Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Введение

Главная задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и квалифицированных сотрудников, воодушевить их единой целью, сплотить, для достижения наивысших экономических и социальных результатов. В менеджменте особенности работы с персоналом отражает кадровая политика.

Важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом руководящих кадров. Профессиональное продвижение работников на предприятии основывается на учете профессионально-деловых качеств сотрудника, на результатах оценки его труда.

Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного управления особенно, т.к. от работы государственных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

Кроме того, в настоящее время повышается сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление людьми важно для любых организаций – больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому, сегодня рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Эффективная кадровая политика бюджетной организации в современных условиях позволяет сохранить на достойном уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Актуальность темы очевидна, если не только знать, но и понимать, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом любой организации.

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую стратегию в бюджетной организации и определить пути ее совершенствования.

Объектом исследования является кадровая политика комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома.

Предметом исследования является совершенствование кадровой политики бюджетной организации.

Методы исследования – обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос сотрудников организации.

1. Теоретические и методические аспекты формирования кадровой политики в бюджетной организации

1.1 Особенности кадровой политика в бюджетной организации

Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством, причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес-среде, делают акцент даже не на человеческие ресурсы, а на человеческий капитал. Подходы к рассмотрению сотрудников организации в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

- стадия развития организации в целом;

- уровень управления в организации;

- технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные "правила игры" внутри предприятия по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового управления [10, с.51]. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных организаций позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом [16, с.125]. Руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотрудниках пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение внимания на руководителя и качество его деятельности. Но управленческая культура не входит в число факторов, которые влияют на повышение эффективности работы коллектива бюджетной сферы, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетной организации [1, с.53].

В ходе исследования характеристики кадровой работы можно утверждать, что в современных бюджетных организациях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий.

Кадровая работа в организации осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом [2, с.41]. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, которая проявляется в понимании содержательных основ кадровой политики, в умении их реализовать и применять на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

При разработке кадровой стратегии на бюджетном предприятии оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура предприятия [16, с. 14]. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий предприятия, так или иначе, связана именно с персоналом фирмы, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии предприятия является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет [8, с.51].

Рассмотрим вопрос расхода бюджета на персонал. В зависимости от принятой в организации практики, бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом.

Его основными статьями являются следующие расходы:

• Расходы на постоянную заработную плату сотрудников организации.
• Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).
• Расходы на обучение и развитие персонала предприятия.
• Расходы на подбор персонала.
• Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.
• Непредвиденные расходы [11, с.14].

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации можно прийти к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики бюджетного предприятия.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия базируются на стратегии развития организации в целом [11, с.18]. Стратегия развития предприятия продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе.

1.2 Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации

Реализация целей и задач управления персоналом на бюджетном предприятии осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей [17, с.111]. Это главное направление в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с кадрами. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его сотрудников.

Объектом кадровой политики предприятия являются работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы [17, с.113]. Персоналом организации называется основной (штатный) состав его сотрудников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила всего общества. От квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки и деловых качеств зависит эффективность работы в целом [10. с.8].

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

- требования организации и стратегия развития;

- финансовые возможности организации и допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направленность их изменения в перспективе;

- обстановка на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов сотрудников.

- требования трудового законодательства, принятая и действующая культура работы с кадровым составом и др. [5, с.39].

Общие требования к кадровой политике:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, как, стабильной, потому что со стабильностью связаны определенные ожидания работника, так и динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам [14. с.47].

Таким образом, кадровая политика организации направлена на формирование системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального результата при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики любого предприятия возможны несколько вариантов. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация отразится на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [4, с.60].

Содержание кадровой политики не ограничивается только наймом на работу, а касается основных позиций предприятия в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия сотрудника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, которые рассчитаны на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов предприятия. Между ними должна быть, взаимосвязь, которая, как правило, бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.