Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержательные теории мотивации).pdf

• неисполнение или ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или иными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

Рис. 5. Существующая система мотивации труда в АО «Севзапмебель»

Решение о снижении премии и о размерах снижения принимает непосредственно Генеральный директор по представлению начальника отдела.

В АО «Севзапмебель» линейная организационная структура, она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя.

Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Однако на практике, работа в организации строится иначе, границы между отделами выстроенные в организационной структуре становятся формальностью. Сотрудники подчиняются сразу нескольким начальникам от чего, работа распределяется неравномерно. Без четкого порядка в коллективе создается атмосфера анархии, которую не одобряют не подчиненные, ни руководство. Должностные инструкции и Положения об отделах устарели и требуют пересмотра. Все это негативно сказывается на мотивации персонала.

В ходе исследования были выявлены как положительные, так и отрицательные черты. На сегодняшний день персонал мотивируется в основном за счет материального стимулирования, а остальные методы практически не используются. Уровень производительности труда падает за счет не удовлетворенности сотрудников, а значит, следует усовершенствовать существующую систему мотивации персонала.

4.1 Разработка программы мотивации персонала в АО «Севзапмебель»

В результате проведенного исследования становится ясно, что для более эффективного управления мотивацией персонала необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации труда.

С целью повышения производительности труда целесообразно разработать усовершенствованную систему мотивации персонала, которая включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Необходимо пересмотреть должностные и инструкции и Положения об отделах и привести их в соответствие с реальной ситуацией. Важно, что бы все сотрудники четко понимали какие задачи перед ними стоят, кому они подчиняются. Это создаст более комфортные условия труда, поможет снизить уровень недовольства сотрудников. Кроме того можно предложить разработать систему адаптации персонала, которая поможет снизить текучесть кадров и поможет новым сотрудникам легче влиться в коллектив и проникнутся духом компании, лучше понять ее миссию, цели и корпоративную культуру, а так же с первого дня начать формировать лояльное отношение к работе.

В целом стоит уделить больше внимания созданию правильной корпоративной культуры в организации. Это даст возможность сотрудникам почувствовать себя частью целого, единым коллективом с общей целью. Это хороший способ мотивировать персонал, создавая комфортные условия работы.

Корпоративная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия. Она может оказывать демотивирующее воздействие, в случае если она сформировалась сама собой, такой вид культуры может нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Корпоративная культура должная быть сформирована при помощи применения определенных методов, поддерживаться и укрепляться руководителем постоянно. Формирование корпоративной культуры сегодня - один из важнейших элементов системы управления и стимулирования персонала.

Можно ввести правило поздравлять сотрудников с днем рождения. Так как это позволяет человеку почувствовать свою важность для компании и коллектива.

Проведение коллективных праздников так же способствует созданию неформальных групп и более комфортной в целом. Кроме того наличие официальной части на таких мероприятиях дает возможность отметить успехи компании и сотрудников. В целях развития неформального общения для сотрудников необходимо производить совместные выезды на природу, пикники с возмещением затрат за счет организации, походы на различные общественные мероприятия. Это позволит улучшить психологический настрой работника, уменьшить конфликтность в коллективе, улучшить настроение работников. И как следствие, привести к увеличению производительности труда.

Для того что бы отмечать успехи сотрудников и поощрять их достижения можно предложить создать доску почета. Это достаточно просто и не требующее финансовых вложений предложение, может благоприятно повлиять на мотивацию сотрудников. Многие сотрудники могут воспринять положительно размещение собственных фотографий на подобной доске. В данном случае необходимо ввести четкие критерии, достижение которых позволит занять сотруднику место на доске почета. Руководству предприятия также необходимо замечать малейшие заслуги в коллективах, отделах, индивидуальные заслуги. Получение одобрения вызовет чувство гордости у человека, чувство осознания того, что он необходим своей организации. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно скоро повторится.

Здесь можно использовать ряд правил, рекомендуемых зарубежными психологами:

• похвала должна быть мгновенной (после появления повода для нее);
• успехи в работе должны быть удостоены похвалы;
• сотруднику особенно ценно слышать похвалу от своего руководителя.

Необходимо обратить внимание на коммуникабельность и доступность руководства. Сотрудники должны постоянно ощущать внимание к их работе, к производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости его примут и выслушают с вниманием.

В АО МКО «Севзапмебель» есть кадровый резерв, но на практике он ведется лишь формально. АВ реальная возможность карьерного роста очень важна, сотрудник должен понимать перспективу развития. карьерный рост. Карьерный рост позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер мотивации и развитию их профессионального потенциала. Хороший способ отслеживать ситуацию - систематическая проверка срока работы сотрудника на одной должности, нужно стараться повышать сотрудников с интервалом примерно в пять лет.

Для того что бы сотрудники росли и развивались вполне логично отправлять их на различные курсы повышения квалификации, давать возможность дополнительно обучаться за счет компании. Это выгодно не только сотруднику, но и организации.

