Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Несколько десятилетий в нашей стране господствовало плановое хозяйство (плановая экономика). Градообразующие предприятия обеспечивали занятость населения. Работа была гарантирована государством. Безработица отсутствовала, тунеядство преследовалось и наказывалось законом. На протяжении долгого времени понятие «кадровая стратегия и политика» было однобоким. Стратегия и политика сводились к социальному аспекту. Государство выступало как единственный работодатель под лозунгом «От каждого по его способностям, каждому — по его труду», исключая конкуренцию. Государство в обмен на труд удовлетворяло социальные нужды граждан: бесплатное жильё, бесплатное медицинское обслуживание, бесплатное полное образование. Государственная собственность на объекты производства, заводы и фабрики, исключала работу «на себя». Занятие практически любыми видами частного предпринимательства в производстве, в торговле, в строительстве рассматривалось в СССР как уголовно наказуемое деяние.

Из-за экономических и политических «перегибов» в управлении страной в 1991 году СССР распался. В стране наступили тяжелые времена перехода к рыночной экономике. Начались реформы 1985-1990 гг., названые «перестройкой» или «горбачевской перестройкой». Многие госпредприятия разорились, закрылись, огромная масса населения осталась без работы и средств существования. Одним из путей выхода из кризиса стали создания и развитие больших и малых частных коммерческих предприятий.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сегодня, при новой системе трудовых отношений - работодатель и наёмный рабочий, в качестве важнейших элементов рынка рабочей силы выступают спрос, предложение и его цена. Для любого хозяйствующего субъекта большое значение имеет система управления персоналом, подходы к распределению обязанностей, принципы создания перспективной организации и т.д., т.е. разумные кадровая стратегия и политика – установка стратегических целей в управлении трудовыми ресурсами и методы достижения их.

Персонал является важнейшим ресурсом каждого предприятия. Во многом производственная деятельность предприятия, конечные результаты деятельности и его конкурентоспособность зависят именно от качества подбора и эффективности использования этого вида ресурсов.

Поэтому на сегодняшний день, совершенствованию системы управления персоналом уделяется значительное внимание, так как достижение основных целей организации возможно при эффективной структуре организации, построенной с учетом всех ее преимуществ и недостатков.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, в выявлении общих особенностей кадровой стратегии МП и путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

– рассмотреть теоретически понятие «малое предприятие»;

–рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

– раскрыть содержание и основополагающие принципы кадровой стратегии на предприятиях малого бизнеса в современных условиях;

– обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

– проанализировать структуру занятости населения г. Москвы за период 2010 - 2017гг.; – выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Москве и выработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Москвы. Предметом исследования выступают социальные отношения, кадровая стратегия, кадровая политика, организация труда и трудовой мотивации персонала на базе ИП Петров Д.О. и ООО «Домовой».

Цель исследования – провести анализ системы управления персоналом ИП Петрова Д.О. и разработать рекомендации по ее совершенствованию. Объект исследования – ИП Петров Д.О. и ООО «Домовой». Предмет исследования – управление персоналом в ИП Петров Д.О. и ООО «Домовой».

Задачи исследования:

–рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом;

–провести исследование системы управления персоналом в ИП Петров Д.О.

–разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

–обобщить результаты исследования, выявить общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности ИП Петров Д.О, так как улучшив систему управления персоналом, директор может снизить текучесть кадров.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1 Персонал организации как объект управления

Кадровая стратегия большинства современных работодателей включает в себя: 
— планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом; 
— формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников, разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам; 
— организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение  обязанностей,  установление режимов труда и отдыха и т.д.; 
— обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника); 
— оценка деятельности - аттестация персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности роста; 
— оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации; 
— охрана труда и здоровья; 
— формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия, обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе; 
— ведение информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства. 
Рассмотрим, как реализуются функции по управлению персоналом на предприятиях. Руководители предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности. Характерен следующий набор первостепенных функций: 
 – формирование состава персонала; подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение; 
 – обучение и развитие работников; 

 – оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд; 
 –  делопроизводство в управлении персоналом. 

