Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ элементов корпоративной культуры ООО «Грэй»).pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
1.3 Влияние корпоративной культуры на функционирование организации
2. АНАЛИЗ ЭЛЕМЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ГРЭЙ»
Существуют также внутренние девизы компании. Это лозунги – обращения к работникам, связанные с материальным вознаграждением за выполняемую работу[14]: Девиз компании «Росзолото» – «Богатства не обещаем – достаток гарантируем!»
Таким образом, внутренние лозунги осуществляют функции коммуникации и мотивации работников. Внутренние девизы помогают мотивировать работников к высокоэффективному труду, отражая их желания получать достойную зарплату, отождествлять свой успех и благополучие с успехом фирмы и раскрывать свой творческий потенциал[15].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху.[16]
Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, которые были предложены Е.А. Журавлевой[17]:
- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
- познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
- смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
- коммуникационная функция – посредствам ценностей, принятых в корпорации, норм поведения и других элементов культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
- рекреативная функция – только лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей возможно восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.
Структура корпоративной культуры следует рассматривать как совокупность следующих элементов: миссии организации, ее философии, стиля руководства, ценностей организации, систем мотивации и стимулирования, а также поощрений и наказаний работников. Схематично представить структуру корпоративной культуры можно следующим образом
Рисунок – Структура корпоративной культуры
Итак, рассмотрим элементы корпоративной культуры более подробно.
Миссия организации – это четкое определение ключевых причин существования организации и главных направлений и сфер ее деятельности. Роль миссии заключается в том, что она согласует друг с другом ожидания и интересы сотрудников, руководства компании с покупателями, поставщиками и другими заинтересованными людьми.
Существует узкое и широкое понимание миссии. В узком понимании миссия подразумевает утверждение о том, для чего существует компания. В широком понимании миссия – это предназначение, философия и смысл существования компании. Философия определяет убеждения, ценности и принципы согласно которым организация планирует вести свою деятельность. Предназначение означает, что организация действует определенным образом для достижения желаемого статуса компании.
Приведем примеры миссии известных зарубежных компаний.
- Nike – Nike известна истина, истина не ограничивается только кроссовками, она состоит в том вдохновении, которое дарят эти товары и куда они приведут.
- Apple – оперативно внедрять инновации и предоставить профессионалам, преподавателям и студентам самые современные, удобные и отвечающие всем требованиям и потребностям клиентов компьютеры и гаджеты.
- Amazon – организовать онлайн-площадку, на которой каждый покупатель сможет найти и приобрести желаемое.
- Kodak – помочь людям создать и сохранить воспоминания
- Coca-Cola – освежить тело и разум, создать оптимистичный настрой, внести смысл в жизнь.
Философия организации – представляет собой совокупность моральных и административных норм, внутриорганизационных принципов, системы ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками организации и посвященных глобальной цели организации. Следование вектору философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное организационное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия. Основными элементами философии предприятия являются декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения, ограничения и запреты.
Под стилем руководства мы понимаем понимать манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.
Принято выделять три стиля руководства:
- авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
- демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
- либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
Доминирующие ценности организации (корпоративные ценности) – это принятые и разделяемые всеми членами организации правила и принципы, которые определяют взаимоотношения сотрудников организации, как между собой, так и с внешней средой (ее клиентами, поставщиками, партнерами, СМИ, государством). Корпоративные ценности создаются на основе стратегического видения организации, и предназначены для того, чтобы помочь компании и ее персоналу сконцентрировать все усилия на реализации своего предназначения и на воплощении своей миссии.[18]
Цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала состоит в обеспечении достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка их применения к работникам. При этом важно отметить, что система наказаний не должна противоречить нормам национального трудового законодательства.
Итак, корпоративная культура представляет собой достаточно сложный организационный феномен, который определяет существование предприятия, но при этом не является статичным, поскольку с течением времени организация изменяется и, следовательно, меняется ее корпоративная культура.
Было бы несправедливо не отметить, что в проводимых научных исследованиях, целью которых является изучение жизни организаций, фигурируют два понятиям «корпоративная культура» и «организационная культура», и используются они практически как синонимы. Именно к такому мнению приходят такие отечественные исследователи как В.А. Спивак, О.С. Виханский и др.[19]
Так, М.В. Удальцова справедливо полагает, что термин «организационная культура» охватывает значительную часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п.[20]
При этом организационная культура включает три основные элемента[21]:
- миссия организация (общая философия и политика);
- базовые цели организации;
- кодекс поведения.
Но следует заметить, что между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. Так, например, у Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования[22]. Так же ученый объясняет корпоративную культуру как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации[23]. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации.[24]
Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.[25]
Вполне очевидно, что здесь смешиваются два разноплановых феномена: ценности и нормы конкретной трудовой организации – компании, корпорации, предприятия – и ценности организационной культуры, характеризующие именно то, что эта организация собой представляет, какими существенными чертами она обладает.[26]
В одном случае речь идет о корпоративной культуре (фирменной культуре), о культуре конкретной трудовой организации, во втором – о более сложном, более разностороннем явлении – организационной культуре[27]. Корпоративная культура во многом сходна с организационной, но имеет и определенные отличия. На наш взгляд, нельзя также безоговорочно утверждать, что корпоративная культура является частью, пусть даже основной, организационной культуры. Это два сходных, но в то же время отличающихся друг от друга социальных феномена.[28]
Организационная культура является системой, влияющей абсолютно на все происходящие в организации процессы. Часть организационной культуры в основном именно та часть, которая относится к корпоративной культуре, привносится менеджерами, другая создается естественным образом как проекция социальной (национальной) культуры на сферу трудовых отношений.[29]
Поскольку корпоративная культура в значительной мере создается конкретными менеджерами для решения конкретных целевых задач, есть основание утверждать, что не может быть единой, универсальной модели корпоративной культуры, на которую следует ориентироваться при разработке собственных положений и программ. Более того, западная практика показывает, что корпоративная культура, как правило, соответствует конкретной стадии развития организации и может существенно трансформироваться при изменении внутренних и внешних обстоятельств.[30]
В классическом понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании с момента появления организации и до самого конца вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.[31]