Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Кадровая политика в бюджетной организации носит общий характер, если это касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, если ориентируется на решение специфических задач [3, с.55].

Кадровая политика организации должна, реагировать на все изменения требований рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только комфортные условия труда в организации, но обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице необходимую степень уверенности в завтрашнем дне [13, с.241]. Поэтому, основная задача кадровой политики предприятия – это обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей: производственной, социальной (кадровая политика) и финансово-экономической.

Кадровая политика обозначает цели, которые связаны с отношением организации к окружению из вне (рынок труда, взаимоотношения госорганами и госслужбами), а также цели, связанные с отношением организации к своим сотрудникам [3, с.11]. Кадровая политика бюджетного предприятия осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Повседневная реализация кадровой стратегии и в то же время оказание помощи руководству, при осуществлении им задач по управлению предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Существуют четыре типа кадровой политики:

- пассивная;

- превентивная;

- реактивная;

- активная.

В таблице 1.3 подробнее описано содержание каждого из них.

Таблица 1.3 - Типы кадровой политики

Таким образом, кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она позволяет увеличить возможности предприятия, чутко реагирует на изменения требований технологий и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Её основной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

1.3 Процессы и методы формирования кадровой политики организации

Кадровая политика предприятия состоит из комплекса кадровых политик по различным направлениям, а именно: политики обеспечения предприятия кадрами; политики оценки персонала; политики развития и совершенствования персонала; политики поощрения персонала; политики управления персоналом; политики трудовых отношений; политики формирования организационной культуры; политики коммуникаций с персоналом; политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Кадровая политика формируется государством, руководством предприятия и находит определенное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников в организации. Кадровая политика включает такие элементы как: тип власти в обществе; стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РБ; всеобщая декларация прав человека. Кадровая политика предприятия отражается в следующих документах: устав организации, штатное расписание, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор работника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров [20. с. 31].

От стиля руководства на предприятии зависит кадровая политика. Кадровая политика формируется на основе развития рыночных отношений и демократизации общества.

Философия организации – это главный документ, который содержит принципы и правила взаимоотношений персонала (моральный кодекс). Основные элементы философии предприятия это – цели и задачи организации; декларация прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые и нравственные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и гарантии. Философия весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера предприятия. Организация, акционирована на базе государства, сохраняет свои традиции на базе четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни сотрудников, и сохранения социальных благ и гарантий [22. с. 98].

Кадры – это важнейшая часть предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. С помощью системного анализа можно рассматривать персонал как взаимосвязь структур, которые выделены по различным признакам.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатная структура определяет состав подразделений и список должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы, расчет численности персонала, штатное расписание предприятия. Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; фактические штатные расписания. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией [30. с.29].

Процесс управления кадровой политикой можно выразить через этапы кадровой политики:

Первый этап – нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с сотрудниками, с целями и принципами предприятия в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, предугадать возможные изменения, конкретизировать образ необходимого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Необходимо описать требования к персоналу предприятия, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных навыков и способностей.

Второй этап – это программирование. Целью является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, которые подготовлены с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – это представление о необходимых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Третий этап – мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на предприятии. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм разработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков кадров. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для организаций, которые постоянно проводят мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В этом случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления организацией [28. с.23].

Концепция долгосрочной, с ориентацией на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты управления персоналом предприятия, достигаются с помощью кадрового планирования.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Важным моментом для организации является возможность располагать в нужное время, нужным количеством, и с соответствующей квалификацией, таким составом персонала, который необходим для решения производственных вопросов, достижения намеченных целей. Кадровое планирование может создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения рабочим процессом. Людям в первую очередь нравятся те рабочие места, где присутствуют условия для развития их умений и гарантирована высокая и постоянная заработная плата. Основной задачей кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Важно знать, что кадровое планирование максимально эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что одной из главных его задач является предоставление людям рабочих мест в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, умениями и требованиями организации. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать работающим самым лучшим образом развивать свои умения, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование реализуется с помощью воплощения в жизнь целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально разработанных форм собирается следующая информация:

1) сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т.д.);

2) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес сотрудников, квалифицированных сотрудников и т.д.);

3) текучесть кадров;

4) потери времени в результате простоев, по болезни;

5) данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые сотрудники, продолжительность отпусков);

6) заработная плата сотрудников и руководящего состава (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7) данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно) [31, с.115].

Формы заполняются таким образом, чтобы вместе с производственными целями они могли помогать и в кадровом планировании. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Информация о персонале отвечает следующим требованиям:

1) простота – информация содержит столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2) наглядность – сведения представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого используются таблицы, диаграммы, многоцветное оформление материала;

3) однозначность – сведения ясные, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

4) сопоставимость – сведения приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и за её пределами;

5) преемственность – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, имеют одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6) актуальность – сведения свежие, оперативные и своевременные, то есть представляются без опозданий.

Планирование потребностей в персонале есть начальная ступень процесса кадрового планирования, и основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных позиций. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае всегда желательно непосредственное присутствие руководителей соответствующих подразделений. Задачей планирования привлечения рабочих кадров является удовлетворение в будущем потребности в сотрудниках за счет внутренних и внешних источников.