Файл: Корпоративная культура в организации («Нолинский» хлебокомбинат).pdf

1) идеалы - разработанные руководством и поделенные им, обобщенные представления о совершенствовании в различных мероприятиях и различных сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении работников организации,

3) Внутренние мотивационные структуры сотрудников личности организации, способствующие реализации ценностных идеалов компании в их поведении и деятельности. [17, стр. 88]

Корпоративная культура со временем развивается как национальная или этническая культура, и таким же образом развивает свои ценности и стандарты поведения. Некоторые шаблоны заказов поддерживаются в одних организациях и отклоняются в других. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным подвергать сомнению все и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новинка не поддерживается, а общение сводится к минимуму. Кто-то более приятен в работе в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, которая не имеет ничего общего с работой. Кому-то нужна организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [1, с. 77]

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего в организационном поведении сотрудников. Это должно включать устойчивость, эффективность и надежность внутренних организационных отношений системы. Дисциплина и культура ее исполнения; Динамика и адаптивность к инновациям в организации; общепринятый стиль руководства (на всех уровнях); [1, С. 12]Активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое проявляются в организационном поведении сотрудников в соответствии с общепринятыми стандартами и общепринятыми ценностями и объединении интересов отдельных лиц, групп и всей организации. Генезис организации, формирование самого коллектива и сложившиеся традиции имеют большое значение. В некоторых компаниях так называемое кредо компании провозглашается основой для развития определенной культуры организационного поведения и обучения персонала в этом духе.

В кредо изложены основные ценности компании и отражены интересы всех сторон, вовлеченных в организацию. Таким образом, база создана для формирования корпоративной культуры. [8, С. 65]

Даже самые современные структуры, отличные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и регламенты - все это останется на бумаге, если не станет образцом мышления как основы профессиональной организационной деятельности сотрудников компании. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, а также других работников должны формироваться на основе организационной идеологии, принятой компанией. Таким образом, корпоративная культура формируется. [10, С. 62]

Обычно существует два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь, внутренний уровень можно разделить на два уровня: сознательный и бессознательный. Внешний уровень состоит из видимых объектов, артефактов культуры: стиля одежды, правил поведения, физических символов, организационных церемоний, офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура на видимом уровне в глазах внешнего наблюдателя. Два других невидимых уровня представляют общие ценности для членов организации и невысказанные соглашения. [18, стр. 44]

Внутренний уровень сознания - это общие ценности и убеждения, выраженные в словах и делах сотрудников организации, сознательно разделяемые и поддерживаемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. [1, С. 88]Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей. [2, С. 22]

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры, о приеме любых возвращаемых покупателями товаров. [8, С. 43]

Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне. [14, С. 49]

Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой -- латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников. [10, С. 12]

Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. [23, С. 39]

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потенциальных присутствующих гостей.

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры. [21, С. 98]

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам, не надевать, на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения. [1, С. 72]

ГЛАВА II. ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Корпоративная культура и эффективность организации

Непосредственная оценка эффективности совершенствования организационной культуры должна рассматривать два направления:

- эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений);

- эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен. [2, С. 63]

Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

- разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

- подкреплять и поддерживать мероприятия на всех уровнях;

- разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;

- производить постоянные замеры состояния СПК и организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников. [10, С. 72]

Для оценки эффективности мероприятий по развитию организационной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию организационной культуры. Мероприятия имеются в виду, такие как исследования организационной культуры, разработка модели подходящей организационной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику (систему) управления персоналом.

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня организационной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинство данного метода - сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер.

Показатели, используемые для расчетов индексов, должны иметь количественное выражение. [2, С. 48]

Оценить эффективность развития организационной культуры можно также сравнением основных показателей деятельности организации, при условии, что никакие мероприятия по улучшению организации труда, совершенствования технологий и техники за рассматриваемый период не проводились и при стабильной окружающей среде. Это довольно сложно сделать, особенно если новейшие технологии и техника являются основным условием конкурентоспособности предприятия. [3, С. 42]

К основным показателям эффективности организационной культуры предприятия относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий по формированию, совершенствованию и управлению корпоративной культурой, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, коэффициент эффективности мероприятий.

Можно использовать и другие коэффициенты, например, коэффициент межличностных отношений, коэффициент конфликтности и др.

Изменение текучести кадров на предприятии имеет вполне определённый экономический эффект. Изменение уровня текучести кадров в период с момента начала проведения мероприятий по развитию организационной культуры говорит о прямой зависимости этих явлений.

Намного сложнее определить параметры организационной культуры, которую мы хотим изменить, действия, необходимые для этой цели, и их эффективность. Для этого необходимо уметь понять суть организационной культуры, ее основы, элементы, которые нельзя изменить, те, которые оказывают наибольшее влияние на деятельность организации, а также оценить стоимость меры по развитию или изменению организационной культуры. [12, стр. 82]

Если организация существует достаточно давно, ее организационная культура уже сформирована. Задача состоит в том, чтобы определить, приведет ли изменение или развитие каких-либо параметров (или элементов) культуры к повышению эффективности предприятия и возможно ли это изменение.

Для оценки организационной культуры могут использоваться различные типы эффектов, возникающих в результате осуществления мер по развитию или изменению организационной культуры. [4, С. 23]