболее важным ресурсом предприятия является человеческий капитал, одной из важнейших характеристик которого является его мотивация к труду, а управление этим показателем является ключевым моментом в управлении персоналом.

К сожалению, для отечественных предприятий мотивация никогда не была сильной стороной, так как наблюдается недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей. В последнее время усилилось внимание к данной проблеме как функции управления, с помощью чего руководство любой организации побуждает работников действовать более эффективно с целью обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация, является деятельность, которая способна пробудить в каждом работники и во всем коллективе желание эффективно работать для достижения поставленных задач. Мотивация является основным носителем интересом работников, а в качестве стимулов за повышенные умственные или физические усилия могут выступать определенные ценности (предметы, действия). Для эффективного использования мотивации необходимо уметь четко определять ее сущность и представлять интересы, потребности, желания, способности и ценностные установки подчиненных.

Таким образом, в настоящее время сформировалась определенная специфика в управлении персоналом предприятий, которая должна учитываться при разработке системы управления персоналом. Недостаток теоретических и методологических наработок данной проблематики, ее актуальность и непрерывно возрастающая практическая значимость определили выбор темы и основные направления исследований. Грамотное совершенствование системы управления сыграет существенную роль в развитии отечественной экономической теории и практики.

Актуальность работы состоит в том, что проблемы управления трудовой мотивацией всегда были и остаются, по сей день очень важными, пожалуй, самым сложным вопросом в области организации труда для предприятий любых форм собственности. В условиях перехода российской экономики на качественно новый уровень менеджеры вынуждены отказываться от устаревших управленческих моделей. Для поиска и удержания ответственных и инициативных работников, стремящихся к трудовой самореализации сегодня уже не достаточно традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования являются система управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации ООО «Русское Золото»

Цель работы – построение эффективной системы мотивации персонала в организации ООО «Русское Золото».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить сущность и основные теории мотивационного управления;

- провести анализ мотивации персонала ООО «Русское Золото»

-разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала производственных предприятий

В результате работы обобщены многочисленные подходы к проблеме мотивации, выявлена специфика, мотивация труда персонала, разработаны конкретные мероприятия по привлечению и удержанию ценных для компании сотрудников и повышению их результативности.

1. Теоретические аспекты мотивации труда работников

1.1. Понятие и сущность мотивации

В управлении персоналом существует множество определений понятия «мотивация». В широком понимании мотивация человека к деятельности – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Слово «мотивация» происходит от греческого motif (в переводе «двигаю»).

Современный экономический словарь дает толкование слова «мотивация» как «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» ^[1].

Одни авторы учебных пособий определяют мотивацию как «создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей»^[2], другие считают, что «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»^[3].

Мотивация персонала – одна из важнейших функций управления персоналом, направленная на повышение эффективности трудовой деятельности организации.

Главной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от деятельности трудовых ресурсов для повышения общей результативности и прибыльности организации.

С термином «мотивация» тесно связаны такие понятия как «потребность», «мотив» и «цель»^[4].

Потребность — это состояние нужды человека в объекте, который необходим для его существования. Потребность – это источник активности человека, а также причина его определенных действий.

Мотив — это побуждение человека к целенаправленным действиям, направленное на достижение результата (цели).

Цель — это объект или результат (состояние), которым человек стремится обладать.

Мотивация персонала в организации представляет собой процесс, который обеспечивает регулярное выполнение сотрудниками желаемых действий для повышения качества работы. Основная задача, которая стоит перед организацией, это вовлечь в данный процесс как можно большее число работников. Причем, мотивация персонала должна обеспечить добровольное вовлечение сотрудников, а не административное.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.^[5]

Главная цель мотивации персонала заключается в достижении соответствия индивидуальных целей сотрудников с целями организации. Для установления ясных и четких целей мотивации персонала необходимо четко структурировать цели организации и создать основу для их длительного развития.

Задачами мотивации обычно являются: побуждение сотрудников к эффективному труду, удовлетворение основных потребностей работников, создание позитивного настроения сотрудников, снижение текучести кадров, повышение лояльности персонала, а также снижение издержек. Основные задачи эффективности системы мотивации персонала формируются исходя из стратегического развития организации. Методы и формы системы мотивации определяются локальными нормативными актами самой организации (например, «Положением о социальной политике и мотивации персонала»)^[6].

С точки зрения получаемых благ мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Как правило, данные виды мотивации применяются вместе. Соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется в зависимости от поставленных целей мотивации^[7].

