Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержательные теории мотивации).pdf

Введение

В современном мире персонал - является самым важным ресурсом любой организации. Поэтому одной из основных задач эффективного управления любым предприятием не зависимо от его сферы деятельности является наиболее рациональное использование его кадрового потенциала.

Для эффективного управления персоналом, необходимо понимать его желания и потребности, поэтому тема мотивации персонала является очень актуальной.

На сегодняшний день проблему мотивации персонала нельзя считать полностью изученной, особенно на отечественных предприятиях. Не существует единой системы мотивации персонала применимой на любом предприятии.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации персонала, существующие методики мотивации и на основе этих данных разработать систему мотивации для АО МКО «Севзвапмебель».

Для достижения данной цели в данной работе были решены следующие задачи:

1. Изучены теоретические основы мотивации персонала. Рассмотрено понятие мотивации, теории мотивации.
2. Проведен анализ существующей системы трудовой мотивации на конкретном предприятии (АО МКО «Севзапмебель»).
3. Определены направления повышения мотивации персонала на исследуемом предприятии и оценка эффективности предложенных мероприятий.

Объект исследования – Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель». Предмет исследования - управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией.

Практическая значимость: результаты данного исследования могут быть использованы для построения и разработки программы мотивации персонала в АО «Севзапсебель».

Основными источниками информации для данной работы послужили материалы нормативных документов и инструкций АО «Севзапмебель», зарубежная и отечественная литература по изучаемой проблеме, а также интернет ресурсы.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Понятие и роль мотивации персонала

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей; деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их к эффективной деятельности для выполнения поставленных целей.^[1]

Одним из ключевых элементов мотивационного процесса являются – потребности.

Сегодня говорят о том, что первым определение мотивации дал немецкий философ А. Шопенгауэр в своей диссертации «О четверояком корне закона достаточного основания», в которой он говорил о мотивации как о причине активности. Основной его идеей было то, что характер действий людей определяется их волевыми особенностями и тем, как соотносятся цели и причины. Он устанавливает связь между мотивом и поступком, говоря о том, что причины действий в большей степени зависят от внутреннего состояния.^[2]

В широком смысле мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждаю человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[3]

Мотивы – это движущие силы в поведении людей, причина поведения человека.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.^[4]

Нельзя ставить знак равенства между понятиями мотивация и стимулирование, так как стимулирование это дно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Стимулирование – это создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности, а также процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.^[5]

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.^[6]

В рамках данный работы будем рассматривать мотивацию как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе.

Структура мотивации включает в себя ряд элементов таких как: потребности, мотив, мотивирование, стимулы. Рассмотрим каждый элемент более подробно.

Потребность – это несоответствие между реальным и желаемым состоянием.^[7] Напряжение, вызванное данным несоответствием, активизирует потребность, которую человек стремиться удовлетворить. Потребности внутренне ощущаются человеком как недостаток чего-либо, требующий устранения. Потребности имеют большое значение для развития человека, так как они заставляю человека искать способы их удовлетворения, становятся мотивами.

Мотив – побудительная сила, вызывающая определенные действия человека, направленные на удовлетворение потребности. Он зависит от множества внутренних и внешних факторов.

Понятия мотив и потребность различаются между собой. Потребность – это состояние напряжение, а мотив – это побуждение к действию.

Поведение человека определяется одновременно множеством мотивов. Соотношение мотивов формирует мотивационную структуру.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.^[8] Мотивирование – основа управления человеком. Так в зависимости от целей выделяют два типа мотивирования. Упрощенно первый тип можно представить в виде торговой сделки: «Я даю тебе то, что тебе нужно, а ты предоставляешь мне то, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, то процесс мотивирования не возможен. Второй тип ориентирован на формирование конкретной мотивационной структуры. Основное внимание концентрируется на развитие и усиление необходимых для человека мотивов и ограничение действий мотивом мешающих эффективному управлению. Результаты от данного типа мотивирования, как правило, выше.

Роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов выполняют стимулы.^[9] Стимулы – внешние воздействия, которые должны побуждать его к определенному поведению.^[10] Стимул это основа возникновения мотивов.

У разных людей реакция на конкретные стимулы отличается. Пороговое значение стимула – это такой уровень стимула, который по своему содержанию, времени и величине способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик.

