Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

1. профессиональная адаптация – в основном для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих специфики организации ее функций и т.д. После выяснения характеристик вновь принятого сотрудника, он должен получить опытного наставника или направлен на соответствующие курсы повышения квалификации. Главная задача данного вида адаптации сотрудника – определение наиболее приемлемой формы его подготовки;
2. психофизиологическая адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д.;
3. социально-психологическая – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс – адаптации работы к человеку. Это организация рабочих мест в соответствие с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

Основными  направлениями кадровой политики предприятия являются: планирование персонала в целях обеспечения производственных потребностей предприятия,  организация системы обучения и повышения квалификации персонала, улучшение материального положения работников, программа социального обеспечения персонала, удовлетворение потребности работников в моральном вознаграждении за труд через систему наград и званий.

Заключение

Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы. Она увеличивает возможности компании, реагирует на изменяющиеся требования технологий и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия.

В современных бюджетных учреждениях выражена пассивная кадровая политика. Для нее свойственно недостаток четкой программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий.

Основные и самые значимые различия в кадровой политике коммерческих и бюджетных предприятий состоят в мотивации работников, философии организации, типа власти и стиля управления. Но есть и аналогичные черты, это адаптация персонала и функции службы управления.

Процесс управления кадровой политикой выражается с помощью этапов кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала, каждый из которых предполагает использование специальных методов.

Кадровую политику комитета можно отнести к активному типу, то есть руководители организации имеют средства воздействия на своих сотрудников. Они имеют большое количество программ долгосрочного развития кадров. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Недостатками существующей кадровой политики являются: отсутствие возможности у руководителей отделов подбирать себе специалистов самостоятельно. Отсутствие возможности к самореализации работников, материальные поощрения очень малы, нет самостоятельного развития организации (все выполняется по установленному регламенту), длительная обкатка «пилотных» проектов, слабое стимулирование сотрудников.

В целях повышения эффективности кадровой политики рекомендуется внести изменения в: кадровое планирование, формирование кадрового резерва, совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников, психологическое сопровождение профессиональной деятельности. Необходимо создать новую концепцию кадровой политики, которая определяла бы основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в организации; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение кардинальных изменений политики оплаты труда, разработка экономических стимулов и социальных гарантий работнику и его членам семьи; защита прав и гарантий коллектива, работа с представителями трудового коллектива;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами;
• необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр, от найма до увольнения сотрудника;
• необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность;
• внедрить оказание платных услуг.

Необходимо принимать на работу молодых, активных людей, которые стремятся к самосовершенствованию, с высшим образованием не только экономическим, но и других специальностей, так как в дальнейшем они могут стать самым сплоченным и эффективным коллективом.

Список использованной литературы

1. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: электронный учебно-методический комплекс для специальностей: 1-26 02 02 «Менеджмент (по направлениям / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис; БГУ, Фак. философии и социальных наук, Каф. психологии. – Минск: БГУ, 2016. – 519 с.
2. Воскресов М. В. Стратегия организации и кадровая политика: динамика соответствия // Молодой ученый. – 2018. – №43. – 207-209 с. – URL https://moluch.ru/archive/229/53272/ (дата обращения: 05.06.2019).
3. Геранюшкина Г.П. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Г.П. Геранюшкина, В.Н. Мунгалов. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 194 с. – Режим доступа: http://lib-catalog.isea.ru (дата обращения 01.06.2019).
4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика СПб. Речь – М.; 2010. – 125 с.
5. Жук С.С. Кадровая политика предприятия как инструмент управления качеством человеческих ресурсов // Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2015. No 24. – 136-140 с.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016-695 с.
7. Коргова, М. А.   Менеджмент организации: учебное пособие для академического бакалавриата / М. А. Коргова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. 
8. Корнюшин В.Ю. «Оценка и аттестация персонала» – М.; МИЭМП, 2013.
9. Куприянова Н. А., Копылова Т. В. Стратегическое управление деятельностью персонала // Молодой ученый. – 2016. – №27. – 436-439 с. – URL https://moluch.ru/archive/131/36656/ (дата обращения: 05.06.2019).
10. Лайкер Д., Д. Майер «Талантливые сотрудники» - М.; 2013. – 168 с.
11. Литвак М.Е. «Психология управления в семье и на работе» - М.; 2013. – 92 с.
12. Одегов, Ю. Г.   Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 202 с.
13. Пархимчик Е.П., Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
14. Платонова Н.А. «Аттестация в системе управления персоналом». Дискуссия: Журнал научных публикаций №7 Изд-во Урал, 2012. – 18 с.
15. Романова А.А. Журнал «Пенсионное обеспечение в странах СНГ и Балтии». А.А. Романова М.; 2013. – 9 с.
16. Скрипник Е.Л. Общий успех – успех каждого: управление персоналом: аннотированный библиографический список / ГУ “Витебская областная библиотека имени В. И. Ленина”, Информационно-библиографический отдел; сост. Е. Л. Скрипник. – Витебск, 2016. – 26 с.
17. Соколова М.И Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник Соколова М.И, Дементьева А.Г Аспект Пресс 2015. – 352 с.
18. Соломанидина Т.О «Организационная культура компании» - М.; ИНФРА-М, 2011. – 78 с.
19. Сурин А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / Под редакцией А.В. Сурина. - М.: 2012. – 54 с.
20. Справочник по управлению персоналом. Журнал №1 – М.; 2014. – 15 с
21. Хныкин Г.В. «Обучение и развитие персонала. Документы кадровой службы» - Ж.: Справочник кадровика №9 – М.; 2013. – 36 с.
22. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970943.htm (дата обращения 10.05.2019).
23. Электронный ресурс URL: http://komtrud.minsk.gov.by/ (дата обращения 01.06.2019).