Файл: «Мотивация и ее теории на примере ООО «Русское золото».pdf

Оплата труда = оклад + премия по показателю «выполнения плана продаж» + премия за индивидуальные достижения.

Для менеджеров отдела продаж нами разработан премиальный план. Часть премии сотрудник получает ежемесячно за выполнение плана продаж (таблица 4).

Таблица 4

Шкала премирования по показателю «выполнения плана продаж»

По данной таблице 4 можно сделать вывод о том, что чем выше процент от выполнения плана, тем больший процент начисления премии. При невыполнении плана, премия не начисляется. Данная составляющая премии зависит от результатов работы отдела продаж в целом.

В ООО «Русское золото» задача менеджеров по работе с постоянными клиентами – не пропустить входящий заказ, вовремя получить заявку, быстро и корректно обработать ее, подготовить полный комплект документов и отправить его вместе с грузом покупателю. Нами разработаны критерии оценивания индивидуальных достижений менеджеров отдела продаж (таблица 5).

Таблица 5

Составляющие премии и коэффициент эффективности менеджера по продажам в ООО «Русское золото»

Рассмотрим порядок расчета премии в ООО «Русское золото». Допустим, за месяц менеджер получил от руководителя одно замечание. Таким образом, максимальную премию за индивидуальные показатели, равную 20% оклада, этому сотруднику не начислят – переменная часть зарплаты составит лишь 15% постоянной. Рассчитаем эффективность предложенной нами системы денежного стимулирования персонала ООО «Русское золото». Годовой объем выручки в 2017 году до проведения проектных мероприятий составляет 208326 тыс. рублей, фонд оплаты труда - 14912 тыс. руб., а производительность труда - 1867,8 тыс. руб. Рассмотрим варианты прироста выручки и размера фонда оплаты труда при различных достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников (таблица 6).

Таблица 6

Расчет прироста выручки и фонда оплаты труда при внедрении предлагаемой системы денежного стимулирования сотрудников ООО «Русское золото»

Продолжение таблицы 6

Расчеты показали, что при первом варианте, когда план по выручке сотрудниками не выполнен и все сотрудники не соответствуют оцениваемым критериям, никаких изменений по сравнению с существующими значениями показателей не произойдет.

Во всех остальных случаях, за исключением невыполнения плана с высокими индивидуальными показателями сотрудников, прирост выручки существенно превысит прирост фонда оплаты труда. При этом темпы роста дополнительного дохода также будут превышать темпы роста затрат на оплату труда.

Это приведет к росту производительности труда, а, следовательно, повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Таким образом, мы доказали целесообразность внедрения предложенной нами системы денежного стимулирования сотрудников в ООО «Русское золото»

Нами был разработан конкретный набор дополнительных опций к обязательному социальному пакету для сотрудников ООО «Русское золото». Рассмотрим их более подробно:

- оплата абонемента в спортивно-оздоровительные организации (фитнес-клуб, тренажерный зал, отдельные секции, бассейн);

- оплата обедов;

- оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

- предоставление льготных туристических путевок, санаторно-курортного лечения;

- приобретение для сотрудника за счет предприятия полиса добровольного медицинского страхования.

В связи с тем, что у всех сотрудников разные потребности и предпочтения, мы предлагаем ежегодно каждому сотруднику самостоятельно выбирать одну из предложенных опций.

3.2. Совершенствование нематериальной части системы мотивации персонала

Первым этапом для совершенствования нематериальной части системы мотивации было предложено установить личный контакт сотрудников с главой компании. Повышению мотивации персонала, прежде всего, будет способствовать тот факт, что руководитель будет организовывать свой рабочий график так, чтобы иметь возможность периодически встречаться со своими сотрудниками. Наибольшим значением при этом будет отводиться личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. При общении с персоналом руководитель будет интересоваться их потребностями, проблемами, хобби, решать возникающие деловые вопросы и так далее. Тем самым руководитель будет несколько приближен к своим подчиненным, знать все их потребности и тем самым это поможет применять для них более эффективные методы мотивации труда.

Вторым шагом для совершенствования нематериальной части системы мотивации нами было предложено создание банка профессиональных идей.

Смысл, которого состоит в том, что каждый сотрудник может вносить туда любые интересные идеи. По нашему мнению, руководству ООО «Русское золото» следует интересоваться мнениями и инициативами своих сотрудников, так как многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них.

Третьим шагом является участие в важных деловых встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что руководитель пригласил с собой работника и представил его партнерам как ведущего специалиста, то это повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Таким образом, данное мероприятие значительно повышает внутреннею мотивацию человека и представляет для него значительную ценность.

Четвертым шагом является возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В связи с этим считаю необходимым обеспечивать участие сотрудников в процессе принятия решений, включающие в себя опросы, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании.

Таким образом, комплекс мер нематериального характера может в значительной степени повысить уровень мотивации и трудовую активность персонала организации.

В заключении хотелось бы обратить внимание на эффективность предложенных в данной работе мероприятий. Как и любое нововведение, предложенные мероприятия требуют поддержки и разъяснительной работы с каждым работником, как на подготовительном этапе, так и впервые 2–3 месяца после их внедрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать выводы о том, что мотивация - процесс побуждения себя и других к работе, имеет огромное значение в достижении, как личных целей, так и общих целей организации. Основной целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, которые призваны обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов, раскрыть их потенциал и способствовать их закреплению в данном коллективе.

Проведенный в работе анализ ООО «Русское золото» достаточно убедительно подтвердил, что имеющиеся система мотивации труда в организации не достаточно сильно влияет на формирование стабильного состава персонала организации, поэтому необходимо совершенствовать данную систему.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО “Русское золото” в сложившихся условиях стали:

1. совершенствование системы премиальных выплат в организации;
2. разработка дополнительных опций к социальному пакету для сотрудников организации;
3. совершенствование нематериальной части системы мотивации персонала.

Таким образом, можно сделать выводы, что разработанные и предложенные нами мероприятия позволят не только привлечь высококвалифицированных работников, но и удержать их. И на этой основе добиться значительного повышения эффективности деятельности компании в целом. Предложенные в данной работе мероприятия будут актуальны для данного предприятия на многие последующие годы.

И каждый год необходимо уточнять и пересматривать данные предложения, пытаться изменять их и вносить некоторую корректировку, и это объясняться тем что, состав сотрудников будет изменяться по возрасту.

Таким образом, в данной работе, на примере ООО «Русское золото» удалось доказать, что в настоящее время исследования мотивации работников не должны базироваться только на внутреннем ощущении работодателя, а при построении системы мотивации, а так же для её успешного функционирования и усовершенствования необходимо придерживаться характерных особенностей.

В первую очередь это получение необходимой информации от самих работников и обработка этих данных с целью систематизации в измерении уровня мотивации и пожеланий работников и в последующем на основе конкретной информации совершенствование методов и приемов мотивации применительно к каждой конкретной категории сотрудников, с целью обеспечения их высокопроизводительного труда, являющегося основой эффективности деятельности всей компании в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в ред. от 05.10.2018.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – СПб: Питер, 2015. – 147 с.

Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2016. №9. С. 491