Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности категории субъектов малого предпринимательства).pdf

На предприятии практически полностью укомплектован персонал в соответствии с плановой потребностью. В 2017 году возросло количество продавцов на 1 человека, что обусловлено потребностью предприятия в персонале.

Руководство ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» обращает особое внимание на эффективность работы персонала и пытается внедрить такие методы управления, которые будут способствовать развитию лучших качеств работников предприятия, увеличения их заинтересованности в работе на данном предприятии и возможностей развития их качеств.

С целью повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии необходимо системы мотивации и стимулирования работников предприятия, руководству необходимо обратить внимание на развитие тех возможностей, которые будут способствовать приобретению сотрудниками новых знаний, сохранению здоровья и раскрытию их личности.

3. Мероприятия по повышению эффективности мотивации персонала в ООО «Миф» магазин «Миленькая Фея»

3.1. Предложения по повышению эффективности мотивации персонала предприятия

В целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов и поддержки приверженности сотрудников компании, руководство ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» направляет постоянное внимание на формирование тех возможностей, которые будут содействовать приобретению сотрудниками новейших знаний, сохранению здоровья и выявлению их личности.

1. Введение премий, фиксирующих индивидуальную результативность труда работника.

Следующим шагом совершенствования стимулирования персонала является привязка системы оценки персонала к премированию. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки.

Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации.

Предлагается использовать:

а) премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки;

б) разовое премирование по результатам работы за год.

В этих целях в учреждении должен быть создан фонд премирования за счёт средств, которые планируется получить от роста производительности труда.

Премирование необходимо осуществлять следующим образом.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки по предлагаемой методике была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная надбавка в размере 10% от уровня заработной платы.

Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается надбавка в размере 5% от уровня заработной платы.

Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премиальная надбавка не устанавливается.

В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень надбавки по решению руководства может быть снижен. За существенные нарушения сотрудник может быть лишён премиальной надбавки до конца года.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;
• распитие спиртных напитков на территории учреждения;
• совершения хищения имущества учреждения.

По результатам следующей оценки сотруднику вновь может быть установлена премиальная надбавка.

Разовая премия по результатам годовой оценки должна выплачиваться следующим образом.

Сотрудники, чья работа оценена на высоком уровне, получают разовую премию в размере 10% от установленной заработной платы.

Сотрудники, чья работа оценена на среднем уровне, получают разовую премию в размере 5% от установленной заработной платы.

Сотрудники, чья работа оценена на низком уровне, не премируются.

Получать премию могут все сотрудники исходя из их индивидуального вклада в результаты работы предприятия. Премирование осуществляется каждый месяц, исходя из результатов работы каждого работника.

Оценка деловых качеств работника осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые существенно влияют на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

Каждая оценка деловых качеств имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - С балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому из признаков с учетом ее удельного значения.

Например, для оценки используются такие критерии:

- оценка профессиональной компетентности,

- восприятие изменения на производстве, проявляет способность к неординарным решениям и новых идей,

- умение эффективно работать в коллективе помогает другим его членам, коллегам.

Общая схема привязки результатов оценки к стимулированию персонала представлена на рисунке 6.

Годовая оценка

Высокий уровень

Средний уровень уровень

Низкий уровень

Выдвижение в кадровый резерв (карьерный рост)

Разовое премирование в размере 10% от заработной платы

Ежемесячное премирование в размере 10% от заработной платы

Ежемесячное премирование в размере 5% от заработной платы

Разовое премирование в размере 5% от заработной платы

Проведение аттестации и принятие решения о соответствии занимаемой должности

Процент ежемесячного премирования может быть снижен в случае нарушения трудовой дисциплины

Рисунок 6 – Привязка системы оценки к стимулированию персонала

Но система стимулирования труда персонала в ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» будет включать не только систему материальной стимулирования труда, которая бесспорно является ключевой, в целостной системе стимулирования труда, она также включает систему нематериальной стимулирования труда персонала, которая будет базироваться на следующих ключевых элементах.

