Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

У системы мотивации персонала ИП Петров Д.О. есть несколько весомых недостатков:

1. В ИП Петров Д.О. недостаточно развито моральное стимулирование: атрофирована так называемая система участия персонала: работники не привлекаются к управлению организацией, их мнение нередко игнорируется, признается малозначимым. Руководство организации не предоставляет сотрудникам должных возможностей проявить свои способности и творче­скую инициативу в работе.
2. Отсутствие исследований социально-психологического кли­мата в коллективе, удовлетворённости работников организацией и мотива­цией труда также является негативным фактором системы мотивации пер­сонала ИП Петров Д.О..
3. Заработная плата недостаточно высока по меркам ценообразования области. Премии продавцам выплачиваются не в полном объеме.

На основе полученных результатов, целесообразно выработать рекомендации для руководства, которые будут являться если не реальными средствами для совершенствования деятельности, то возможностями, о которых стоит задуматься.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (на примере ИП Петров Д.О.)

3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом

1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.

2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.

3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.

4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Для повышения качества трудовой жизни персонала ИП Петров Д.О. необходимо провести следующие мероприятия (табл.11).

Таблица 11– Ключевые направления развития качества трудовой жизни ИП Петров Д.О. на 2018 год

Рассмотрим данные мероприятия более подробно.

Мероприятие 1. Мероприятия по совершенствованию внутрифирменной социальной политики. Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

• куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
• каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
• каким образом принимает решения: разум или эмоции;
• стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа, представленных в приложении 3.

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов. Проводить его будет администратор, так как денежных средств у магазина нет, чтобы обратиться в специализированное кадровое агентство. При этом необходимо учитывать его способности к поручаемой миссии. Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

1.Администратор – директор магазина.

2.Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина.

3.Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину.

Мероприятие 2. Повышение заработной платы. Одной из основных проблем в организации заработной платы ИП Петров Д.О. является дифференциация в оплате труда различных категорий персонала предприятия. Весьма популярным стимулом является бонус. Главным плюсом бонусов считается в таком случае то, что сумма выплаты фиксирована. Но данное преимущество может обратиться минусом, в случае если концепция бонусов слабо отработана: работник осознает, что даже если он повысит размер продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), объем его вознаграждения никак не поменяется. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, насколько это требуется, чтобы получить бонус, но не более. Выходом из такой ситуации на наш взгляд может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов (табл. 12). Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 12 – Матрица бонусов для торгового персонала ИП Петров Д.О.

Процент. Основное преимущество процента от дохода в качестве стимула заключается в том, что торговому персоналу не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который продавец способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением. Предлагаемая система получения процентов от продаж приведена в таблице 13.

Таблица 13 – Личный процент от продаж

В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения персонала.

Премия за стаж - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В ИП Петров Д.О. рекомендуется применять следующую систему премирования (табл. 14).

Таблица 14 – Надбавка за стаж работы

Вознаграждение создано таким способом, что в первоначальные годы трудовой деятельности работник ещё неопытный и никак не способен безупречно решать установленные ему задачи. При этом в первоначальные годы трудовой деятельности сотрудник дает максимум свежих мыслей, он стремительно раскручивается на новом месте. Вместе с тем, работник, отработавший меньше 5 лет на одном месте, ещё никак не «оброс» неофициальными отношениями с коллегами и довольно просто меняет место работы в случае наиболее интересного предложения. Уже после 5 лет трудовой деятельности на одном месте работник в меньшей степени предрасположен менять место работы, его умения и способности тем интенсивнее адаптируются под определенное место работы, чем дольше он там функционирует. Такого рода работник большое количество сил, энергии и времени посвятил формированию и процветанию фирмы, по этой же причине, уже после 5 лет работы, надбавка за профессионализм уменьшает темп роста, однако достигает значительного объема.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий необходимо оценить доходы, затраты на его осуществление, прибыль организации, а также показатели эффективности проекта. В таблице 15 представим данные затраты.

Таблица 15 – Расчет затрат на предложенные мероприятия

Согласно проведенным расчётам в табл. 15 затраты на проведение мероприятий по управлению качеством трудовой жизни персонала ИП Петров Д.О. составляют 103,4 тыс. руб.

На предприятии ИП Петров Д.О. ежегодно в четвертом квартале происходит увеличение постоянной части заработной платы персонала: у рабочих увеличивают тарифные ставки, у ИТР и служащих – увеличивают оклады. Постоянная часть останется прежней, а премиальная часть увеличится на в среднем на 11%.

Таблица 16 – Средняя заработная плата, коэффициент текучести кадров и производительность труда в ИП Петров Д.О. за 2018-2019 гг. (прогноз)

В 2018 году необходимо произвести увеличение постоянной части заработной платы так, чтобы не произошло усиление разницы в заработной плате разных категорий персонала. То есть, основной принцип должен быть таким, чем меньше средняя заработная плата по категории персонала – тем выше процент роста постоянной части заработной платы, но необходимо учитывать вид производства – основное или вспомогательное и прочее.

Предположим уровень продаж возрастет на 15%.

Затраты, представлены в табл. 17.

Таблица 17– Оценка экономической эффективности

Экономический эффект составит: 638,7-525,4=113,3 тыс.руб.

Преобразования в системе управления ИП Петров Д.О. создадут основу для перехода предприятия на новый уровень развития, сформируют внутренние условия для роста бизнеса и повышения конкурентоспособности, а значит, в конечном счете, направлены на повышение благополучия сотрудников компании. Любые изменения формируются людьми, поэтому успех проводимых сегодня реформ зависит от каждого работника компании, его понимания происходящих процессов, вовлеченности и осмысленного участия в них. Компания прилагает значительные усилия для обеспечения социальной защиты своих сотрудников, вкладывает значительные средства в развитие их профессиональных компетенций и творческого потенциала, в свою очередь, ожидая от сотрудников открытости изменениям, понимания их необходимости, помощи в реализации улучшений на конкретных участках работы.