Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Крыммолоко»).pdf

4. «Что не устраивает Вас в Вашей работе?» (рисунок 2.5)

Рисунок 2.5 – Отрицательные моменты в работе по мнению сотрудников

Из представленных альтернатив были выделены четыре, и лидирующее позиции заняла «высокая трудовая нагрузка» (34%). Предпочтение данному варианту отдавал обслуживающий персонал.

Следующий критерий по количеству предпочтений (28%) – это «низкая заработная плата». Это служит сигналом тому, что руководству необходимо пересмотреть политику оплаты труда – повысить ее или ввести систему премирования.

На третьем месте оказался критерий «отсутствие перспективы служебного роста». Действительно, АО «Крыммолоко» – это организация со сложившимся коллективом, у «руля» находятся уже долгое время компетентные люди, которые довольны своим местом работы и не имеют планов его сменить, это препятствует карьерному росту более молодых специалистов и чтобы дождаться «своей очереди», нужно ждать несколько лет, а то и десятилетия.

5. «Способствуют ли принятые планы, цели и задачи развитию производственных и творческих возможностей членов коллектива?» (рисунок 2.6)

Рисунок 2.6 – Развитие возможностей

Наибольшее количество ответов получил вариант ответа «скорее способствуют», так ответило 59% опрашиваемых. Уже многие годы предприятие идет по накатанному пути, вся работа доведена до автоматизма и работнику не нужно постоянно напоминать о целях и задачах организации, это давно закрепившиеся в сознании сотрудников нормы и в связи с этим, они не отдают полного отчета данному критерию мотивации.

Также, большой процент (25%) ответил, что «способствуют в полной мере». И лишь доля сотрудников из 16% ответила, что эти планы «практически не способствуют» развитию производственных и творческих возможностей членов коллектива. Это вызвано тем, что данная категория персонала относится к младшим обслуживающим сотрудникам и их творческие профессиональные способности ограничены занимаемой должностью.

6. «Какие формы дополнительного стимулирования Вы бы хотели получать?» (рисунок 2.7)

Рисунок 2.7 – Формы дополнительного стимулирования в организации

Наибольшее число опрашиваемых (48%) предпочли вариант «премии по итогам года». Действительно, немаловажным критерием мотивации является материальное поощрение. Если работник знает, что его добросовестный труд будет поощрен в конце года, то тогда и результативность его работы увеличится.

Второй по количеству предпочтений критерий – «туристическая поездка». Любому человеку будет приятно получить бесплатную поездку за свой добросовестный труд, эта форма дополнительного стимулирования может быть применена для награждения самого лучшего сотрудника по итогам года. Руководству необходимо пересмотреть свою систему стимулирования и применить один из вариантов или комбинировать все варианты для повышения мотивации персонала.

7. «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и стремление к инновациям?» (рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 – Поощрение творческого подхода и стремления к инновациям

На данный вопрос наибольшее количество респондентов ответили, что творческий подход и стремление к инновациям поощряется время от времени (58%). Это связано, в первую очередь, с профилем деятельности организации. А что касается инноваций, то они постепенно внедряются, по мере необходимости и насколько это позволяет бюджет, поэтому процентное соотношение ответов на данный вопрос, распределились адекватно и лишь подчеркивают согласованность деятельности организации.

8. «В Вашей организации высоко ценят преданность работников?» (рисунок 2.9)

Рисунок 2.9 – Ценность преданности работников

На данный вопрос было получено наибольшее количество положительных мнений (72%). Это подчеркивает ценностные ориентации предприятия. Руководство ценит своих сотрудников и для него очень важна преданность сотрудников организации. Сотрудники, в свою очередь, ощущают свою значимость для организации. Данный критерий подчеркивается низкой текучестью кадров, что говорит о благоприятном климате в коллективе и доброжелательном руководстве, высоко ценящем преданность сотрудников организации.

Вывод к главе 2

Подводя итоги проведенного исследования можно сделать вывод, что в АО «Крыммолоко» используются факторы стимулирования труда, повышающие уровень мотивации персонала. В организации ценится преданность работника своему месту работы; если сотрудник предан своему рабочему месту, то он с удовольствием выполняет свои обязанности, что положительно сказывается на функционировании организации в целом. Также выявлены негативные факторы, отрицательно влияющие на процесс мотивации. Например, выявлено, что руководство недостаточно заботится о профессиональном росте сотрудников. Также стоит отметить, что на предприятии достаточно высокая трудовая нагрузка и практически отсутствует система премирования работников. На момент проведения исследования уровень трудовой мотивации можно оценить как средний.

ГЛАВА 3. Пути совершенствования мотивации в АО «Крыммолоко»

3.1 Общие принципы совершенствования системы мотивации сотрудников АО «Крыммолоко»

В ходе анализа результатов анкетирования персонала, несмотря на удовлетворительный средний уровень мотивации на предприятии АО «Крыммолоко», был выявлен ряд проблем, среди них:

1. высокая трудовая нагрузка;

2. отсутствие возможности профессионального роста;

3. отсутствие эффективной системы премирования сотрудников.

