Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические аспекты руководства).pdf

1.Главный акцент на производство.

Данная сторона деятельности руководителя включает все мероприятия, которые осуществляются с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса. Они так же включают в себя и контроль.

2.Чуткость, внимательность.

Данные категории являются необходимыми в деятельности руководителя. Руководитель для сохранения и укрепления своей позиции, должен быть предельно внимательным к его членам, должен быть строг и объективен. Он также должен оказывать определенную поддержку людям, верящем в него.

3. Воодушевление.

Данная черта всегда характеризует руководителя строго с положительной стороны, если он обладает ею. Это есть способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, способность вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий. Она является залогом успеха всего дела.

4.Похвала и признание.

При использовании такого метода, поощрение служащих является залогом эффективности всего производства. Руководитель выражает признательность за качественно выполненную работу, благодарит за особый вклад в производство, выражает уверенность в сохранении подобного отношения в дальнейшем.

5. Вознаграждение за деятельность на благо фирмы.

Руководитель выражает свою признательность подчиненному в виде подарка или денежной премии, либо повышения в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т.д.

6. Участие в принятии решений.

Руководитель консультируется с подчиненными по важным вопросам, касающихся ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения. 7.Передача полномочий.

Руководитель передает часть своих функций подчиненным, при этом распределяет часть ответственности. Члены коллектива сами решают то, как правильно подойти к выполнению порученных им работ. 8. Разъяснение ролей.

Руководитель доводит до сведения подчиненных их обязанности и степень ответственности, объясняет правила, нормы поведения и работы в данной организации, дает им понять, что конкретно он хочет видеть от каждого из них.

9. Постановка целей.

Руководитель уделяет внимание важности каждого из выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.

10. Обучение.

Руководитель определяет потребность в переподготовке и повышении квалификации для своих подчиненных.

11. Распространение информации.

Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, которые происходят в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Он также доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством и информацию о проведении общественных акций, встреч и конференциях. 12. Решение проблем.

Руководитель берет на себя инициативу по решению возникающих в процессе работы проблем. Беря на себя эту инициативу, он должен доводить ее до конца.

13. Планирование.

Руководитель составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения).

14. Координация действий.

Руководитель обеспечивает четкую координацию между различными подразделениями организации, привлекает к этому процессу подчиненных, объясняет, как важна для производства четкая координация работ. [7]

15. Облегчение работы.

Руководитель оказывает подчиненным поддержку, снабжая необходимым сырьем, обеспечивая дополнительными удобствами на рабочих местах, выявляет и устраняет разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса.

16. Привлечение консультантов.

Руководитель поддерживает контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегает к их помощи, совету, консультации.

17. Налаживание благоприятного климата в коллективе.

Руководитель делает все для того, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

18. Управление конфликтами.

Каждый руководитель обязан стремиться к тому, чтобы избегать любого рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он проводит определенную профилактическую работу. В том случае, если избежать такой ситуации не получилось, то решение проблемы снова ложиться на плечи лидера.

19. Дисциплина и критика.

Каждый управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуацией, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение. [7]

Работа Юкла позволяет увидеть влияние, которое оказывает деятельность руководителя на подчиненных, атмосферу в коллективе и результаты работы.

Мы рассмотрели достаточно большой перечень различных личных характеристик руководителя, способствующих его эффективной работе. При этом для успеха в работе руководитель не должен обладать всеми этими характеристиками одновременно. Для хорошего руководства необходим какой - то определенный минимум. При этом, что именно представляет собой этот минимум, и из каких конкретно личностных особенностей он должен складываться - сказать трудно или даже невозможно. Каждый руководитель сам делает выбор, учитывая свои индивидуальные способности и специфику стоящих перед ним профессиональных задач.

1.5 Стиль руководства

Само слово «стиль» происходит от греческого языка. Изначально оно обозначало стержень, предназначенный для писания на восковой доске. Впоследствии употреблялось в значении «почерк». Из этого можно сделать вывод, что стиль руководства – это фактически «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивое система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Также под стилем управления понимается манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Видно, что стиль и метод руководства существуют в единстве. Стиль являет собой форму реализации методов руководства, которая принята данным менеджером, основываясь на его личной, субъективно–психологической характеристике.

Каждому методу руководства подходит определенный стиль управления. Каждый метод, в свою очередь, для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами, и каждый метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль, как явление производственного порядка, в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и может вступать с ним в противоречия. Т.е. из-за определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы. [3]

Общность методов и стиля руководства находится в том, что стиль есть одна из форм реализации метода. Менеджер, с присущим ему стилем руководства, в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Исходя из этого, стиль руководства есть явление строго индивидуальное, т.к. именно стиль определяется определенными характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется он личными качествами менеджера.

Кроме того, в процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, который повторить в деталях практически невозможно. Не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства. [4]

Выделяется 4 основных фактора, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, но и непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Проще говоря, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей и задач. Каждый управляющий есть уникальная личность, которая обладает определёнными способностями. Каждый руководитель создает тот стиль управления, который он применяет на практике. При этом руководитель учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Он представляет собой социальное явление из-за того, что в нем отражено мировоззрение и убеждения руководителя. Так же стиль во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2. Классификация стилей руководства

2.1 “Одномерные” стили руководства

Используя для анализа различные источники можно создать разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся “одномерные” стили управления. “Одномерные” стили есть стили, характеризующиеся каким-то единственным фактором, к которым относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и определил три стиля руководства, ставших классическими: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позже были попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства нужно с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению включают в себя утверждения о том, что подчиненные ведут себя так, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначально двигателем поставленной цели являются желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, то он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность. При этом, если действия руководства отличаются неуверенностью, то это приводит к перестраховке и, как следствие, тормозит развитие.

Работы Мак Грегори помогают менеджерам избежать неуверенности в себе и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория Y. [7]

Теория Х описывает тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения и напоминать о возможности наказания.

Руководители, которые придерживаются данной позиции по отношению к своим подчиненным, ограничивают степень их свободы, автономии в организации и стараются не допускать сотрудников к участию в управлении компанией. Данный тип руководителей стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу. Это позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, очень строгая так как каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель данного типа удовлетворяет элементарные потребности своих подчиненных и использует автократичный стиль управления. [7]

Теория Y описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются на базисе партнерских и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория являет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

• Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность;
• Когда члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль и делают все возможно, чтобы достигнуть цели;
• Награда за работу соответствует тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.