Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ элементов корпоративной культуры ООО «Грэй»).pdf

Мы считаем, что указанные компетенции позволяют сформировать корпоративный дух в организации.

4. Деятельность руководства ООО «Грэй» по формированию корпоративной культуры.

Относительно правил взаимодействия между руководителем и функциональным подчиненным отметим, что одной из важных задач руководителя является предоставление возможности подчиненному сотруднику профессионально расти и развиваться, видеть перспективы своей деятельности в контексте функционирования всего предприятия, ощущать сопричастность к общему делу.

Руководителю следует:

• оптимально организовать функционирование вверенного ему коллектива и учитывать способности сотрудников так, чтобы у каждого из них была возможность работать на самом высоком уровне и получать удовольствие от своего труда;
• стимулировать личные успехи и достижения сотрудников;
• на собственном примере демонстрировать высокий уровень профессионализма;
• поощрять инициативу, творчество, независимость мышления сотрудников;
• своевременно информировать сотрудников о принятых решениях, поддерживать доброжелательную деловую атмосферу в коллективе, предупреждать возможные конфликты между сотрудниками;
• помнить, что ответственность за соблюдение корпоративной этики и других норм локальных нормативных актов его подчиненными лежит, в том числе, и на нем;
• помнить, что отсутствие должной гласности порождает недоверие и недопонимание;
• постоянно вести диалог с подчиненными, получать обратную связь, быть готовым к аргументированным компромиссам.

Для поддержания и укрепления корпоративного духа в ООО «Грэй» осуществляются следующие мероприятия:

• информирование всех работников о миссии и корпоративных ценностях предприятия;
• обеспечение понимания каждым работником необходимости его труда, его роли в общем деле;
• развитие системы мотивации и социальной защиты работников предприятия;
• совершенствование системы корпоративных поощрений;
• проведение корпоративных праздников;
• проведение мероприятий по популяризации физкультуры и спорта среди работников предприятия;
• внедрение фирменного корпоративного стиля.

Кроме анализа структурных составляющих сложившейся корпоративной культуры ООО «Грэй», мы провели опрос сотрудников для того, чтобы определить реальное состояние корпоративной культуры в организации и отношение к ней сотрудников. В нашем исследовании приняли участие 25 сотрудников мебельной фабрики (15 человек – рабочие, 8 человек – служащие, 2 человека – специалисты). Мы предложили сотрудникам ответить на вопросы, оценивая ответ по 5-ти балльной шкале (Приложение А).

---

Первый вопрос – Какие качества работника ценятся превыше всего в нашей организации?

На данный вопрос мы получили следующие ответы:

• профессионализм: 22 сотрудника оценили на 5 баллов, 3 сотрудника – на 4 балла (средний балл – 4,9);
• коммуникабельность: 1 сотрудник – 1 балл, 5 сотрудников – 2 балла, 5 сотрудников – 3 балла, 7 сотрудников – 4 балла, 7 сотрудников – 5 баллов (средний балл – 3,6);
• творческий подход к выполняемой работе: 4 сотрудника – 1 балл, 4 сотрудника – 2 балла, 5 сотрудников – 3 балла, 6 сотрудников – 4 балла, 6 сотрудников – 5 баллов.

Из полученных результатов видно, что наиболее высоко в организации ценится профессионализм: (4,9 балла). Такие качества, как коммуникабельность и творческий подход к работе ценятся, по мнению респондентов, гораздо ниже, что обусловлено спецификой деятельности по изготовлению мебели. Результаты ответов на другие вопросы о корпоративной культуре ООО «Грэй» представлены в Приложении Б.

Как видно из таблицы, представленной в Приложении Б, в вербальной коммуникации ООО «Грэй» преобладает профессиональный сленг (4,3 балла).

Такие характеристики, как внешний вид, одежда и представление себя на работе, привычки и традиции в этой области, пунктуальность были оценены в 4,7 балла.

Анализ ответа на вопрос «Как вы оцениваете взаимоотношения между людьми?» показал, что на предприятии нет проблем в выстраивании взаимоотношений. В первую очередь взаимоотношения выстраиваются по возрасту и полу, по опыту и знаниям.

В организации есть ценности и нормы.

Большинство респондентов в первую очередь верят в руководство (4,9 баллов), и только потом в свои силы и справедливость.

Сотрудники выполняют свою работу осознанно (4,9 баллов), имеют возможности для продвижения (4,6 баллов), они ответственны (4,4 балла), их работа оценивается и вознаграждается (4,3балла).

На основании проведенного опроса мы можем сделать вывод о сформированности корпоративной культуры ООО «Грэй», ее достаточно высоком уровне. Главное достоинство заключается в том, что руководством учреждения признается и понимается значимость корпоративной культуры для развития организации. И поэтому предпринимаются целенаправленные действия для ее формирования и поддержания.

Также к достоинствам мы можем отнести:

1. Основной ценностью корпоративной культуры ООО «Грэй» является человек и удовлетворение его потребностей. Поэтому в работниках ценится профессионализм и коммуникабельность.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация. В Корпоративном кодексе организации коммуникационному процессу уделяется особое место. По результатам наблюдения были выявлены речевые особенности, профессиональный сленг.

---

3. В работнике ценится и внешний вид. Для всех работников, которые контактируют с клиентами, предусмотрена корпоративная связь посредствам аксессуара в одежде, что положительно влияет на рабочий процесс и восприятие друг друга, как элементов единого целого.

4. По результатам анализа документов можно сделать вывод о том, что соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями для сотрудников и руководителей организации. На мебельной фабрике «Грэй» принято принимать решения своевременно и эффективно, руководители чётко ставят перед подчинёнными задачи и цели, которые надо выполнить и в какой срок, потому что от этого зависит эффективность выполняемых заданий. Своевременное изготовление качественной мебели – залог удовлетворенности клиентов.

Проанализировав основные составляющие корпоративной культуры ООО «Грэй», мы пришли к выводу об ее сформированности и наличии целенаправленных действий руководства по её поддержанию, это доказывает, что корпоративная культура является инструментом кадровой политики предприятия.

Для выявления проблем корпоративной культуры ООО «Грэй» мы провели SWOT-анализ, который позволил выявить и структурировать сильные и слабые стороны предприятия, а также потенциальные возможности и угрозы (Приложение В).

По результатам SWOT-анализа мы обнаружили некоторые проблемы, которые в будущем могут подорвать основы сформированной корпоративной культуры ООО «Грэй».

К проблемам корпоративной культуры мебельной фабрики «Грэй» относятся:

1. Отсутствие стратегии развития корпоративной культуры. В организации есть только Корпоративный кодекс ООО «Грэй», закрепляющий нормы поведения в учреждении.

2. Использование современных информационных технологий только для справочного представления организации во внешней среде, отсутствие на сайте предприятия информации о корпоративных целях и принципах, миссии и цели предприятия, отсутствие внутренних корпоративных коммуникаций с использованием ИКТ.

3. Отсутствие системной диагностики уровня корпоративной культуры, что в будущем может негативно сказаться на деятельности предприятия.

4. Мебельная фабрика «Грэй» использует не достаточно атрибутов во внешнем виде сотрудников, что не всегда дает возможность чувствовать себя командой. Безусловна, специфика деятельности разных категорий сотрудников (специалисты, рабочие) обуславливает некоторые особенности внешнего вида, но, по сути, форменная одежда сотрудников не является комплексной с учетом указанной специфики.

---

На основе методики В.А. Макеева^[38] мы определили, что уровень корпоративной культуры ООО «Грэй» является формирующимся. Это подтверждается тем, что только после изменений в составе учредителей и, соответственно в управлении, в ООО «Грэй» обратили внимание на корпоративную культуру. Это означает, что при умелом руководстве и целенаправленном поддержании корпоративная культура начинает выполнять свою основную функцию – интеграцию коллектива и идентификацию личных и коллективных устремлений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной выпускной квалификационной работе изложены теоретические основы исследования корпоративной культуры и кадровой политики организации.

Корпоративная культура для российских компаний считается сравнительно молодым явлением. Корпоративная культура организации предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:

• утвержденной системы лидерства;
• системы коммуникаций;
• стилей решения конфликтных ситуаций;
• действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
• положения каждого человека в компании.

Четко сформулированная и сильная корпоративная культура является одним их самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. В условиях удовлетворенности работника с позиции материальных благ, у него возникает потребность более высокого нематериального уровня, а именно потребность в утверждении своего положения в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации.

Желание быть неотъемлемой и достойной частью коллектива представляется одной из самых значительных мотиваций человека, настраивающей его на эффективную работу в организации.

Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Грэй» (ООО «Грэй») показал, что кадровая работа преимущественно заключается в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам. Их деятельность в основном сводится к обеспечению организации работниками, отбору из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места. Но при этом незначительное место отводится формированию сплоченной команды профессионалов посредствам корпоративной культуры, не смотря на наличие корпоративного кодекса.

---

Эти особенности обусловили специфику применения корпоративной культуры ООО «Грэй» как инструмента проводимой кадровой политики, которая она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. Каждый из сотрудников мебельной фабрики «Грэй» является частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями и ценностями, имеющего собственные традиции и внутреннюю корпоративную культуру. Стабильно развиваясь и стремясь к постоянному улучшению технологических и бизнес-процессов, предприятие ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым сотрудником.

Проанализировав основные составляющие корпоративной культуры ООО «Грэй», мы пришли к выводу об ее сформированности и наличии целенаправленных действий руководства по её поддержанию, это доказывает, что корпоративная культура является инструментом кадровой политики предприятия.

Кроме этого для выявления проблем корпоративной культуры ООО «Грэй» был проведет SWOT-анализ, который обозначит некоторые сильные и слабые стороны предприятия, а также потенциальные возможности и угрозы. На основе этого были сформулированы и предложены некоторые рекомендации по поддержанию и дальнейшему укреплению корпоративной культуры ООО «Грэй».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://constitution.kremlin.ru/. – Загл. с экрана.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/10164072/. – Загл. с экрана.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/. – Загл. с экрана.
4. Устав общества с ограниченной ответственностью «Грэй»
5. Корпоративный кодекс ООО «Грэй»
6. Агарков А.А. Управление организацией / А.А. Агарков. – Москва: Эксмо, 2011. – 512 с.
7. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – Санкт-Петербург: Питер, 2012. – 624 с.
8. Брылякова Е. Нанимаем пригодных для дела людей / Е. Брылякова // Служба кадров. – 2015. – № 6. – С. 33-38.
9. Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием: учебник / М.И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2013. – 506 c.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 2012. – 496 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Гардарика, 2014. – 296 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – 624с.
14. Жданова М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / М.Г. Жданова. – Москва. 2013. – 25 с.
15. Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – 178 с.
16. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - Москва: ИНФРА-М, 2012. – 455 c.
17. Закаблуцкая Е.А. Система обучения персонала на основе корпоративной культуры: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Е.А. Закаблуцкая. – Москва. 2014. – 25 с.
18. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – 152 с.
19. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – Москва: Дело, 2013. – 279 с.
20. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента / Л.А. Иванченко. – Москва: Мысль, 2011 – 287 с.

---