Процесс использованием различных стимулов для мотивации людей называется стимулированием.^[11]

Основные задачи мотивации:

• повышение эффективности деятельности организации;
• снижение текучести кадров, а значит сокращение издержек на подбор, обучение и адаптацию персонала.
• создание у сотрудников позитивного настроя на работу, отвечающую целям организации;
• повышение лояльности сотрудников к организации.

Каждая организация самостоятельно определяет для себя задачи мотивации, которые согласуются ее с задачами и целями. Так же задачи мотивации можно зафиксировать во внутренних документах организации, например Положении о мотивации персонала.

Роль мотивации заключается в том, что с ее помощью руководитель может добиться от подчиненных поведения, которое соответствуют целям организации. Мотивация тесно связанна с результатами деятельности организации, например с прибылью. Поэтому изучение теории мотивации и применение полученных знаний на практике позволит более эффективно побуждать сотрудников к труду, увеличивая качество работы.

Процесс мотивации для упрощения понимания в литературе предлагают рассматривать в виде моделей. В модели предложенной Р. Дафтом, процесс мотивации состоит из трех этапов: потребность, поведение, вознаграждение.^[12] Графически простая модель мотивации представлена на рисунке 1.

Потребности порождают внутренне напряжение, вызывающее поведение, направленное на их удовлетворение.

Рис.1. Простая модель мотивации

В данной модели рассматривается два вида вознаграждения: внутреннее и внешнее. Под внутренним вознаграждением понимают удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так это можно представить как чувство достижения цели, решение рудной задачи или беспокоящего вопроса. Внешнее вознаграждение – это выгоды, получаемые человеком. К такому виду вознаграждения относятся, например, премия или повышение. Так для эффективного управления персоналом рекомендуется сочетать оба вида вознаграждений.

О.С. Виханский и Л.И. Наумов предложили расширенную модель мотивации, которая включает в себя шесть этапов, таких как:

1. Возникновение потребностей. Потребности возникают в конкретное время и «требуют» шагов для их удовлетворения. Так они могут быть врожденными или приобретенными, утилитарными и гедонистическими.
2. Поиск путей удовлетворения потребностей. Появление проблемы или потребности приводит к появлению желания что-то предпринять для их устранения.
3. Определение направления действия. Человек решает, что нужно сделать для устранения потребности, как это сделать, в какой степени то или иное действие удовлетворит потребность, какие выгоды он получит.
4. Осуществление действия. Непосредственно реализация задуманного для получения желаемого результата. Процесс работы.
5. Осуществление действия за получение вознаграждения. Проделав работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. Происходит оценка того на сколько выполненное действие дало желаемый результат, что напрямую влияет на ослабление, сохранение или усиление мотивации в будущем.
6. Устранение потребностей. В зависимости от уровня удовлетворения потребности человек прекращает свою деятельность до возникновения нового желания или ищет другие возможности для ее удовлетворения.

Очевидно, что процесс мотивации очень сложен. Дополнительная трудность понимания процесса мотивации заключается в ряде факторов, таких как:

• Неочевидность мотивов. Крайне сложно выделить какие именно мотивы побуждают каждого конкретного человека к действию. В литературе это называют глубинной мотивацией.
• Изменчивость мотивационного процесса. Как говорилось ранее, мотивация напрямую зависит от потребностей ее инициировавших. Однако потребности могут влиять друг на друга и создавать сложные сочетания постоянно изменяющиеся во времени и по своему направлению.
• Различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

1.2. Подходы к мотивации

Развитие теории мотивации происходило в четырех основных подходах: традиционном, с позиции человеческих отношений, с позиции человеческих ресурсов и современном.^[13]

Традиционный подход. Основоположником изучения мотивации персонала стал Ф. Тейлор. Он выделил три основные причины низкой производительности труда у рабочих:

• классовую солидарность: рабочие были уверенны, что повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;
• природную склонность человека работать медленно;
• низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точных инструкций о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других.^[14]

Ф. Тейлор считал, что важнейшей целью рационной организации труда должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Исходя из этого, нужно было создать такие условия, при которых работник будет заинтересован трудиться быстрее и лучше.

Кроме того, Ф. Тейлор так же сформулировал основные принципы научной организации труда, такие как:

• изучение и классификация всех производимых сотрудниками действий и поиск самых эффективных стратегий;
• тщательный подбор сотрудников, их обучение лучшими наставниками;
• увольнение тех сотрудников, которые не справляются с работой на должном уровне;
• поощрять скорость и точность работы материально;
• сотрудничество рабочих и администрации. Равномерное распределение труда между ними. Каждый занимается своим делом.