Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (анализ особенностей влияния кадровой стратегии).pdf

- индекса реального ВРП (ВВП) на душу населения^[6].

Чем ближе величина индекса к 1, тем выше развитие человеческого потенциала и тем условия жизни в данном регионе ближе к общепризнанным критериям благополучия.

Также в экономической литературе наряду с понятием «трудовые ресурсы» можно встретить  и такое понятие как «трудовой потенциал». Возможный результат использования трудовых ресурсов зависит от их состава по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, желания трудиться и приносить пользу обществу. Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном измерении, т.е. с учетом вышеназванных параметров, представляют собой трудовой потенциал.

Выделяют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Трудовой потенциал можно рассматривать как по отношению к индивидуальному работнику, так и к предприятию и обществу в целом.

Трудовым потенциалом сотрудника является его потенциальная способность, его ресурсный потенциал в мире труда. Трудовой потенциал является частью потенциала человека, поскольку он характеризует только сферу труда. Трудовым потенциалом предприятия является общий ресурсный потенциал использования штатных сотрудников коллектива. Трудовым потенциалом общества являются совокупные возможности трудовых ресурсов.

Таким образом, можно выделить следующие основные проблемы в развитии человеческого потенциала, трудовых ресурсов и рынка труда:

1) ухудшение количественных характеристик человеческого потенциала - значительное сокращение численности населения из-за миграционной и естественной убыли;

2) ухудшение качественных характеристик человеческого потенциала - снижение показателей здоровья, отставание продолжительности жизни от средней по стране, замедление темпов роста образовательного уровня населения региона;

3) сокращение численности экономически активного населения, обусловливающее снижение трудового потенциала области, что является ресурсным ограничением дальнейшего экономического роста;

4) снижение качественных характеристик трудовых ресурсов, проявляющееся в ухудшении профессионально-квалификационной структуры занятых (уменьшение доли занятых в сфере образования, науки и рост удельного веса неквалифицированных рабочих), а также структуры занятых по уровню образования, что является фактором ограничения развития области;

---

5) дисбаланс структуры подготовки кадров и потребностей экономики области в специалистах; территориальная (на уровне муниципальных образований) несбалансированность спроса и предложения на рынке труда;

6) высокая, с тенденцией роста, доля занятых во вредных, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и опасных условиях труда в основных отраслях экономики области;

7) высокая дифференциация уровней оплаты труда;

8) недостаточно высокая эффективность использования трудовых ресурсов, проявляющаяся в низких темпах роста производительности труда^[7].

В целом человеческий потенциал как фактор социально-экономического развития, несмотря на наличие неблагоприятных тенденций, довольно высок.

Сокращение численности трудовых ресурсов и ухудшение профессионально-квалификационной структуры занятых - фактор, ограничивающий возможности экономического развития области, особенно в части реализации крупномасштабных проектов.

2. Особенности влияния кадровой стратегии на работу службы персонала

2.1. Стратегия управления персоналом и ее особенности

Управление персоналом — одно из главных направлений деятельности, оказывающее существенное влияние на конкурентоспособность и эффективность любой организации. Рыночная экономика диктует необходимость изменения кадровой политики. Для получения наибольшей прибыли важной составляющей при работе с кадрами является определение правильной стратегии управления персоналом, основанной на сочетании целей конкретного сотрудника и стратегических планов компании в целом.

Под стратегией управления персоналом понимается создание ответственного, профессионального, конкурентоспособного коллектива, способного выполнить долгосрочные планы компании и в полной мере реализовать ее стратегические цели. Стратегия включает совокупность средств и способов управления работниками фирмы, используется в определенный временной промежуток и направлена на реализацию кадровой политики.

---

Существует целый ряд целей, которые преследует организация при проведении кадровой политики:

- Удовлетворение потребности в рабочей силе на предприятии в соответствии с перспективами его развития.

- Проведение мер на всех уровнях для обеспечения достойного уровня заработной платы, которая будет достаточна не только для набора персонала, но и для его удержания на рабочих местах и мотивации.

- Выполнение задач, связанных с развитием лидерских качеств у сотрудников, занимающих важные должности.

- Разработка эффективных программ, предназначенных для развития и обучения персонала, с целью повышения его квалификации и для того, чтобы сформировать высокий уровень внутренней динамики коллектива.

