Файл: Корпоративная культура в организации («Нолинский» хлебокомбинат).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится очень актуальным.

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов [1, С. 12].

Цель курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, понять принципы формирования корпоративной культуры, рассмотреть значение корпоративной культуры в организации и изучить систему управления персоналом корпоративной культуры в организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие «корпоративная культура».

2) Изучить принципы и содержание корпоративной культуры.

3) Определить значение корпоративной культуры управления персоналом в организации.

Объектом исследования является область отношений, возникающих между работниками организации в процессе совместной деятельности на «Нолинский » хлебокомбинате.

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев О.С. и другие [9; 26; 27].

В статьях периодической печати была получена информация о текущем состоянии изучения корпоративной культуры в России. Периодические публикации позволили осветить практическое состояние дел в области корпоративной культуры в научных кругах.

В соответствии с целью и задачами работа разделена на три главы.

В первой главе рассматриваются теоретические понятия корпоративной культуры, ее принципы, содержание корпоративной культуры в организации.

Во второй главе определено значение и эффективность корпоративной культуры в общей системе функционирования организации и как инструмент управления персоналом.

В третьей главе изучена система управления персоналом на «Нолинский» хлебокомбинате, опыт по формированию корпоративной культуры в организации.

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Организационная культура, которая становится камнем преткновения, поэтому остается недостаточно исследованной. В литературе по проблеме организационной культуры мы находим попытки разработать схему анализа этого явления. [1, С. 65]. В современной литературе мы находим некоторые определения терминов организационная культура и корпоративная культура. Как и многие другие концепции организационных и управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единой «правильной» интерпретации. Каждый автор пытается определить это понятие сам. Существуют как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что составляет культуру организации. Пока что существует много публикаций, в которых так или иначе освещается проблема корпоративной культуры, но до сих пор нет работ, специально разработавших достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и суммирующих результаты их эмпирического тестирования. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры [6, С. 74].

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. [7, С. 41]

Однако определение корпоративной культуры не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее [10, С. 55].

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации[11, С. 15].

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. [1, С. 77]

Корпоративная культура - это ценности, установки и поведенческие нормы, характерные для этой организации. Корпоративная культура определяет типичное решение для конкретной компании.

Основой корпоративной и организационной культуры являются идеи, убеждения и ценности, разделяемые членами организации. Они могут быть совершенно разными, в зависимости от того, что поставлено на карту: интересы всей организации или интересы отдельных членов. Это ядро, которое определяет все остальное. За ценностями следует характер поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют самостоятельного значения.

Поэтому мы так противостоим внешней символике пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. Д. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло. То же самое может случиться с компаниями, которые делают ряд внешних признаков корпоративной культуры.. [11, С. 120]

Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных способов привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (относительно чисто материального), ему нужно что-то другое: положение в команде, общность ценностей, нематериальная мотивация. И именно здесь появляется корпоративная культура.

Эдгар Шейн говорит, что несколько групп факторов влияют на формирование организационной культуры, уделяя первостепенное значение трудностям, с которыми компания сталкивается в процессе своего развития:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, где вы должны найти свою нишу, позиционировать себя в конкурентной борьбе, строить отношения с клиентами и т. Д. Как только эти трудности преодолены, компания может прийти к соглашению о целях и способах их достижения, определить критерии оценки результатов работы и может корректировать действия людей и области развития. [1, С. 69]

2. Трудности внутренней интеграции, тимбилдинг. Это требует опыта совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом может стать формирование общего языка и методов общения, определение границ отдельных групп, установление правил и механизмов, установление норм межличностных отношений, формулировка важных моментов их идеологии и философии. [14, стр. 77]

Несмотря на очевидное разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, у них есть что-то общее. В большинстве определений авторы определяют шаблоны базовых допущений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды человека (группы, организации, общества, мира) и ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Часто трудно сформулировать это видение для организации. [7, С. 61]

Каждый человек является носителем определенной организационной культуры, потому что он начинает испытывать организационное поведение в своей семье, а затем в детском саду, школе, университете и т. Д. И эти эксперименты усваиваются, они начинают автоматически воспроизводиться, неосознанно. Вот почему людям так редко удается принять другую культуру, действовать в соответствии с принципами, которые противоречат всему их предыдущему опыту, даже если эти правила абстрактны, теоретически очень правильны и полезны. [11, стр. 48]

Каждая организация организует среду по-разному, оценивается по разным критериям и руководствуется разными критериями. Если для науки первым критерием обоснованности являются новизна, креативность и оригинальность мышления, то в случае технологии производства и стандартов, или выполнимости, становится центральным вопросом. Министерство имеет опыт распределения ответственности и работы с документами, что гораздо меньше на предприятии, где ответственность часто распределяется (первый семинар не соответствовал плану), а рабочий процесс намного менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ[8, С. 58]

Но кроме, таких приоритетов возникают и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, а затем выдвижение гипотез и их проверка в эксперименте. [19, С. 88]

Но, конечно же, организационная культура это не просто производная от истории лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, которая сложилась в момент возникновения организации. Ведь среда, рынок для коммерческих организаций, задают требования и критерии, определяющие жизнь и смерть организации.

Свойства корпоративной культуры основаны на следующих существенных характеристиках: универсальность, неформальность, устойчивость.

Универсальность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие универсальности имеет двойное значение. С одной стороны, корпоративная культура - это форма, в которой охватываются экономические акты. Например, корпоративная культура может так или иначе определять стратегические вопросы или процедуры найма новых сотрудников. С другой стороны, культура - это не только оболочка жизни организации, но и ее значение, элемент, определяющий содержание экономических актов. Сама культура становится одной из стратегических целей компании. Конкретная процедура найма может зависеть от необходимости лучшей адаптации новых работников к существующей культуре в организации. [3, С. 72]

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. [1, С. 18]

Важность неформальных контактов определяется тем фактом, что более 90% деловых решений в современных обществах принимаются не в формальном контексте - на собраниях, совещаниях и т. Д., А на неформальных встречах вне специально отведенных мест. назначенный. Организационная культура не может быть приравнена к каким-либо неформальным контактам внутри организации. Организационная культура включает в себя только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в культуре. Неформальность корпоративной культуры является причиной, по которой параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить с помощью количественных показателей. Их можно выразить только качественным термином «лучше - хуже». [1, С. 45]