На основании полученных результатов был разработан ряд направлений по совершенствованию мотивационной системы персонала АО «Крыммолоко». Мероприятия по стимулированию трудовой мотивации сотрудников разработаны с учетом характера и особенностей работы предприятия АО «Крыммолоко», квалификационного уровня работников, а также с учетом выявленных недочетов действующей системы мотивации организации.

В первую очередь, необходимо ознакомить сотрудников с новой системой мотивации труда. Важно донести работникам, какие именно изменения в системе мотивации и с какой целью будут внедряться, а также объединить весь коллектив предприятия в одну систему. Сотрудники должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Руководство, в свою очередь, должно принимать конструктивную критику в свой адрес, своевременно вознаграждать работников и на своем примере демонстрировать правильное поведение.

После внедрения новой улучшенной системы трудовой мотивации, важно отслеживать результаты нововведений, фиксировать все нюансы и при необходимости вносить коррективы. Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамику целесообразно проводить с помощью анкетирования сотрудников. Также необходимо наладить более плотное взаимодействие с организацией профсоюза на предприятии, которая, среди прочего, более эффективно выполняла бы функцию «обратной связи» с трудовым коллективом.

Особое внимание необходимо уделить созданию благоприятных санитарно-гигиенических условий труда на рабочем месте, что напрямую влияет на трудовую культуру работников. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой, сглаживая негативные моменты и уменьшая количество выдвигаемых сотрудниками претензий. Это показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что является важным моральным стимулом.

Однако, наибольший мотивационный эффект достигается за счет комплексного применения материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Крыммолоко»

Комплекс разработанных мероприятий включает материальное и нематериальное направления мотивации.

Материальное вознаграждение включает:

1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей (премии). Премирование должно быть систематическим: ежеквартальным и годовым. В зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно. Размер годового вознаграждения можно распределять в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. Например, ввести на предприятии шкалу вознаграждений: 1 год – премия в размере 10% от должностного оклада работника; 2 года – 15%; 3 года – 20%; 4 года – 25%; 5 лет и более – 30%.

2. Участие высшего руководства в прибыли предприятия. По завершении финансового года, при условии увеличения объемов реализации продукции, высшему руководству будет выплачиваться процент от чистой прибыли компании. Этот метод материального стимулирования необходим, т. к. благополучие руководства напрямую зависит от успехов компании.

Также эффективным решением является введение ряда льгот внутри предприятия:

1) организация полной или частичной оплаты расходов за проезд сотрудников к месту работы и обратно. Удобным вариантом является доставка работников на предприятие, так весь персонал будет на работе в указанное время, без опозданий и задержек, что поможет наладить идеальный рабочий процесс;

2) введение системы питания на предприятии по льготной стоимости. Рациональное, комплексное и сбалансированное питание способствует укреплению здоровья людей, восполнению энергозатрат работников, созданию нормального социально-психологического климата в коллективе производственного предприятия.

Нематериальное вознаграждение также включает комплекс мероприятий:

1. проведение корпоративов, вечеров, концертов – укрепляет командный дух, стимулирует к продуктивной работе и повышает лояльность персонала в целом. Коллективные мероприятия способствуют укреплению сплоченности внутри коллектива, выступают как средство нематериальной мотивации, где каждый сотрудник со своей семьей может провести досуг в кругу коллег, руководства и партнеров, что позволяет не только создать, но и закрепить чувство коллективизма, причастности к одному общему делу;

2. проведение собраний для согласования целей персонала с целями предприятия – если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Также на собраниях необходимо информировать сотрудников о текущем положении дел на предприятии;

3. профессиональное развитие (карьерный рост) – посредством проведения аттестации, обучения или повышения квалификации сотрудников. Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности. Важно учитывать, что обучать необходимо не весь персонал, а только тех, кто достиг определенных результатов (выполнил квартальный план, не имел дисциплинарных взысканий за прошедший год и т. д.). Такой подход будет мотивировать работников, которые стремятся к должностному росту и саморазвитию;

4. организация досуга сотрудников во время обеденного и технологических перерывов путем выделения и оборудования для этой цели специального помещения – это позволит работникам отдохнуть, снять эмоциональное напряжение и набраться сил. Подобный кратковременный отдых особенно необходим в условиях чрезмерной трудовой нагрузки и выполнения работ с высокой степенью ответственности и концентрации внимания.

Таким образом, мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии, и его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат. Это возможно достичь благодаря внедрению комплексной и грамотно разработанной системы стимулирования персонала на предприятии.

Вывод к главе 3

По итогам проведенного опроса и на основании полученных результатов были разработаны рекомендации, направленные на повышение эффективности системы мотивации в АО «Крыммолоко».