Файл: Корпоративная культура в организации («Нолинский» хлебокомбинат).pdf

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры. По традиции его норм и институтов. Формирование любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров и предпринимателей. Однако, формируясь, культурные ценности и способы их реализации приобретают характер традиций и остаются устойчивыми в течение нескольких поколений, работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний десятилетия назад. Таким образом, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены в первые десятилетия 20-го века ее основателем Томасом Джоном Уотсоном. [8, с. 33] Таким образом, корпоративная культура основана на ее идеях, взглядах и основных ценностях, разделяемых членами организации. Они могут быть совершенно разными в зависимости от их основ: интересов организации в целом или интересов ее отдельных членов. Это ядро, которое определяет все остальное. Ценности вытекают из поведенческих стилей, общения, в общем, всего, что связано с биохимией. [25, С. 12]

1.1 Принципы формирования корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» появилось в повседневной жизни развитых стран в 1920-х годах, когда возникла необходимость улучшить отношения в крупных компаниях и корпорациях, а также признать их место в инфраструктуре экономических, торговых и производственных отношений.

В современном бизнесе корпоративная культура является важным условием успеха компании, основой ее динамичного развития, своеобразной гарантией стремления повысить производительность. [26, С. 88]

Вы можете предоставить ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько отличительных культурных особенностей вашей организации. Вот некоторые из них, корпоративная культура: [12, С. 20]

- «Наблюдаются повторяющиеся модели поведения в отношениях между людьми, такие как используемый язык, формы уважения, принятые манеры»;

- «Ключевые ценности или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»

- «Стандарты, возникшие в рабочей группе»

- «Философия, определяющая политику компании с точки зрения сотрудников и клиентов»

- «Правила игры, приемы и навыки, которые новичок должен освоить, чтобы быть включенным в организацию».

- «Опытные методы решения проблем». [8, стр. 12]

Исходя из вышеизложенного, (организационная) культура может быть определена как ряд основных ценностей, убеждений, невысказанных соглашений и норм, общих для всех членов организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делать в компании, которая, как известно, занимается внешними и внутренними проблемами. Это помогает компании выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративная культура определяется формулой: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Корпоративные ценности и стандарты могут включать, например, с точки зрения бизнес-консультантов и корпоративной культуры: [23, С. 42]

- цель организации и ее «лицо» (высокий технологический уровень, высочайшее качество, лидерство в своей отрасли, приверженность духу профессии, инновации);

- трудовой стаж и власть (права, связанные с должностью или личностью; уважение к старшинству и власти; трудовой стаж как критерий власти); [21, С. 18]

- важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, ролей и полномочий отделов и служб);

- обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение прав личности; возможности обучения и профессионального развития; карьера; честность в оплате; мотивация людей);

- критерии отбора на руководящие и контрольные должности (стаж работы или эффективность работы; приоритеты при внутреннем отборе; влияние неформальных отношений и групп); [24, С. 12]

- организация труда и дисциплина (добровольная или обязательная дисциплина; гибкость в смене ролей; использование новых форм организации труда);

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или совместный стили, использование целевых групп, личный пример, гибкость и адаптивность);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, необходимость согласия, возможность компромисса);

- распространение и обмен информацией (осведомленность сотрудников, простота обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, строгость или гибкость в использовании установленных официальных каналов связи, важность, придаваемая формальным аспектам, возможность контактов с руководством, использование встреч, кого приглашают и кого встречи, стандарты поведения во время встреч); [10, С. 41]

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- способы разрешения конфликтов (стремление избегать конфликтов и компромиссов; предпочтение формальным или неформальным путям; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

- оценка эффективности (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем; как используются результаты).

Благодаря сильной корпоративной культуре организация превращается в большую семью, когда каждый сотрудник выполняет только те действия, которые лучше всего служат ей. [18, с. 82]

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только понимает идеалы компании, строго придерживается принципов и стандартов поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями работника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем сотрудник все еще разделяет эти ценности, независимо от того, находится ли он в организации или работает в другом месте, кроме того, такой сотрудник становится мощным источником этих ценностей и идеалов, как в организации, которая его создала, так и в любой другой организации. другие компании, фирмы и др. [18, с. 120]

Как уже упоминалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры входят внутриорганизационные нормы и социальные роли. Нормы понимаются как общие правила, регулирующие поведение работников, которые ведут к достижению организационных целей. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность в зависимости от формальной или неформальной позиции, занимаемой им в организации, а также от взаимных ожиданий и взаимного контроля над сотрудниками.

Идея корпоративной культуры по своей сути очень абстрактна, потому что мы не можем ее увидеть или потрогать, но она присутствует и распространяется. [16, стр. 73]

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природе.

Первый определяет его как продукт «естественной эволюции» организации, т.е. В этом смысле организационная культура спонтанно развивается в процессах общения и взаимодействия людей. [19, С. 71]

Второе, наоборот, это «искусственное» изобретение, созданное человеком и являющееся результатом его рационального выбора.

Сторонние сторонники, наиболее подходящие для определения этой концепции, рассматривают организационную культуру как «смешанную» естественно-искусственную систему, которая объединяет формальные, рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Несмотря на то, как формируется культура организации, независимо от того, сознательно она создается ее основными членами или развивается со временем, ее нельзя заимствовать. По моему мнению, только некоторые структуры и коммуникационные механизмы, отраженные в организационных проектах, могут быть заимствованы. Трансплантация образа организационного поведения из одной местности в другую может быть неудачной. [20, С. 120]

Потому что каждая команда уникальна: состав по полу и возрасту, структура профессиональной квалификации персонала, отрасль, географические особенности и т. д. Все это оставляет свой след. Поэтому каждая организация должна иметь свою культуру. Организационная культура похожа на личностные характеристики человека: это своего рода нематериальный образ, но всегда присутствует, который придает важность, направление и основу его жизни. [6, с. 83]

Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как сотрудники и менеджеры решают проблемы, обслуживают клиентов, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они обычно работают сейчас и в будущем. Он определяет место организации в окружающем ее мире, олицетворяет эти неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют и объединяют членов организации. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится большой семьей, когда каждый сотрудник выполняет только те действия, которые лучше всего ему служат. [11, С. 86]

Ценность организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Это дает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает чувство безопасности среди ее сотрудников. В то же время знание организационной культуры помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события в организации и понимать других. [10, стр. 79]

Культура, больше всего на свете, стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего возложенные на него задачи. Это привлекает внимание, передает видение и признает преимущества творческих и эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. [10, С. 57]

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Таким образом, корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [25, С. 72]

1.2 Содержание корпоративной культуры

Каждая организация разрабатывает свой собственный свод правил и положений, регулирующих повседневное командование работников на рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с ценностями, которые необходимы ее сотрудникам. При создании организационных культур необходимо учитывать социальные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для лучшего понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации важно обеспечить другое проявление корпоративных ценностей в организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит нам добиться стабильности и больших успехов в развитии организации. Соответствие им поощряется администрацией с адекватным вознаграждением или повышением по службе. Пока новички не поймут эти правила поведения, они не могут стать полноправными членами команды. [23, С. 42]

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» Сухорукова выделяет три основных формы существования корпоративных ценностей: [20, С. 10]