В соответствии предложениями для разработки методов нематериальной стимулирования труда участвующих в исследовании сотрудников, можно предложить следующие рекомендации:

• публичное признание успехов сотрудников в работе, подтверждение их ценности для компании различными доступными для руководства способами;
• систематический анализ успешно достигнутых этими работниками производственных целей, привлечение их в качестве экспертов к разработке планов компании (в области продаж, повышения квалификации и т.д.)
• постановка перед этой группой сотрудников четко сформулированных и достижимых целей;
• создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением итогов соревнования;
• повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленных задач;
• внимание непосредственного руководства к мнению данных сотрудников посредством включения его в тактические и стратегические планы организации;
• делегирование этим работникам управленческих полномочий в отсутствие руководителя или время от времени;
• включение сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации (как в качестве слушателей, так и в качестве докладчиков);
• создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность компании;
• наделение данных сотрудников властными полномочиями при проведении непроизводственных мероприятий;
• привлечение данных работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода;
• учитывать представления сотрудников о справедливости в распределении обязанностей и в методах вознаграждения

Безусловно, для каждого конкретного сотрудника построена отдельная система мотивирования с учетом: личностных особенностей, наличием тех или иных ресурсов в организации, стилем руководства в компании и в отделе.

Действенность предложенных способов в данной конкретной ситуации может быть оценена лишь с течением времени. Тем не менее, анализ использованной для создания рекомендаций теоретической базы и результаты проведенного практического исследования, позволяют надеяться, что разработанные способы дадут возможность успешно применить их для решения задач по нематериальному стимулированию своих работников.

2. Проведение обучения рабочих хлебопекарной и кондитерской промышленности с целью повышения эффективности их труда:

Эффективная работы с человеческими ресурсами невозможна без высокой квалификации ее сотрудников. Поэтому руководство ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» делает ставку на новые тенденции развития персонала и систематически проводит обучение своих рабочих и продавцов в учебных центрах торговых предприятий. Все вновь принятые сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки, проходят подготовку в учебных центрах или на самом предприятии, а в дальнейшем переаттестацию.

На рисунке 7 представлены предлагаемые виды обучения на предприятии.

Необходимость проведения обучения работников предприятия так же вызвана улучшением качества продукции и новыми технологиями в работе с клиентами.

Маркетологи

Административно-управленческий персонал

Основной и вспомогательный персонал

Повышение квалификации в учебном центре

Курсы рекламы

Изучение требований техники безопасности и охраны труда: вводный, на рабочем месте и целевой инструктажи; обучение руководящего состава

Курсы компьютерных технологий

Научно-технические конференции

Тренинги

Обучение персонала

в ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея»

Рисунок 7 – Предлагаемые виды обучения в ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» для повышения эффективности работы с человеческими ресурсами

В ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» обучение персонала необходимо проводить по следующим направлениям:

– обучение основного персонала;

– обучение административно-управленческого и вспомогательного персонала;

– изучение требований техники безопасности и охраны труда.

Экспедиторы и специалисты организации проходят обучение по темам, связанным с разработкой, внедрением, развитием систем менеджмента в области качества, экологии и охраны труда на основе международных стандартов ИСО серии 9000, 14000 и OHSAS 18000.

Потребность в обучении маркетологов и производственных рабочих определяется посредством подачи заявок на обучение от руководителя отдела с названиями тренингов, необходимых для повышения их профессиональной компетентности. Затем с учетом финансовых возможностей составляется план обучения сотрудников с указанием конкретных развивающих мероприятий и их стоимости.

Периодичность проведения обучения будет определяться исходя из количества поданных заявок, при наборе не менее 5 человек в группу.

После подачи заявления на обучение указанной формы руководителем отдела, она рассматривается, и на протяжении 3 дней составляется план проведения обучения при наборе достаточного количества обучаемых.

На обучение может быть направлен любой сотрудник предприятия, желающий повысить свою квалификацию.

В целях обеспечения персонала ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» квалификацией, необходимой для должного выполнения возложенных обязанностей и достижения необходимых рабочих результатов, необходимо систематизировать потребность в обучении сотрудников ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» на 2018 год.

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Экономический эффект (Э), вычисляется по формуле (1):

Э = Р – К, (1)

где Э – экономический эффект, р.;

Р – экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию системы мотивации за расчетный период (в нашем случае за год), р.;

К – затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период (в нашем случае за год), руб.

В основном затраты связаны с создаваемым фондом премирования. Остальные мероприятия проводятся за счёт имеющихся внутренних ресурсов. Расчёт затрат по мероприятиям представлен в таблице 9.

Таким образом общая сумма затрат составит связанная с мероприятиями, направленными на повышение эффективности управления человеческими ресурсами составят 348,42 тыс. руб.

Таблица 9

Затраты на реализацию мероприятий