Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические аспекты руководства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы предприятия и уровень его социально-психологического климата во многом зависит от принятых в нем норм поведения и стиля руководства. Стиль управления предприятием является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, влияющие не только на климат внутри организации, но и на ее продуктивность и конкурентоспособность на рынке. Само понятие стиль руководства в организации рассматривается достаточно в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Ведь от выбранного стиля во многом зависит эмоциональное состояние сотрудников, их продуктивность и преданность организации.

Актуальность данной темы заключается непосредственно в том, что нужно уметь грамотно выбирать стиль управления, который будет эффективен. Ведь от выбранного стиля во многом зависит эмоциональное состояние сотрудников, их продуктивность, преданность организации и скорость адаптации в коллективе.

Управление персоналом занимает одно из главных мест в системе управления предприятием. Методологически, эта сфера управления обладает специфическим аппаратом и имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, включающие в себя специальные процедуры и методы, такие, как аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляемых в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

Курсовая работа будет посвящена сущности концепции управления организацией, причинам выбора стиля руководства в организации, анализу социально-психологического климата и его структуре.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Раскрыть понятие руководитель и руководство;
• Изучить классификацию подходов к руководству;
• Изучить понятие личности руководителя;
• Рассмотреть различные стили руководства.

1 Теоретические аспекты руководства

1.1 Руководство в организации

Руководство - это механизм, который направляет усилия коллектива или личности на выполнение общих задач.

Руководить (в бизнесе) - способность заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, которые стоят перед организацией.

Руководство, если рассматривать его как единый процесс, может быть разделено на отдельные действия и шаги руководителя. Эти действия и шаги направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство прямо связано с оказанием влияния на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность сотрудников следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

• Степенью понимания смысла распоряжения;

• Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

• Качеством руководства;

• Наличием мотивации.

Одним из элементов руководства несомненно является наличие общей цели. На достижение этой цели направляются совместные усилия. Личностные цели отдельных индивидов заставляют руководителя или выполнить их для решения общей задачи, или подчинить их достижению общей цели (цели индивида подчиняются целям всей группы или не мешают достижению этих целей). Для того, чтобы подчинить цели индивида, руководитель должен использовать всю свою энергию, в исключительных случаях допускается использование власти. [7]

Не взирая на то что, руководство – один из главных компонентов эффективного менеджмента, эффективные лидеры являются одновременно и эффективными управляющими не всегда. Об эффективности лидера можно судить по тому, как или в какой степени он или она влияют на других. В то же время, эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Для примера, влиятельный неформальный лидер может организовать предприятие так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары, или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр делают следующее различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить, как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». [9]

Управляющий становится главой организации в результате намеренного действия формальной организации, а именно - делегирования полномочий. Лидерами, в то же время, становятся не по воле организации, даже если возможности вести за собой людей тоже можно увеличить последствием делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их непосредственный руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. В тоже время, действия лидеров не всегда ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Довольно часто руководитель является лидером абсолютно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Таким образом, руководитель организации есть человек, который одновременно является и лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Основной его целью является влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. При определении понятия лидерства в организации многие авторы пытались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Даниель Катц и Роберт Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». [9] Однако Питер Друкер, в своем определении лидерства, развивает мысль дальше: «Лидерство – способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки. [5]

Для более быстрого и эффективного достижения цели менеджер обязан координировать работу и мотивировать персонал на ее выполнение. Подход к мотивации персонала, в данном случае заключается в том, чтобы выборочно использовать тот единственный вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам и будет применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знания характера, темперамента, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации отдельной группы существуют определенные аксиомы и менеджеру необходимо знать и придерживаться их.

Правильно созданная руководителем группа - если занимаемые официальные должности соответствуют способностям, которые проявляют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров - работает четко, без сбоев, и, в тоже время, большинство проблем решает без конфликтов. Она заинтересована непосредственно в конечном результате. Воодушевленная главной идеей группа всегда добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за следующую новую задачу, которую руководство поставило перед ней.

В своей сути, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются основной характеристикой менеджера.

При изучении управление, многие ученые хотели определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Несомненно, личность менеджера играет крайне важную роль в управлении организацией. Руководитель выполняет определенные функции, нацеленные на процветание организации, а именно: он или она оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы, которая крайне важна для создания и последующей работы группы. Но, в тоже время, может создаваться атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, что негативно влияет на продуктивность отдельно взятой группы. В свою очередь, атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательности и деловой активности способствует противоположному. Очевидно, что очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

1.2 Классификация подходов к руководству персоналом

Умение руководить группой или целой организация нельзя получить в школе, колледже или вузе. Умение руководить есть прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать и совершенствовать в течение жизни. В частности, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт. Так же необходимо постоянно переосмысливать личный опыт, основываясь на полученных новых знаниях и тенденциях.

Для того, чтобы руководство было успешным, необходим учет постоянно изменяющихся условий жизни и деятельности людей. Не маловажен так же будет и учет степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и прочее. Все вышеперечисленные обстоятельства почву того, что принято называть подходом к руководству. Под подходом к руководству в данном случае понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

В процессе существования технократический подход к руководству условно можно выделить три периода:

1. Ранний технократизм – основывался на принципе того, что человек есть придаток машины. Основываясь на этом, всегда в первую очередь рекомендовалось совершенствовать непосредственно технику, а уже потом обращать внимание на сотрудников.

2. Классический технократизм, в свою очередь, признавал человека в производстве равным по значению машине. Именно это дало возможность осуществить рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма. Так же классический технократизм заставил принимать меры, направленные на улучшение условий труда. Но, в тоже время, здесь полностью игнорировалась личность самого сотрудника.

3. Гуманистический технократизм, со своей стороны, подразумевал под собой уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное. Все это создавало психические перегрузки, которые влекли за собой нежелание добросовестно выполнять свои обязанности. За ними следовала безответственность и, в целом, неэффективное использование возможностей сотрудников.

Только в конце ХХ века все большую популярность стал обретать гуманистический подход к руководству. В отличие от технократизма, он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на каждую личность. В рамках этого подхода организация работы персонала и управление им все больше было нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

1.3 Личность руководителя

В настоящее время, личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые включают в себя: биографические характеристики, способности и черты личности. [8]

1.Возраст руководителя. В тех или иных видах, проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Проанализировав материалы, которые были собраны Таканори Коно, можно сказать, что средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года. В то же время, американские коллеги несколько моложе, а именно 59 лет. Ли Якокка, рассуждая о данной проблеме, говорил следующее: «Если человек в возрасте 65 лет все еще может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания.» Иначе говоря, возраст есть ни что иное, как многолетний опыт. Это не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе включающая в себя и руководителя.

Учитывая вышесказанное, не нужно понимать, что только зрелый возраст и многолетний опыт дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли нередко очень молодые основатели. Стив Джобс, американский предприниматель, изобретатель и промышленный дизайнер, который стал прародителем эры информационных технологий, на момент основания Apple Inc., ему был всего 21 год. Он зарекомендовал себя не только как провидец в области информационных технологий, но и как грамотный руководитель, который обладал необходимыми знаниями и способностями к управлению корпорацией. Так же им была основана компания Pixar Animation Studios, ныне входящая в The Walt Disney Company. И таких примеров не мало, достаточно так же вспомнить Марка Цукерберга – основателя социальной платформы Facebook – и Павла Дурова – основателя Вконтакте.

Делая вывод, можно сказать, что возраст руководителя не может и не должен быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять организацией. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной. [8]