Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержательные теории мотивации).pdf

Данный подход стимулировал появление стимулирующих систем оплаты труда, где размер вознаграждения напрямую зависит от объема и качества произведенной работы.

Подход с позиции человеческих отношений. Большой вклад в формирование данного подхода внесли Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и Э. Мэйо. В исследования Э. Мэйо были сделаны выводы о свойствах рабочего места как социальной системы. Работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям, и стали рассматриваться как действенные мотивы, влияющие на качество труда. Так же появилась новая на то время идея, о том, что рабочие подвержены влиянию мотивации в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда.

Подход с позиции человеческих ресурсов. Представителями данного подхода являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основной идеей данной концепции является то, что каждый сотрудник – это многогранная личность, мотивируемая множеством факторов. Отличительной чертой данного подхода является то, что к рабочему начинают относиться как специалисту, способному к достижениям.

2. Теории мотивации

В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории.

Теории мотивации разделяю на две категории содержательные и процессуальные, это хорошо видно на рисунке 2.

Рис. 2. Современные теории мотивации

2.1.1. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации предусматривают в первую очередь выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Потребность – это ощущение человеком недостатка в чем-либо. Первичные потребности – физиологические (воде, пище, сне и т.д.). вторичные потребности – психологические (в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.). Первичные потребности заложены генетически и являются врожденными, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, то их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Побуждение или мотив – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, при этом цель служит инструментом удовлетворения потребности.

На рисунке 3. представлена упрощенная модель мотивации человека через потребности.

Рис. 3. Модель мотивации через потребности

Сложность управления мотивацией через потребности выражается в том, что существует большое количество разнообразных конкретных человеческих потребностей; целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а так же типов поведения. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним, которое дает сама работа (это удовлетворение, испытываемое человеком от самой работы, чувство самоуважения, самоутверждения), и внешним, которое дается организацией (заработная плата, премии, похвала начальства, признание и уважение коллег, повышение в должности). Чтобы определить, в каких пропорциях надо применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить каковы потребности его работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

2.1.2. Иерархия потребностей А. Маслоу

Наиболее известная содержательная теория – это иерархия потребностей А. Маслоу.

Она основана на четырех предпосылках:

• все люди приобретают одинаковый набор мотивов в силу генетической наследственности и социального взаимодействия;
• некоторые мотивы более фундаментальны и критически значимы, чем другие;
• базовые мотивы должны быть удовлетворены до минимального уровня, перед тем как активизируются другие мотивы;
• после удовлетворения базовых мотивов начинают действовать мотивы более высокого уровня.^[15]

Согласно данной теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию. Он разделил все потребности на пять уровней:

1. Базовый уровень - физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности. Если приложить их к рабочей среде – то под ними можно понимать потребность в заработной плате, отпуске, перерывах, благоприятных условиях труда (освещение, отопление, вентиляция) на рабочем месте. ^[16]
2. Потребности в безопасности и защищенности. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированного пенсионного обеспечения.
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе (социальные потребности). К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (социальный статус, участие в жизни коллектива, работа в группе).
4. Потребность в признании и уважении. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самовыражении. Это потребность реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, стремление к полному использованию своего потенциала.

На рисунке 4 представлена иерархия потребностей по А. Маслоу. Согласно его теории потребности удовлетворяются последовательно – сначала физиологические, потом в безопасности и так далее. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей. После того как потребность удовлетворена, она отступает на второй план и активизируется потребность следующего уровня.

Рис. 4. Иерархия потребностей по Маслоу.

Если рассмотреть пирамиду потребностей А. Маслоу, можно отметить, что большинство потребностей можно удовлетворить нематериальными стимулами. Только деньги не могут быть определяющим мотиватором эффективного и качественного труда. Важным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя, личностный рост, свобода в выборе действий, признание со стороны руководства.

Возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру необходимо отслеживать изменение потребностей и адаптировать методы удовлетворения потребностей.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней.

1. Для удовлетворения социальных потребностей необходимо:

- давать сотруднику работу, которая позволила бы им общаться;

- создавать на рабочих местах дух единой команды;

- проводить с подчиненными периодические совещания;

- не разрушать неформальные группы, если они не наносят ущерба организации.

1. Для удовлетворения потребностей в уважении следует:

- предлагать подчиненным более содержательную работу;

- высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

- привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

- делегировать дополнительные полномочия;

- продвигать подчиненных по служебной лестнице (возможность карьерного роста;

- обеспечивать обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

1. Для удовлетворения потребностей в самовыражении следует:

- обеспечить возможности для обучения и развития, которые бы полностью позволили использовать их потенциал;

- давать сложную и важную работу, требующую отдачи;

-поощрять и развивать творческие способности.

Ограничения теории А. Маслоу:

• наличие индивидуальных особенностей людей в потребностях, степени и порядке их удовлетворения, и как следствие:
• отсутствие продвижения четкой пятиступенчатой системы наиважнейших потребностей деятельности;
• удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому использованию потребности следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.^[17]

2.1.3. Теория Альдерфера (ERG)

Клейтон П. Альдерфер предложил свою иерархию потребностей, он рассматривал всего три категории потребностей (теория и названа по начальным буква этих потребностей).

1. Существование (existence) – это потребности в еде, воде, заработной плате и условиях труда. Соответствую физиологическим по Маслоу.
2. Социальные (relatedness – родственность) – это потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
3. Развитие (growth – рост) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.^[18]

Данная теория отличается от теории А. Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Согласно тории А. Маслоу, неудовлетворенные потребности являются доминирующими, каждая высшая ступень не задействуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня.^[19] Человек поднимается вверх по ступеням иерархии последовательно от низших к более высоким. ERG-теория предполагает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению А.Маслоу присутствует и обратный (регрессивный) процесс, связанный с недосягаемостью поставленных целей. Проще говоря, если человек раз за разом терпит неудачу попытках удовлетворить свои потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный мотивационный фактор, заставляющий его изменить направление усилий на достижение потребностей более низкого уровня.

Данная теория объясняет, почему руководителю важно находить способы признания своих сотрудников и привлечения их к принятию решение, давать их возможность внести свой вклад.

Так практика показывает, что сотрудники, которые имеют возможность выдвигать собственные идеи, ощущают свою ценность как специалисты и значит, имеют более высокую мотивацию к труду и более преданы своему месту работы. Современные сотрудники высоко ценят гибкие подходы, такие как свободный график, удаленная работа – это дает им возможность эффективно использовать свое время, соблюдая баланс между работой и личной жизнью.

2.1.4. Теория высших (приобретенных) потребностей Д. МакКлелланда

Теория приобретенных Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три базовые обучаемые потребности - власть, успех и причастность. Потребность власти выражается, как стремление воздействовать на других людей. Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Макклелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу. По его мнению, людям присущи три потребности:

• потребность в успехе, которая удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Эта потребность удовлетворяется не столько провозглашением успеха этого человека, сколько процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно;
• потребность во власти, которая выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках пирамиды Маслоу потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью к власти – энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, стремятся отстоять свои позиции. Они хорошие ораторы, любят находиться в центре внимания. Такие люди наиболее подходят для роли руководителя при отсутствии у них склонности к тирании и авантюризму.
• потребность в принадлежности, которая выражается в широкой возможности социального общения. Схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения.^[20]