Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Таким образом, по заявленным конкурсам на замещение по вакантным
должностям Департамента в 2018 г. было принято вновь на работу по категории «Специалисты» в группу ведущих должностей 4 человека и 1 человек в группу старших должностей. По прежнему в Департаменте вакантны должности заместителя председателя комитета развития коммунального комплекса, начальника финансово-хозяйственного отдела и главного специалиста комитета экономики ЖКХ и жилищной реформы. Поэтому по данным видам работ происходит совмещение обязанностей, работа 0,5 ставки других категорий специалистов Департамента.

Высокий конкурс отбора для Департамента - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные кадры.

Ознакомление с рабочим местом и адаптацию проводит непосредственный руководитель отдела. Каждый работник Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области имеет свое строго фиксированное рабочее место, оборудованное нужными техническими средствами. Согласно мнению сотрудников Департамента, данное обстоятельство положительно влияет на работу и каждый работник убежден в том, что у него имеется свое рабочее место. Перед работником Департамента устанавливается цель, в соответствии с его должностными инструкциями, за процессом исполнения которых веется непрерывный надзор со стороны, как управляющих, так и сотрудников.

Для повышения профессионального уровня сотрудников в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области постоянно проводится работа по развитию персонала. Чтобы провести анализ применения кадрового потенциала надлежит использовать показатели комплексной оценки работников, приобретенные в результате проведения аттестации. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных жилищных инспекторов, специалистов, структурных руководителей подразделений к профессиональным требованиям при присвоении им квалификационных категорий.

Главными задачами аттестации считаются: стимулирование целенаправленного, постоянного увеличения степени профессиональной компетенции;
возможности повышения уровня оплаты труда. Решение о результатах аттестации принимается коллегиально, открытым голосованием.

По итогам аттестации за период 2017-2018 гг. было уволено 3 человека
с должностей инспекторского состава. Следует сказать, что отслеживание качества работы осуществляется постоянно, когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы. Следует отметить, что такой жесткий контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей и задач Департамента. Однако с другой стороны, слишком жестокие рамки лишают служащих возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Повышение квалификации государственных жилищных инспекторов проходит в соответствии с планом Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.

В 2018 г. повышение квалификации прошли 3 гражданских служащих - государственных жилищных инспекторов. 3 руководителя отделов, 2 заместителя начальника Департамента.

Таблица 3

Анализ эффективности методов обучения сотрудников
Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской

Продолжение таблицы 3

Из табл. 3 видно, что наиболее эффективными методами обучения сотрудников Департамента являются семинары и ротация. Наименее эффективным для Департамента методом обучения инспекторов является использование работников в качестве ассистентов (стажеров).

Кадровый резерв создается с целью замещения вакантной должности
гражданской службы. Включение работника (гражданина) в кадровый резерв исполняется в основе заключений конкурсных комиссий, формируемых в компании для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей или конкурсов на включение в кадровый резерв, а кроме того аттестационных комиссий.

Работа по формированию кадрового резерва Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, в том числе оформление в виде электронной базы данных списков гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, и ее своевременная актуализация, ведется постоянно. Сотрудники Департамента имеют уверенность, что при успешной
работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы.

За 2018 г. в кадровый резерв Департамента ЖКХ и государственного
жилищного надзора Томской области на должности государственной гражданской службы рекомендовано категории: «Руководители» - 8 человек, «Специалисты» - 2 человека. По сравнению с 2017 г. это увеличение кадрового резерва по категории «Специалисты» на 2 чел., и уменьшение на 2 чел. по категории «Руководители».

В Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области мотивация персонала реализуется через следующие виды стимулирования:

1. материальное стимулирование: материально-денежное и материально-неденежное (социальное);
2. духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.

Рассмотрим материальную мотивацию в организации.

Каждый государственный служащий имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией. Индексация оплаты труда проводится ежегодно. Решения о повышении заработной платы принимаются органами исполнительной власти региона.

2017 2018

Рисунок 6. Динамика заработной платы и социальных выплат Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области за 2017-2018 гг.

Разница в заработной плате начальника Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области и его заместителей составляет 20%. Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией.

В Департаменте применяется следующий перечень доплат: за стаж работы; выслугу лет в государственной службе; 25 % оклада премия ежемесячная; за сложность; за секретность и пр.

Общая сумма расходов за 2018 г. была ниже, чем в 2017 г. на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2018 относительно 2017 г. Фонд заработной платы сократился на 3%. При этом выросли расходы на оплату выходного пособия в 2018 г. на 109% за счет увольнения МОП (водители).

Всем работникам предприятия предоставляются следующие виды льгот, предусмотренных ТК РФ: оплачиваемый очередной отпуск; оплачиваемый учебный отпуск; оплачиваемый отпуск по беременности и родам; единовременное пособие по рождению ребенка; пособие по временной нетрудоспособности.

К материальной неденежной мотивации можно отнести сокращенный рабочий день для установленных законодательством категорий работников. Кроме того, к этому виду мотивации относится обучение персонала за счет организации.

В организации регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Они, в свою очередь, выполняют следующие социальные функции: поддерживают традиции; укрепляют корпоративный дух; создают атмосферу взаимопонимания и доверия внутри коллектива; укрепляют неформальные связи в коллективе; формируют лояльность сотрудников; создают ощущение сопричастности к общей цели. Каждый год организуется празднование следующих праздников: День Победы; Новый год; 8 Марта; 23 февраля.

Важным методом материальной неденежной мотивации является обучение персонала за счет организации.

На планерках и совещаниях руководители проводят оценку работы различных групп и подразделений. При положительных результатах выражается благодарность группам и отдельным сотрудникам (нематериальная мотивация).

Выводы

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие недостатки в реализации кадровой стратегии в области мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области:

1) уровень образования некоторых служащих Департамента нуждается в повышении;

2) неэффективное распределение трудовых функций и стремление сократить штат Департамента, за счет перераспределения специалистов;

3) низкая мотивация персонала по причине эффективных инструментов стимулирования;

4) старение кадров. Большое количество специалистов - это люди со стажем более 20 лет (возраст от40-50 лет) - 47%, при этом 5% специалистов - люди пенсионного возраста.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации служащих Департамента ЖКХ и жилищного надзора Томской области

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации служащих

В настоящее время существует достаточное количество разных видов стимулирования для повышения эффективности деятельности работников бюджетной сферы. Для того, чтобы данные виды стали осуществимы необходимо понимание, что они заработают только тогда, если будут служить действенной мотивацией повышения качества труда.

В таблице 4 представлена мотивационная программа, разработанная для Департамента ЖКХ и жилищного надзора Томской области.