В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, экономического кризиса, возрастания конкуренции особое значение приобретает персонал организации как объект управления. Кадровое управление – это важное направление в деятельности любой организации для удовлетворения её потребностей в человеческих ресурсах. Ведь именно от профессиональной компетентности персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик, его лояльности, преданности интересам работодателя зависит стабильное развитие самой организации - её конкурентоспособность, финансовые результаты, степень защищенности.

Современная система трудовых отношений основывается на таких важнейших научных направлений как теория управления персоналом, экономика труда, психология, социология, этика, корпоративная культура, организационное поведение, отличается многомерностью, наполнена глубоким экономическим содержанием.

Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-е годы XX века. В этот срок использовали его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, что является более широким и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности [11, С. 20].

Кадры – это штатные работники, обладающие определенной квалификацией, а также определенной профессиональной подготовкой, которые при этом имеют специализированные знания, навыки или опыт работы в данной отрасли. Это могут быть специалисты или работники высочайшей квалификации, у которых к тому же есть и стаж работы в этой фирме.

Термин «персонал» самым распространенным на уровне фирмы, так как он определяет личный состав фирмы, который осуществляет работающий по найму. Он характеризуется следующими показателями:

– трудовые отношения с руководством, которое закрепляется посредством заключения договора;

– наличие набора качеств, сочетание которых поможет в достижении поставленных целей.

Под персоналом подразумеваются все работники предприятия, занятые трудовой деятельностью, а также входящие в штатный состав, но временно не работающие в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т.д.).

К основным признакам персонала организации относятся следующие элементы, представленные на рис.1.

Рисунок 1 – Признаки персонала организации [16, С. 25]

Состав персонала имеет смешанную структуру. Общепринято деление персонала на две группы: в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик труда: рабочие (производственный персонал) и служащие (управленческий персонал).

Рабочие занимаются в основном физическим трудом, создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие делится на основных рабочих и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно заняты на производстве. Вспомогательные осуществляют операции, связанные с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях: ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Служащие – это работники, занятые преимущественно интеллектуальным и управленческим трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители выполняют функции общего управления. Руководителей условно делят на три уровня (рис.2).

Рисунок 2 – Зависимость функций от классификации руководителей [15, С.44]

К руководящим должностям так же относят их заместителей и главных специалистов, т.е. администрация компании. Помимо этого, принято выделять линейных управляющих, отвечающих за принятие решений согласно всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Профессионалы различного профиля считаются более многочисленной подгруппой служащих. Они разделяются на профессионалов-инженеров, итогом работы которых считается конструкторско-технологическая либо проектная информация в сфере техники и технологии изготовления (технологи, проектировщики и др.); на многофункциональных профессионалов управления, итогом работы которых считается административная информация (бухгалтеры, юристы, маркетологи и др.).

Подгруппу промышленных исполнителей, составляют служащие (операторы, курьеры, архивариусы и др.), исполняющие дополнительную трудовую деятельность в управленческом ходе: формирование, копирование, передачу, изменение, сохранение данных.

Основанием для отнесения людей к той либо другой команде представляет собой занимаемая должность, то есть штатная единица компании, что обусловливается в соответствии с общим тарифно-квалификационным справочником специальностей работников и должностей служащих [16, С. 5].

Штат компании пребывает в непрерывном перемещении из-за найма одних сотрудников и отстранения других. Ход обновления коллектива из-за результата выбытия одних и найма других именуется перемещением (движением) персонала, качественная и количественная характеристика перемещения - текучесть. Текучесть кадров — в управлении персоналом - показатель, показывающий, с какой скоростью компания теряет своих сотрудников. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами. Причины текучести кадров различные (приложение 2).

Качество современного работника можно охарактеризовать следующими основными группами показателей (табл.1).

Таблица 1 – Качества современного работника