- Постоянное поддержание и развитие взаимодействия рядовых сотрудников с управляющими организации, а также отделов с департаментами.

- Психологическая поддержка членов рабочего коллектива в случае возникновения изменений на предприятии^[8].

Основными принципами, необходимыми для осуществления правильной стратегии по управлению персоналом являются:

- Перспективность и долгосрочность новых проектов, направленных на повышение качества работы коллектива организации.

- Осуществление воздействий по управлению персоналом на увеличение их потенциальных возможностей.

- Создание условий, необходимых для реализации сотрудников, что может привести к повышению эффективности результатов от их работы.

- Обеспечение возможности выбора при возникновении изменений во внутренней и внешней среде предприятия.

- Регулярный надзор за выполнением задач, стоящих перед персоналом, и принятие своевременных мер для управленческих решений^[9].

Существует три объекта, на которые направлена деятельность по управлению сотрудниками предприятия: сам рабочий коллектив как единое целое и каждый его член в отдельности; условия труда в организации; структура рабочего коллектива. Многие российские предприятия из-за неэффективного управления персоналом, отсутствия продуманной кадровой политики потеряли конкурентоспособность, лишившись высококвалифицированных кадров, вынужденных перейти на более оплачиваемую работу. В результате возрастающий спрос на высококвалифицированный труд на большинстве предприятий не может быть покрыт из числа безработных.

Несмотря на повышение заинтересованности работника в улучшении условий работы и поиска хорошо оплачиваемой работы, кадровая политика должна отражать возрастающую роль личности работника и учитывать его мотивацию и необходимость удовлетворения потребностей.

---

Стратегическое управление кадрами включает несколько этапов: анализ, выбор конкретного направления, реализация намеченных целей. Анализ. Этап характеризуется установлением стратегических факторов и проведением их оценки. Направление анализа включает не только внутреннюю среду компании, рассматриваются также внешние обстоятельства.

Внешняя среда — макросреда и окружение компании, с которыми осуществляется взаимодействие. К макросреде относятся правовые, политические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы, а также обстоятельства международного характера. Непосредственное окружение состоит из рыночной инфраструктуры, кадровой политики фирм-конкурентов, рынка труда, бытового обеспечения и других составляющих.

При рассмотрении внутренней среды учитываются данные об используемых способах и моделях управления, финансовом состоянии организации, перспективах совершенствования технологических процессов, возможностях штата, теоретической подкованности и профессиональной компетенции сотрудников, их результативности и загруженности, применяемых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.

По итогам проведенного анализа устанавливаются сильные стороны и уязвимые участки работы предприятия в области управления персоналом, выявляются угрозы внешней среды, которые необходимо избегать. Важно установить, какие слабые и сильные стороны есть у конкретных направлений управления персоналом, а также в целом у системы. Для этого применяются распространенные в стратегическом управлении варианты: матрицы возможностей, угроз, способ составления профиля среды, метод SWOT (СВОТ).

Самооценка организации, основанная на установлении слабых и сильных направлений, позволяет сопоставить кадровую работу с основными конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дельнейшего плана действий. Опытный кадровый работник должен оценить все слабые и сильные стороны, выявить потенциал и угрозы, сопоставить связи и выделить такие комбинации, которые в любом случае должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

Выбор направления. После тщательного сбора и анализа информации происходит формирование стратегии управления персоналом, после изучения которых, осуществляется выбор наилучшей модели. Для успешной реализации поставленных задач формулируются главные цели и миссия компании.

Реализация. Процесс реализации начинается сразу же после полного и четкого определения стратегии. Она исполняется через среднесрочные и краткосрочные планы, которые находят отражение в различных программах и процедурах текущей деятельности компании^[10].

---

Документирование стратегии управления персоналом отражается в стратегическом плане, где учтен конкретный перечень мероприятий и задач, сроки и ответственные исполнители в рамках каждой конкретной темы, объем ресурсов, включая информационные, материальные и финансовые.

В целом, кадровая политика будет более эффективна, если разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации, например: правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, аттестации работников и различного рода инструкции. Кадровая политика организации может находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения работников.

2.2. Роль и функции кадровой службы

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги  развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

 При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.  В числе её основных задач можно выделить такие, как: социально-психологическая диагностика;  анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда^[11].

---