Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические аспекты руководства).pdf

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся обоих теорий. При этом каждый менеджер сначала оценивает возможность применения теории Y в тех условиях, в которых находится организация, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют и такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории Y. Руководители в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но при этом мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, который придерживается теории Y, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, которые соответствуют теории Y, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y.

Низко квалифицированные работники, которые требуют постоянного надзора и контроля, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места и поощрять коллективный труд. Кроме того, теория Y позволяет достичь высокого уровня квалификации персонала. [7]

В рамках “одномерных” стилей управления рассматривают две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, которая была предложена К. Левиным, и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства отдается свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства по этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

2.2. Модель К.Левина

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше до того, как М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. [схема 1]

Схема 1. Автократично - либеральный континуум стилей руководства

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный) отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: “эксплуататорский” и “благожелательный”.

“Эксплуататорский” авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать. В качестве основной формы стимулирования использует наказание. [1]

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, то психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально. [1]

Появление руководителя-автократа обусловлено особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, обладающие завышенными представлениями касающихся собственных способностей и сильным стремлением к престижности и власти. По темпераменту это холерики.

Коллегиальный стиль руководства используется в организации, характеризующейся высокой степенью децентрализации полномочий и активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: “консультативную” и “партисипативную”. В условиях “консультативной” руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

“Партисипативная” разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. [1]

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский) заключается в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля, самостоятельно принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. При этом, они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение такого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, выполняющихся высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Эффективность данного стиля зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

При этом, такой стиль может превратиться в бюрократический, если руководитель совсем отстраняется от дел. В этом случае он передает все управление в руки независимых руководителей, управляющих коллективом от его имени, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, но на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться несколькими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. [1]

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Для того, чтобы оценить эффективность каждого из стилей управления, Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Этот коэффициент определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По мнению Р. Лайкерта, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Исходя из этого, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения относительно принуждения.

В своем исследовании К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

Однако более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, относительно демократичного. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными. [5]

В конечном счете, исследования Левина основывались на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

2.3. Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке

Руководитель, который сосредоточен на работе, заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противовес первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, который сосредоточен на человеке. Люди являются главной заботой такого руководителя. Внимание его акцентируется на повышении производительности труда, при этом используя совершенствование человеческих отношений. Максимально участвовать в принятии решений позволяет именно данный тип руководителя. При этом он избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных и, кроме того, помогает подчиненным решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Стиль руководства ориентирован либо на работу, либо на человека. Именно такой вывод сделал Лайкерт после проделанной работы. Стиль руководства, который сосредотачивается на человеке, повышает его производительность труда. Но, в то же время, такой стиль управления не всегда является оптимальным поведением для руководителя. [5]

В качестве продолжения своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства.

Руководители, относящиеся к эксплуататорско-авторитарной стилю, имеют характеристики автократа. Второй базовый стиль руководства называется благосклонно-авторитарной. Такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но при этом они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях наказанием. В целом, в благосклонно-авторитарном стиле, руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители, придерживающиеся третьего базового стиля, который называется консультативно-демократическим, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, при этом многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Последний, четвертый базовый стиль, который называется демократическим. Этот стиль характеризуется групповым принятием решений и участием работников в разработке и выполнении решений. Такой тип руководителей полностью доверяет подчиненным. Их взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители в первую очередь ориентированы на человека, в противоположность руководителям эксплуататорско-авторитарному стилю, ориентированным на работу. Лайкерт считает, демократический стиль является наиболее эффективным. [5]

Все это были “одномерные” стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Это классические модели. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области.

2.4 Многомерные стили руководства Р. Танненбаума и У. Шмидта