Для материальной мотивации характерно получение определенных материальных благ, которые могут выражаться в денежном выражении, а также в материальных объектах или услугах (премии, надбавки, бонусы, комиссионные, «золотые парашюты» и др.). Такой вид мотивации персонала, как правило, действует на уровне мотивации одного сотрудника или группы сотрудников. Из-за малоэффективности данный вид мотивации применяется реже на уровне мотивации всего коллектива компании.

Нематериальная мотивация предусматривает получение персоналом эмоциональных выгод. Проявление данных выгод возможно в различных формах, таких как, гордость за труд, психологический комфорт, повышение самооценки (объявление благодарности и т.д.). Нематериальная мотивация применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто такой вид мотивации применяют на уровне мотивации всего коллектива компании, т.к. он позволяет «сформировать» причастность любого сотрудника к организации.

Если рассматривать мотивацию с точки зрения оказываемого воздействия, то мотивация персонала может быть внешней и внутренней^[8].

Внешняя мотивация предполагает оказание на персонал определенного воздействия, позитивного или негативного, которое приводит к получению результата. По достижению результата персонал получает или блага, или наказание.

Внутренняя мотивация предполагает стремление персонала выполнять конкретные действия без участия внешних факторов. Сотрудники, выполняющие определенные действия самостоятельно, получают удовольствие или удовлетворение. Тем не менее, внутренняя мотивация вовсе не означает, что персонал не будет заинтересован в выгодах. Для получения желаемых выгод внешних стимулов может быть недостаточно.

Главной задачей внешней мотивации является стимулирование и развитие внутренней мотивации персонала. Для выполнения этой задачи необходимо регулярно проводить оценку мотивации персонала и применять различные методы в соответствии с уровнем мотивации.

1.2 Основные теории мотивации персонала организации

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. Наиболее известные из них пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные^[9].

Содержательные теории мотивации основываются на том, что человеком и его мотивами движут потребности, то есть чувства ограниченности в чем-либо, или нехватки чего-то, когда индивид ощущает неудовлетворенность, которую он хочет устранить.

Существует несколько методов классификации потребностей человека, но в основе любого из них лежит деление потребностей на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Вторичные потребности, которые представляют собой нехватку общения, знаний, недостаточную самореализацию, недостаточное уважение со стороны окружающих, - все это представляет наибольшую сложность для работы менеджера, потому что все мотивационные процессы в организации в первую очередь касаются вторичных потребностей.

Как правило, в данной группе рассматривается четыре основных теорий:

1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу;
2. Теория мотивации МакКлелланда;
3. Двухфакторная мотивация по Ф.Герцбергу;

Американский психолог Абрахам Маслоу в 1943 году в своей работе «Теория человеческой мотивации» отмечал, что у большинства людей схожие потребности и стремления. Согласно его теории у человека есть набор определенных потребностей, расположенных в иерархическом порядке. Соответственно, управление людьми должно быть направлено на выявление подобных потребностей и использование определенных методов воздействия на человека через эти потребности.

Путем систематизации потребностей А. Маслоу пять основных групп потребностей, которые графически изобразил в виде пирамиды (рисунок. 1).

Рис.1. Иерархия потребностей по А.Маслоу^[10]

Теперь рассмотрим каждую из перечисленных потребностей отдельно:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для осуществления человеком жизнедеятельности. Данные потребности связаны непосредственно с физиологией человека. К этой группе относятся: потребности в пище, воздухе, воде, наличие убежища, отдыха и т.д. Поэтому таким работникам целесообразно обеспечить минимум заработной платы и минимум рабочей нагрузки.
2. Потребности в безопасности. К потребностям данной группы можно отнести как безопасные условия труда и защиту от болезней на предприятии, так и уверенность работника в будущем, а именно: страхование жизни, медицинское страхование, пенсионное обеспечение и т.д.
3. Потребности в принадлежности и причастности. Любой человек стремится к участию в каких-то общественных мероприятиях, хочет дружеской атмосферы в коллективе, любви.
4. Потребности признания и самоуважения. В данной категории отражается желание людей пользоваться уважением со стороны окружающих, в том числе со стороны руководителя, в самоуважении, в возможности быть компетентным, способным и в наличии определенных личных достижений.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении). Это потребность предполагает рост человека как личности и реализацию его потенциальных, возможно скрытых, возможностей.
6. Подобной структурой А. Маслоу хотел показать то, что потребности первичные или потребности нижних уровней, конечно, будут влиять на мотивацию в первую очередь, а значит, потребности вторичные будут вставать на первый план перед работником только тогда, когда его первичные потребности будут удовлетворены.