Так же во многих современных компания большой популярностью среди сотрудников пользуется система перераспределения рабочего времени посредством создания гибких графиков работы. Особенно это актуально для творческих профессий и в сфере IT. Правом работать в свободном режиме можно наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе;

Кроме того, можно предложить проводить различные опросы анкетирования для анализа желаний и потребностей сотрудников, а так же оценки их уровня довольства и лояльности. Это поможет находить более успешные и эффективные пути мотивации персонала, которые подходят именно этой компании. Дополнительно, такая мера дает сотруднику возможность почувствовать, что эго мнение значимо для руководства и компании и наладить обратную связь. Уже само вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ мотивирования положительно скажется на их отношении к работе.

Все вышеперечисленные приемы и стимулы к труду позволят организации эффективно осуществлять свою деятельность.

Каждый метод должен осуществляться соответственно происходящей ситуации и личностным ценностям работника, на которого направлен процесс мотивации.

Заключение

В первой части работы были изучены теоретические основы мотивации персонала. Рассмотрены ключевые понятия, такие как мотив, мотивация, стимулирование. Изучены основные подходы к мотивации.

Были рассмотрены самые известны теории мотивации, которые оказали значительное влияние на формирование современных методов стимулирования.

Во второй части работы дается краткая характеристика АО «Севзапмебель», а так же проводится изучение и оценка существующей системы мотивации. На основе теоретических данных изученных в работе, выделяются основные элементы системы мотивации, которые используются в организации, а так же выявляются слабые места требующие корректировки.

Основой системы мотивации в АО «Севзапмебель» являются материальные методы мотивации. Однако хорошо развитая материальная стимуляция, уже не способна качественно влиять на уровень производительности труда, требуется найти новые пути стимулирования персонала.

В заключительной части работы исходя из выявленных проблем, предлагаются пути усовершенствования системы мотивации АО «Севзапмебель» по различным направлениям.

В целом поставленные в работе задачи считаю выполненными так как, получены теоретические знания, которые успешно применены на практике.

Библиография

Нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. -210с.
2. Устав АО МКО «Севзапмебель»
3. Положение о премировании и оплате труда АО МКО «Севзапмебель»

Учебники, монографии

1. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010 – 143 стр.
2. Шопенгауэр А. Собрпание сочинений М.: Престиж Бук, 2011
3. МЕНЕДЖМЕНТ: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина (и др.) - Красноярск: Сиб. Федер.ун-т, 2016.
4. Менеджмент: Учебник для бакалавров/ Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 336 с.
5. Абдикеев, Н.М. Управление званиями корпорации и реинжиниринг бизнеса / Н.М. Абдикеев, А.Д. Киселев. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 382 с.
6. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – 2-е издание; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 800 с
7. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направленинию «Экономика и управление» / под ред. М.А. Максимцова, М.А. Комарова. – 4-е издание., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2015 -343 с.
8. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. - 104 с.

Сайты

1. Сайт компании https://sevzapmebel.ru/

1. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010. – 69 с. ↑

2. Шопенгауэр А. Собрпание сочинений М.: Престиж Бук, 2011 -175 с. ↑

3. МЕНЕДЖМЕНТ: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина (и др.) - Красноярск: Сиб. Федер.ун-т, 2016. – 119 с. ↑

4. Менеджмент: Учебник для бакалавров/ Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 121 с. ↑

5. Менеджмент: Учебник для бакалавров/ Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 122 с. ↑

6. Менеджмент: Учебник для бакалавров/ Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 122 с. ↑

7. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 119 с. ↑

8. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 120 с. ↑

9. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 121 с. ↑

10. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 121с. ↑

11. Абдикеев, Н.М. Управление званиями корпорации и реинжиниринг бизнеса / Н.М. Абдикеев, А.Д. Киселев. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 249 с. ↑

12. Менеджмент: учебник /Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 123 с. ↑

13. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 126 с. ↑

14. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 126 с. ↑

15. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 129 с. ↑

16. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е.Л. Маслова – М.: Издательско-торговая корпорпция «Дашков и К», 2016. – 125 с. ↑

17. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010 – 74 с. ↑

18. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010 – 75 с. ↑

19. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010 – 75 с. ↑

20. Егорова М.В. Менеджмент: учебное пособие. б.и., 2010 – 76 с. ↑

21. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е.Л. Маслова – М.: Издательско-торговая корпорпция «Дашков и К», 2016. – 127 с. ↑

22. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 129 с ↑

23. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – 2-е издание; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 495 с. ↑

24. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – 2-е издание; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 547 с ↑

25. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направленинию «Экономика и управление» / под ред. М.А. Максимцова, М.А. Комарова. – 4-е издание., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2015 – 146 с. ↑

26. Менеджмент: Краткий курс: Учебное пособие / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. - 46 с. ↑

27. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е.Л. Маслова – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 128 с. ↑

28. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 136 с ↑

29. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направленинию «Экономика и управление» / под ред. М.А. Максимцова, М.А. Комарова. – 4-е издание., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 148 с. ↑

30. Менеджмент: учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. – Красноярск : Сиб. Федер. Ун-т, 2016. – 141 с. ↑