Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Особенности категории субъектов малого предпринимательства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Современное управление в последнее время все в большей степени ориентируется на мотивационные факторы трудовых отношений с работниками. Мотивация работников малого предприятия относится сегодня к основным инструментам, позволяющим наиболее полно использовать кадровые ресурсы, повысить эффективность использования кадрового потенциала.

Руководитель малого предприятия понимает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, думая при этом, что только материального стимулирования достаточно. Мотивы, заставляющие отдавать работе максимум трудовых усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Изучив и осмыслив современные теории мотивации, руководители малых предприятий приобретут новые инструменты привлечения и удержания образованного, профессионального работника, способствующего достижению целей организации.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана действенная модель мотивации сотрудников, адекватная сфере деятельности. В этой связи для использования методов стимулирования и мотивации персонала необходимо знать их индивидуальные потребности и ожидаемое ими вознаграждение.

Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, работы ученых были изучены в первой главе данной работы. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул.

Цель исследования - исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- исследовать систему мотивации на примере малого предприятия;

- выявить проблемы в действующей системе на исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом исследования является деятельность малого предприятия ООО «МИФ» магазин «Миленькая Фея» (г. Москва).

Предмет исследования – особенности системы мотивации труда.

Анализ источников и литературы. Вопросы особенности политики мотивации персонала малых предприятий изучались по исследованиям таких авторов как: А.Н. Антонова А.Н., И. Зиновьева, Н. Каминова, А.В. Кузнецов, К. Кутуков, Е.Ю. Пальмина, Ю.В. Стародубова и других.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, Трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Особенности категории субъектов малого предпринимательства

На сегодняшний день существует множество определений понятия «предпринимательство». Однако если обобщить главные методы к пониманию и применению понятия, можно попробовать более точно установить его смысл. В бизнесе присутствует соединение собственной пользы с общественной выгодой, значит можно утверждать, что предпринимательство – активная и независимая деятельность по производству товаров или предложению услуг, которая осуществляется под материальную ответственность бизнесмена и базируется на комбинации личной экономической выгоды с общественной пользой^[1].

К.э.н. О.Н. Ефимов под «малым предпринимательством» понимает предпринимательскую деятельность физического или юридического лица, связанную с высочайшим риском, основной целью которой является получение прибыли за счет производства и продажи товаров и предоставления услуг, а также соответствие критериям отнесения к малому предпринимательству^[2].

Субъектами малого предпринимательства, отмечает Смогина И.А., являются малые предприятия и индивидуальные предприниматели. Малые предприятия – коммерческие организации различных организационно-правовых форм, осуществляющие предпринимательскую деятельность в небольших масштабах, соответствующие определенным требованиям, установленным действующим законодательством^[3].

Существует много разнообразных подходов к систематизации «предпринимательства» и аспектов причисления его к малому. Самые распространенные из них: - численность сотрудников предприятия; - размер зарегистрированного капитала; - денежные характеристики деятельности предприятия; - вид деятельности предприятия^[4].

Согласно Федеральному Закону РФ № 209-ФЗ от 24 июля 2007 года «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (далее – Закон № 209-ФЗ) существуют критерии малого предпринимательства и в России (таблица 1)^[5]. К субъектам малого предпринимательства относятся компании, которые одновременно отвечает следующим трем условиям:

1) размер выручки за предыдущий год от реализации товаров, работ или услуг (без учета НДС) не превышает 800 млн. руб. (постановление Правительства от 13.07.2015 № 702);

2) средняя численность работников не более 100 человек;

3) доля сторонних организаций в уставном капитале компании не более 49 процентов. Ранее ограничение было 25 процентов, поэтому больше компаний с долей участия сторонних организаций теперь признаются малыми.

Таблица 1

Критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства

Таким образом, выше были обозначены главные признаки, характеризующие предприятие как малое.

Развитие малого предпринимательства в России в последние годы характеризуется следующими данными.

По данным Федеральной службы государственной статистики российский малый бизнес характеризовался такими основными показателями как число действующих субъектов малого предпринимательства, численность занятых на малых предприятиях, отраслевая структура, объем производства продукции, объем инвестиций в основной капитал. По имеющимся данным в течение 2012-2017 гг. наблюдается устойчивый рост числа малых и средний предприятий (далее – МСП) вплоть до конца 2017 года (таблица 2).

Таблица 2

Количество МСП в России за период 2012-2017 гг.^[6]

Источник: составлено автором по сведениям Федеральн0й службы государственн0й статистики

Данные табл. 2 представлены графически на рис. 1.

Рисунок 1 – Динамика числа МСП в Российской Федерации за период 2012-2017 гг. (без учета индивидуальных предпринимателей)

Так в течение этого периода (на конец 2017 года) число МСП увеличилось в целом по Российской Федерации с 1669 до 2917 тыс. ед. или на 74,78%. Однако, в 2015 году наблюдается сокращение числа малых предприятий. Экономическими итогами 2015 г. для сектора МСП стали: падение инвестиций в основной капитал, ужесточение условий кредитования, резкое сокращение числа индивидуальных предпринимателей.

В отчете по итогам 2016 года отмечается, что только 3% предприятий малого бизнеса в России удается продержаться на рынке дольше 3 лет (в Норвегии - 6,15%, в Финляндии — 6,65%, в Испании — 8,39%, в Греции — 12,6%)^[7].

1.2. Понятие мотивации персонала, ее формы

Внутренняя мотивация по Эдварду Диси – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование». Источником такой мотивации является потребность самоопределения^[8].

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней^[9].

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование и стимулирование могут рассматриваться как синонимы. В общепринятом понимании, мотив и стимул имеют различное значение:

Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель деятельности, который придает ей личностный смысл.

Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний побудитель к деятельности^[10].

Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом^[11].

В современных условиях компаниям открылись большие возможности для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время считалось, что единственным стимулом эффективного труда является материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата^[12].

Развитие науки способствовало появлению большого количества экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника», началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда, которые базировались на результатах ее теоретического изучения, рассмотренных выше.

Современные теоретические подходы к мотивации сформированы психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив – цель^[13].