Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержательные теории мотивации).pdf

Согласно данной теории эти потребности формируются в течение всей жизни человека, они приобретаются в процессе получения жизненного опыта.

Руководитель, располагая данными о преобладающих потребностях своих сотрудников, должен подобрать такой вариант мотивации, который лучше всего будет способствовать достижению цели, как работника, так и организации. Например, для того что бы мотивировать людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Рекомендации для менеджеров по использованию данной теории:

• для людей с потребностью власти рекомендуются давать возможность готовиться к руководящей должности, включать их в кадровый резерв;
• перед людьми с потребностью в успехе рекомендуется ставить задачи, предусматривающие риск и ответственность;
• для людей с потребностью в причастности рекомендуется создавать благоприятные условия в коллективе, информировать о состоянии дел в организации, о результатах их работы.^[21]

2.1.5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов.

Он выделил две категории факторов, действующих в процессе работы и влияющих на удовлетворения потребностей:

• Гигиенические (внешние) факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа (комфорт, шум, температура), а так же размер оплаты труда, условия труда (безопасность, режим), межличностные отношения с коллегами и характер контроля со стороны начальства, стиль управления компанией);
• мотивационные (внутренние) факторы, связанные с характером и сущностью самой работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, удовлетворение от работы, возможности творческого и делового роста).^[22]

Таким образом, гигиенические и мотивирующие факторы оказывают принципиально разное влияние на мотивацию. Например, проблемы с уровнем шума вызывают неудовлетворенность рабочим процессом, но устранение такой проблемы не каким образом не мотивирует к более высокой производительности.

Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей. Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Наглядно это представлено в таблице 1. Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Табл. 1. Соотношение содержательных теорий мотивации

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы (первичные, базисные, по Маслоу) только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается "потребности к принадлежности" по теории МакКлелланда, то ей соответствуют "социальные потребности", по Маслоу, и "гигиенические факторы", по Герцбергу.

Сопоставление основных характеристик моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга представлено в таблице 2.

Табл. 2.Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Продолжение табл. 2

Содержательные теории направлены на понимание мотивов действий человека. На их основе руководители могут построить работу так, что бы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а значит, стимулировала наиболее эффективное их поведение.^[23]

2.2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации. Сущность процессуальных теорий поведения личности человека проявляется в том, что они рассматривают линию поведения не только как функцию его потребностей, но и как функцию его восприятия и ожидания, связанных с определенным процессом, ситуацией.

Подход к мотивации с точки зрения процесса предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Данные теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает тип поведения в процессе их реализации.^[24]

2.2.1. Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[25] В основе данной теории лежат три взаимодействующих фактора обеспечивающие эффективную мотивацию труда работников:

1. ожидания возможного результата (З-Р);
2. ожидаемого вознаграждения от этого результата (Р-В);
3. ожидаемой ценности вознаграждения (Валентность). ^[26]

Эту теорию можно представить формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З-Р)х(Р-В)х ВАЛЕНТНОСТЬ,

где З – затраты (усилия);

Р – результаты;

В – вознаграждение;

ВАЛЕНТНОСТЬ – удовлетворенность вознаграждением, ценность получаемого вознаграждения.^[27]

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди знают, что их усилия позволят им достичь цели, и они получат вознаграждение.

Практический вывод из теории ожиданий сводится к тому, что менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

На основании данной теории можно отметить, что:

• руководителю необходимо поддерживать ощущение успеха у сотрудников;
• всегда отмечать благодарностью успешное завершение задания своих сотрудников, для этого рекомендуется использовать различные формы поощрений. На практике, руководители редко ценят результаты работы своих подчиненных, особенно если успехи регулярно повторяются, зачастую их воспринимают как данность, в то время как промахи немедленно отмечаются;
• при определении вознаграждений руководитель должен помнить, что потребности и ожидания у сотрудников не одинаковы, и подбирать их индивидуально.

2.2.2.Теория справедливости С. Аламса

Основателем теории справедливости является С. Адамс, который сформулировал ее положения на основе исследований, проведенных компанией Geral Electric.^[28] Согласно данной теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений выданных другим работникам, что работник нуждается в них.^[29]

Если человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, что может привести к изменению уровня затрачиваемых усилий. Отсюда следует необходимость снять напряжение, восстановить справедливость, мотивировать этого сотрудника. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

2.2.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория сосчитает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ее суть заключается в том, что выведены соотношения между вознаграждением и достигнутым результатом. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от трех переменных:

1. затраченных сотрудником усилий;
2. способностей и характерных особенностей человека;
3. оценки сотрудника своей роли в процессе труда.^[30]

Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью веры работника в существование взаимосвязи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением.

Один из наиболее важных выводов из этой теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать ранее.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

3. Анализ системы мотивации персонала в АО МКО «Севзапмебель»

3.1. Краткая характеристика предприятия

Полное фирменное наименование общества: Открытое акционерное общество Мебельно-коммерческое объединение «Севзапмебель». Сокращенное: АО МКО «Севзапмебель».

АО МКО «Севзапмебель» - это многопрофильное предприятие, основным видом деятельности которого является производство и реализация мебельной продукции.

Компания АО МКО «Севзапмебель» действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и на основании Устава компании.

Компания имеет собственное здание, где располагаются не только офисные помещения, но и производственный цех, складские помещения. Оно располагается по адресу: 195027, Российская Федерация, Санкт-Петербург, улица Магнитогорская, дом 30.

Так как АО МКО «Севзапмебель» является коммерческой организацией то, его основная цель – получение прибыли.

Основными видами деятельности компании являются: