Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Рисунок 5 – Структура оборота малых предприятий по ВЭД

Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании.[1] Современный малый бизнес осуществляет большой перечень определённых функций и придает экономике сбалансированность:

Организационная функция - образует конкурентную среду.

Ресурсная функция - обеспечивает плодотворное применение капитала, трудовых, информационных и иных ресурсов.

Творческая функция - внедряет новейшие технологии в массовое производство.

Социальная функция - снижает уровень безработицы, путём предоставления вакантных мест.

1.4 Особенности управления кадрами в малом предприятии

В целом управление персоналом предприятия малого бизнеса представляет собой малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. 
На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. 
Общие специфические особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации: 
 – комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда, отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции  между персоналом,  однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда);

– здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля;
 – отсутствие многоуровневой организационной структуры, рост карьеры – это расширение и усложнение функциональных обязанностей, рост профессионализма, увеличение заработной платы, а не повышение в должности. 
 – относительно более высокая информированность работников, что ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей; 
 – меньшая степень бюрократичности в работе, отсутствие многих правил и документов по регламентации деятельности порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику, но приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам; 
 – организация обучения руководителей и персонала практически отсутствует по причинам: недооценка необходимости обучения предприятия; нехватка средств; неопределенность перспектив предприятия; низкая оценка существующих курсов обучения; 
  – широкий выбор работников, существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда с низким уровнем претензий,  согласных на ущемления своих прав;
 – принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника: наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника, личные знакомства, должностные контакты и неформальные связи, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения; 
 – благополучие персонала зависит от руководителя, практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ. 
Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря демократическому стилю управления.[4] Например, руководство учитывает мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное участие в разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с сотрудниками планами работы на будущее, и т.д.

Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует существенная часть традиционной кадровой документации, которая непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим значительно сокращаются расходы организации. [7]

Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях характеризуется своей периодичностью.

Перечислим основные инструментыматериального стимулирования персонала на малых предприятиях. К ним относятся, представленные на рис.6.

Рисунок 6 – Инструменты материального стимулирования персонала на малых предприятиях

Помимо этого, руководство малых предприятий часто применяет различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе, предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет применять их в практической деятельности, организовывает различные корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя: благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров. Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к противостоянию трудностей рынка.

Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие, является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен обладать навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов.

Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.

Цель рациональной организации оплаты труда заключается в обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления[8].

Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ИП Петров Д.О.)

2.1 Общая характеристика деятельности организации

Вид предпринимательства - Индивидуальный предприниматель.

Местоположение - 117415, г.Москва, ул.Профссоюзная, дом 23, корп.2.

Основной вид деятельности ИП Петров Дмитрий Олегович - Торговля оптовая и розничная играми и игрушками.

Дополнительные виды деятельности:

- Деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками

- Деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам

-Торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи информационно-коммуникационной сети Интернет.

Анализ стратегии управления кадрами в ИП Петров Д.О. проводится в октябре 2018 года на основании данных за 2016-1217 г.г.: штатное расписание, отчетность в Пенсионный фонд Форма СЗВ-М, в налоговую инспекцию справка 6 НДФЛ, личных наблюдений.

В ИП Петров Д.О. существует линейная структура управления предприятием во главе директора. Она состоит в том, что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений созданы функциональные подразделения, которые возглавляют ведущие специалисты. На рис.7 представлена линейная организационная структура предприятия.

Рисунок 7 – Организационная структура

2.2 Характеристика кадрового состава и исследование системы организации управления персоналом в ИП Петров Д.О.

Штатное расписание – нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Характеристика персонала ИП Петров Д.О. отражена в штатном расписании рис.8.

Отметим, что в 2016 году выбыло 3, в 2017 году уволилось тоже 3 человека, а принято 2016 году – 2 человека, в 2017 г. - принято – 0. Общий недостаток численности 3 человека, что является отрицательным моментом в развитии.

Рисунок 8 – Штатное расписание ИП Петров Д.О.

Таблица 4 – Динамика численности персонала ИП Петров Д.О. за 2016-2017 годы

Распределения кадров ИП Петров Д.О. по гендерному признаку в табл.5.

Таблица 5 – Распределения кадров ИП Петров Д.О. по полу

Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 2 года видно, что женщины преобладают над мужчинами. Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается, причем увольняются женщины.

Проанализируем структуру персонала по возрасту (табл.6).

Основу кадрового состава 7 чел. составляют работники в возрасте 18 до 40 человека (64%), 4 человека – 46% персонала от 41 до 57 лет.

ИП Петров Д.О. работники в основном за 30, что говорит о необходимости обновления потенциала для более эффективной его работы.

Таблица 6 – Структура кадрового состава по возрасту ИП Петров Д.О. за 2017 г.

Рассмотрим структуру персонала по образованию (табл.7).

Таблица 7 – Анализ персонала ИП Петров Д.О. по уровню образования, 2017 г.