Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Префектура ЦАО г. Москвы ).pdf

К организационной составляющей относятся организационно-должностная структура, обеспечивающая функционирование системы, плановая документация по организации функционирования системы, оценка функционирования системы и ее корректировка (при необходимости).

Обеспечение системы отбора при найме персонала в префектуре ЦАО представлено такими видами обеспечения, как материально-техническое, информационное, документационное, нормативно-методическое, кадровое, правовое, финансовое.

Методика оценки персонала при найме в префектуре ЦАО предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности государственной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности. В методике подробно описан конкурс на замещение вакантных должностей государственной службы, дана характеристика комплексного метода оценки персонала в префектуре ЦАО, описаны методы, используемые при комплексной оценке персонала.

Оценка персонала в префектуре ЦАО осуществляется посредством проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы, перечень которых утвержден распорядительным актом префектуре ЦАО. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов для включения в кадровый резерв и замещения вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности и определении победителя.

Конкурс проводится в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация в газете «Московская правда» объявления о приеме документов для участия в конкурсе; прием документов от граждан и государственных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе; проверка сведений, предоставленных гражданином и государственным служащим, в соответствии с действующим законодательством; оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну; назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов; формирование конкурсной комиссии; выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность государственной службы.

Кандидаты на вакантные должности государственной службы оцениваются с помощью комплексного метода оценки, в структуру которого входят обязательные методы – анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки.

Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре ЦАО определен как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности государственной службы. Механизм организации отбора при найме персонала в префектуре ЦАО представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации в Префектуре и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы; поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы; оценка результативности труда нанятых государственных служащих. Подробно указанный механизм раскрыт с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в префектуре ЦАО.

Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре ЦАО невозможно без определения источников обеспечения указанной системы.

Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала в префектуре ЦАО предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое. В исследовании представлены практические рекомендации по построению организационно-должностной структуры подразделения, осуществляющего функции по управлению персоналом на государственной службе, формированию его количественного и качественного состава, рекомендации по организации документооборота при функционировании системы отбора при найме персонала в префектуре ЦАО, рекомендации по выбору и организации технического, информационного, нормативно-методического и правового обеспечения системы.

Анализ мотивации персонала необходим для детальной работы над повышением эффективности системы управления персоналом в целом, и управлением текучестью персонала в частности.

Была использована методика Ш. Ричи и П. Мартин «Изучение мотивационного профиля личности».

В исследовании участвовало 42 сотрудника префектуры ЦАО.

Время заполнения опросника занимало в среднем 25 минут. Условия обследования не были специально подготовленными, то есть участникам исследования иногда мешал шум, так как во время диагностики не было абсолютной тишины.

Процедура обследования заключалась в том, что участнику исследования выдавался тест для заполнения.

Инструктором была проведена мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. Не тратьте много времени на обдумывание ответов.

2. Все пункты опросника должны быть заполнены.

3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «правильных» и «неправильных», не старайтесь провести хорошее впечатление своими ответами, они должны соответствовать действительности.

4. После обработки экспериментальных данных будет сделана интерпритация.

В целом можно сказать, что исследование было проведено успешно.

Опросник предполагает самостоятельную работу испытуемого с ним и может применяться как индивидуально, так и в группе.

Обработка результатов проводится путем соотнесения ответов испытуемого с ключом.

Номера колонок в таблице-ключе соответствуют двенадцати описанным выше потребностям. Подсчитав сумму баллов в каждой колонке, получаем количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.

После этого была составлена таблица общих результатов (приложение 1).

Анализ мотивационного профиля сотрудников показал, что наибольшая потребность у них существует в следующих параметрах: материальном стимулировании; возможности обучения и переподготовки; быстрой адаптации; самосовершенствовании.

Таким образом, направлением совершенствования системы управления персоналом префектуры ЦАО является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы материального стимулирования служащих, программ обучения, переподготовки и адаптации сотрудников организации.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии в Префектуре ЦАО г. Москвы

3.1 Направления совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки служащих

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Основанием для направления гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование являются:

• назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
• включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
• результаты аттестации гражданского служащего;
• назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в любой предусмотренной законодательством об образовании форме обучения с отрывом или без отрыва от гражданской службы. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

Получение гражданским служащим дополнительного профессионального образования подтверждается документом о квалификации и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы.

Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для освоения дополнительной профессиональной программы.

Потребность в профессиональной подготовке и переподготовке государственных служащих формирует необходимость в постоянном образовании.

Исходя из этого, следует, что подготовка и переподготовка для государственных служащих является сильным стимулом для карьерного роста.

Вместе с тем, далеко не все служащее Префектуры ЦАО, нуждающиеся в профессиональном образовании, регулярно его получают.

Практика работы в организации показывает, что в связи с возникновением срочных поручений, отсутствием замены служащие вынуждены не посещать занятия. В итоге государственный служащий «числится» в учебном заведении, а фактически находится на рабочем месте. Очень часто в такой ситуации находятся служащие занимающие ведущие, главные и высшие должности.

В соответствии с решением Московской областной думы основаниями для направления на переподготовку являются:

• перевод (перемещение) работника на должность иной специализации при отсутствии у него соответствующего профессионального образования;
• включение лица в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы;
• необходимость освоения работником дополнительных или иных функций и нецелесообразности приема для их исполнения новых работников.

Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей нанимателя (работодателей).

Как показывает практика в данном случае имеет место субъективное мнение линейного руководителя о необходимости обучения того или иного служащего.

Финансирование организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих осуществляется из бюджета.

В таблице 11 представлено распределение финансовых средств на обучение государственных служащих Префектуры ЦАО.

Таблица 11

Распределение финансовых средств на обучение государственных служащих Префектуры ЦАО