Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (изучение стилей и методов поведения).pdf

Совместимость — это условие возникновения взаимных симпатий и является предпосылкой бесконфликтного общения членов группы. Однако социально-психологическая несовместимость отдельных членов группы является препятствием, для формирования сплоченности, повышая вероятность образования конфликтов.

Совместимость обычно помогает формированию сработанности. Сработанность — это эффект взаимодействия людей, который позволяет усиливать личностный потенциал и объединяет их в целях.

Совместимость и сработанность, со стороны направленности конфликтности, сильно различаются между собой. Для совместимости группы главными факторами являются общительность, интеллект, низкая напряженность, что говорит о возможности людей к созидательным усилиям для установления гармонии межличностных отношений.

Высокая сплоченность группы при низкой срабатываемости ее членов приводит к тому, что члены группы будут чувствовать себя комфортно в общении друг с другом, но будут конфликтовать с руководством из‑за своих низких производственных показателей.

Напротив, при высокой срабатываемости но низкой сплоченности у руководства претензий не будет, но члены группы будут испытывать дискомфорт в общении друг с другом. В первом случае группа может распасться в результате кадровой «чистки», осуществленной руководством для поднятия результативности коллектива, во втором – распасться самостоятельно. [7]

По мнению Е. М. Бабосова, «важнейшим показателем наличия совместимости и сработанности в группе, приводящих к становлению и упрочению в ней сплоченности, является удовлетворенность ее членов процессом совместной деятельности и ее результатами. Если удовлетворенность совместной деятельностью и общением в группе достаточно высока, то возникновение конфликтных ситуаций в ней маловероятно. Если же удовлетворенность пребыванием в группе мала и имеет тенденцию к снижению, то это – верный признак формирования в ней потенциала напряжения со вполне возможным перерастанием последнего в конфликт» [12].

Исследования А. Л. Свенцицкого показали, что хорошее отношение ценится выше, членом группы, благодарности в приказе, а страх потерять уважение группы действует на него сильнее, чем угроза выговора.

«Когда же член группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с руководителем, группа обычно активно встает на сторону члена группы, в результате чего конфликт между руководителем и подчиненным перерастает в конфликт между руководителем и группой. Чем сплоченнее группа, тем труднее руководителю оказать воздействие на отдельного ее члена, преступая групповые нормы или вопреки влиянию группы» [13, стр. 57–61].

Из этого можно сделать вывод: руководитель организации должен управлять не отдельными работниками, а всей группой, при условии его стремления к тому, чтобы его воздействия не приводили к конфликтам. Даже если руководитель и подчиненный взаимодействуют «один на один», то между ними все равно присутствует группа, на которую ориентируется подчиненный, и которая критически оценивает воздействия руководителя. Это значит, что руководитель должен учитывать нормы группы, к которой принадлежит подчиненный и на которую он ориентируется. Не зная состава и норм группы, руководитель не сможет определить правильную стратегию управления каждым ее членом.

Заключение.

Заканчивая, можно сказать, что как и в деловых контактах, так и в простом общении возможно возникновение конфликтов, связанных с непониманием истинных мотивов поведения. В общении с людьми следует проявлять терпимость и сдержанность. Зачастую, мотивы поведения принципиально отличаются от тех, которые можно приписать. Заносчивость и наглость часто скрывают под собой робость и застенчивость. Страх и беспокойство маскируются злостью и гневом. А плохое настроение может быть из-за банальной усталости. Не следует уходить от конфликта, возникшего в коллективе. Важно научиться не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, поскольку силовое воздействие чаще всего связано с эмоциональными переживаниями. Если конфликтная ситуация переросла в конфликт, то следует работать с эмоциями участников. Именно от способности переводить представление участников из врагов в партнеры, зависит умение разрешать конфликты. Причиной нескончаемой напряженности может стать неумение разряжать конфликтные ситуации, и неумение понимать ошибки и просчеты. Следует помнить, что конфликтом нужно умело управлять до того, как он приобретет диструктивные свойства. Основная причина конфликта состоит в зависимости людей друг от друга, поскольку каждому из нас требуется поддержка и понимание, сочувствие и расположение, необходим человек, разделяющий наши убеждения. Конфликт — это проявление существенных разногласий между людьми. Немногие люди имеют специальные навыки управления конфликтов, таким людям нужны соответствующие рекомендации и практика. В порядке рекомендаций для поведения в конфликтных ситуациях можно дать следующие ориентиры:

- умение отличать главное от второстепенного. Простая, на первый взгляд вещь, на самом деле оказывается очень сложной. Мало что может помочь в этом вопросе кроме интуиции. Нужно анализировать конфликтные ситуации, мотивы поведения, пытать понять что действительно необходимость, а что простые амбиции, и уметь отбрасывать несущественное.

- внутреннее спокойствие. Это отношение к жизни, не исключающее активности и энергичности человека. Оно позволяет стать более деятельным, чутко реагировать даже на малейшие проблемы и не терять самообладание в критических моментах. Внутреннее спокойствие — это защита от негативных жизненных ситуаций. Оно дает человеку возможность выбрать нужную форму поведения.

- эмоциональная устойчивость и зрелость — готовность и возможность к достойным поступкам в разных жизненных ситуациях.

- осознание меры воздействия на события, умение остановить себя, либо наоборот ускорить для возможности завладеть ситуацией.

- умение смотреть на проблему с разных сторон. Потому что одно событие можно по-разному оценить, в зависимости от занятой позиции. Важно уметь сопоставлять разные позиции.

- готовность к любым неожиданностям, сдерживание предвзятого поведения позволяют быстро перестроиться и вовремя отреагировать на изменившуюся ситуацию.

- восприятие действительности такой, какая она есть. Следование этому принципу способствует сохранению психической устойчивости в ситуациях, когда не видно логики и смысла.

- стремление выйти за пределы проблемной ситуации. Любые неразрешимые ситуации в конце концов решаются.

- наблюдательность. Научившись беспристрастно наблюдать за собой, отпадут многие лишние эмоции, реакции и действия. Человеку легче управлять своим поведением в критических ситуация, умея объективно оценивать свои желания, побуждения, мотивы.

- дальновидность. Осознание результата действия предохраняет от неправильной линии поведения.

- стремление понять других. В одних случаях это помогает примириться, а в других — правильно определить линию поведения.

- умение извлекать опыт из происходящего. Это умение позволяет избегать повторных ошибок.

Следует помнить: не нужно расширять зону конфликта, предлагайте положительные решения, снижайте количество претензий, избегайте оскорблений.

Библиография.

1. Анцупов А. Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. – 2004.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. – 1992.

3. Гришина Н. В. Психология конфликта. – 2005.

4. Хасан Б. И., Сергоминов П. А. Психология конфликта и переговоры. – 2004.

5. Майерс Д. Социальная психология в модулях. – 2006.

6. Большой психологический словарь / Сост. Б. Г. Мещеряков, В. П. Зинченко. – 2004