Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Крыммолоко»).pdf

Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и быть в состоянии убедить других в его правильности. ^[17]

Согласно данной теории, зачастую удовлетворяются низшие потребности, в связи с тем, что высшие достичь гораздо сложнее.

В связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию трудового человека была разработана двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Согласно теории Герцберга, выделяют две большие группы потребностей: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. ^[18]

К гигиеническим факторам относят следующие:

- политика фирмы и администрации;

- условия работы;

- заработок;

- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- степень непосредственного контроля за работой.

К мотивирующим факторам относят:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда. ^[19]

Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы. ^[20]

Процессуальные теории мотивации основываются на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, а так же теория или модель Портера-Лоулера. ^[21]

Теория ожидания Врума исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. Если цели реальны, то, чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка. ^[22]

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную концепцию мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. ^[23]

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. ^[24]

Эффективность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2 Методы мотивации и ее роль в организации

Мотивация персонала – это эффективная система методов, созданная для повышения производительности труда.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности предприятия. ^[25]

Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. ^[26]

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную (повышение заработной платы, процент от продаж, премии и надбавки, крупные скидки на услуги и продукты компании) и неденежную (обучение, повышение квалификации за счет фирмы, путевки в санатории, билеты на различные культурные мероприятия, заграничные командировки).

Также в качестве средства мотивации используются взыскания – система штрафов на предприятии (материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана и прочие административные нарушения, снятие премий со всех сотрудников за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода). Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда. ^[27]

Экономические методы следует применять в совокупности с неэкономическими, к которым относятся: возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, организация культурных и спортивных мероприятий, вручение грамот и объявление благодарностей, членство в клубах, программы повышения качества трудовой деятельности, обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников) и т.п. ^[28]

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. ^[29]

Существует множество инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

1) индивидуальная мотивация – направлена на работу с отдельными подчиненными (совместные празднования значимых событий в жизни коллег, поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий, оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала);

2) моральная и психологическая мотивация – используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников (социальное диагностирование персонала компании – помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал, проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами, создание особой атмосферы (цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для отдыха и возможность проявления творчества в повседневной работе). В качестве морального поощрения применяют похвалу работника в присутствии коллег, личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма); ^[30]

3) организационная мотивация – помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения (организация совещаний, информирование подчиненных о задачах компании, оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных, изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения, создание кодекса этики работника компании).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например, корпоративные квесты, рейтинговые таблицы, соревнования и пр. Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. ^[31]

Выбор способов стимулирования персонала зависит от множества факторов: социальных, политических, экономических, культурных. Как показывает практика, экономический метод является наиболее популярным во всем мире, в том числе и в России. Но это не значит, что остальные методы являются менее эффективными. ^[32]

Экономические методы не всегда приводят к положительным результатам. Примерами ошибок при материальном стимулировании могут служить: гарантированные премии, установление завышенных требований для получения бонусов или премирование за чужую работу. Для многих российских компаний характерно нечеткое, несистематизированное поощрение сотрудников, которое, в конечном счете, приводит к негативным последствиям. ^[33]

Непрозрачная система материального поощрения результатов труда лишает работников возможности рационально оценивать свои перспективы. В такой ситуации персонал не заинтересован в повышении эффективности деятельности своей организации, и функция мотивации не выполняется.

Цели, поставленные перед работником, играют важную роль в его мотивации. Но руководители российских компаний редко используют данный метод стимулирования, часто просто не понимая его результативности. ^[34]

Действенным методом мотивации является проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда. Его содержание определяется предоставлением работнику новых заданий, за которые он может получить новые вознаграждения, почувствовать значимость и сложность своего труда. ^[35]

Одним из самых эффективных неэкономических методов стимулирования труда является предоставление работнику возможности участвовать в делах организации. Этот метод активно используют страны с японской моделью менеджмента. Когда сотрудник участвует в решении вопросов своей компании, выдвигает свои предложения и не боится быть не услышанным, он понимает ценность своего пребывания в ней и работает усерднее. При использовании данного метода открывается творческий потенциал сотрудников. При этом руководитель должен направлять инициативу своих подчиненных. Важно предоставлять работнику свободу действий, ограничивая ее определенной ответственностью. ^[36]

Не стоит забывать и о моральной форме поощрения. Результативное использования данной формы стимулирования возможно только при наличии организационной культуры, которой в нашей стране обладают далеко не все организации. Стоит отметить, что мотивация не может проявляться без должного отношения руководства к своему персоналу. В России ярко выражен авторитарный стиль руководства, который не учитывает данный аспект. Продолжение отношения к сотрудникам как к «винтикам» является одной из основных проблем современного российского менеджмента. Кроме того, наблюдается преобладание формальных связей, нежелание менеджерами передавать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, отсутствие гибкости менеджмента, ущемление прав работников. Все это препятствует проявлению инициативы со стороны персонала. Важно понимать причины ошибок в организации процесса мотивации и пытаться их предотвращать. Для создания эффективной системы мотивации следует, в первую очередь, четко определить цели, которые ставит перед собой организация. Поощрения и вознаграждения должны точно соответствовать результатам работников. Руководству не стоит слепо копировать опыт других компаний по улучшению мотивации труда. Необходимо создавать свою собственную модель мотивации (возможно, учитывая опыт других организаций), которая наилучшим образом будет отвечать целям организации и условиям ее функционирования. Нужно не забывать об основах мотивационных теорий и учитывать новые подходы к управлению процессом мотивации. ^[37]

Вывод к главе 1

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. Подчиненные имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок. Каждая организация должна рационально подходить к вопросу мотивации труда своих сотрудников и пытаться найти свой оптимальный набор методов стимулирования.

ГЛАВА 2. Анализ мотивации в АО «Крыммолоко»

2.1 Общая характеристика АО «Крыммолоко»

АО «Крыммолоко» действует с 23 декабря 2014 года и является правопреемником ПАО «Крыммолоко».

ПАО «Крыммолоко» создано в 1996 году в процессе приватизации, путем преобразования государственного предприятия «Крыммолоко» в публичное акционерное общество.

Свою историю государственное предприятие «Крыммолоко» начало с 1967 года, когда по приказу Укрглавмолоко» № 164 от 29.07.1967 года Крымский молочный комбинат переименован в Крымское управление молочной промышленности.

Крымский молочный комбинат основан на базе Симферопольского молочного завода, строительство которого начато в 1957 году, введен в эксплуатацию в 1960 году. До этого первый городской молочный завод в период с 1944 по 1960 год располагался в приспособленных зданиях на площади им. В.И.Ленина, где в настоящее время находится Совет Министров АРК.

Юридический адрес: Россия, АР Крым, г. Симферополь, ул. Севастопольская, дом 35.

Направление деятельности – производство молока (кроме сырого) и молочной продукции.

Производственные мощности: 300-400 тонн молока в сутки.

Номер и дата регистрации предприятия: № 1149102171052 от 23 декабря 2014 года.

Основными конкурентами являются:

1. ОАО «Новатор».

2. ООО «Бег».

3. АО «Молвест».

4. АО «ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН».

Миссия: создавать вкусные и полезные продукты питания из экологически чистого сырья, ориентируясь на формирование потребности в здоровом образе жизни каждого человека.