Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации служащих
1.1 Мотивация в системе управления персоналом организации
1.2Механизм управления мотивацией
1.3. Особенности мотивации служащих
2.1. Краткая характеристика Департамента ЖКХ и государственного надзора Томской области
2.2. Анализ кадрового состава Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области
2.3. Оценка мотивации служащих Департамента ЖКХ и государственного надзора Томской области
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации служащих
|
Продолжение таблицы 4 |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
Гибкое приспособление |
Иметь возможность |
Введение индивидуальных графиков рабочего дня и системы учета рабочего времени |
Эффективное использование рабочего времени |
||
|
Обеспечение |
Иметь хорошие условия на рабочем месте |
Оборудование |
Качественное выполнение работы |
||
По итогам проведенного исследования обоснована необходимость разработки новых подходов кадровой политики в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области.
Таблица 5
Рекомендации кадровой политики Департамента ЖКХ и жилищного надзора Томской области
|
Предложения по трудовой мотивации |
Ответственный |
|
1 |
2 |
|
Проведение ежегодного мониторинга трудовой мотивации структурных отделений организации + Ежегодное приглашение психолога для выявления резервов мотивации труда |
Отдел по работе |
|
Организация на постоянной основе повышения квалификации специалистов без отрыва от работы с использованием современных инновационных методов обучения; телемосты; видео-семинары; коллективные тренинги обучения |
Руководитель Департамента |
|
Внедрение автоматизированной компьютерной методики и научно-методических рекомендаций по проведению оценки, аттестации персонала и менеджменту профессиональной карьеры |
Отдел по работе |
|
Пересмотреть материальное вознаграждение сотрудников, а именно усилить переменную часть заработной платы; от успешно пройденной аттестации; от количества проведенных часов тренинговых занятий по повышению квалификации младших специалистов |
Отдел по работе |
Продолжение таблицы 5
|
1 |
2 |
|
Программы ротации кадров |
Отдел по работе |
|
Моральное стимулирование сотрудников: премия; Грамоты и благодарственные письма Губернатора; Почетная грамота и благодарность руководителя Департамента; Премия «Сотрудник года»; Благодарственные письма и ценные подарки |
Отдел по работе |
|
Проведение дней отдыха, выезд на природу, проведение профессионального праздника |
Отдел по работе |
|
Оперативное, масштабное, своевременное ознакомление сотрудников со всей информацией, касающейся рабочих вопросов |
Отдел по работе |
|
Совершенствование рабочих мест (покупка новой орг. техники, мебели) |
Отдел по работе |
|
Своевременное обновление компьютерных программ |
Отдел по работе |
Полагаем, что в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области было бы целесообразно разработать систему критериев оценки аттестуемого и шкалу для интерпретации результатов собеседования.
В таблице 6 представлены группы компетенций с рекомендуемым весом
каждой группы. Для более рациональной оценки аттестуемых рекомендуется
декомпозировать группы компетенций на компоненты (таблица 7).
Таблица 6
Определение результатов аттестации
|
Компетенции по группам |
Оценка в баллах |
Вес компетенции |
|
Профессиональные (ПК) |
0-10 |
50% |
|
Принятие решений (Кпр) |
0-10 |
15% |
|
Организационная культура (Корг) |
0-10 |
5% |
|
Лидерство (Клид) |
0-10 |
10% |
|
Персональный менеджмент (Кпм) |
0-10 |
5% |
|
Коммуникативность (Кком) |
0-10 |
5% |
|
Функциональные обязанности (Кфо) |
0-10 |
10% |
Таблица 7
Состав компонентов компетенций для проведення аттестации
|
Группа компетенций |
Компоненты компетенций |
Оценка |
Вес группы компетенций |
Вес компонента компетенции |
|
Профессиональны |
Определены соответствующими |
0-10 |
50% |
50% |
|
Принятие решений |
Научность (Кпр-н) |
0-10 |
15% |
5% |
|
Скорость (Кпр-с) |
0-10 |
5% |
||
|
Качество (Кпр-к) |
0-10 |
5% |
||
|
Организационная |
Понимание компонентов организационной культуры (Корг-пон) |
0-10 |
5% |
3% |
|
Принятие компонентов организационной культуры (Корг-прин) |
0-10 |
2% |
||
|
Лидерство (Клид) |
Способность вдохновлять коллег |
0-10 |
10% |
5% |
|
Способность к эмпатии (Клид-э) |
0-10 |
5% |
||
|
Персональный менеджмент (Кпм) |
Управление временем (Кпм-в) |
0-10 |
5% |
3% |
|
Управление стрессами (Кпм-с) |
0-10 |
2% |
||
|
Коммуникативность (Кком) |
Умение проводить собрания (Кком-с) |
0-10 |
5% |
3% |
|
Умение устанавливать контакты с |
0-10 |
2% |
||
|
Функциональные |
Понимание своего функционала |
0-10 |
10% |
5% |
|
Понимание места своего функционала в системе функций организации (Кфо-с) |
0-10 |
5% |
Таким образом, рейтинг кандидата можно исчислить по формуле:
R = ПК*0,5 + (Кпр-н*0,05 + Кпр-с*0,05 + Кпр-к*0,05) + (Корг-пон*0,03 + Корг-прин*0,02) + (Клид-в*0,05 + Клид-э**0,05) + (Кпм-в*0,03 + Кпм-
с*0,02) + (Кком-с*0,03 + Кком-к*0,02) + (Кфо-ф*0,05 + Кфо-с*0,05)
Все виды надбавок и льгот для сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области можно обозначить терминами компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (табл. 8).
Таблица 8
Таблица установления надбавок
|
Причина установления надбавки |
Размер установленной надбавки |
|
За квалификационный разряд 2 категории |
25% |
|
За квалификационный разряд 1 категории |
30% |
|
За квалификационный разряд высшей категории |
35% |
|
При стаже работы от 1 до 5 лет |
10% |
|
При стаже от 5 лет до 10 лет |
20% |
|
При стаже от 10 лет до 15 лет |
30% |
|
При стаже свыше 15 лет |
40% |
|
Надбавка за сложность и напряженность |
До 50% от должностного |
|
Премии по результатам труда и иные выплаты стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством |
Максимальными размерами не ограничиваются |
Используя методику «360 градусов» и метод шкалирования, предлагаются следующие критерии оценки для сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области: 120-337 - не соответствует занимаемой должности, неприемлемый уровень; 338-446 - уровень ниже среднего; 447-879 - средний уровень; 880-988 - уровень выше среднего; 989-1205 - очень высокий уровень, отличный результат.
Также предлагается пересмотреть структуру переменной части оплаты труда сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области (таблица 9).
Таблица 9
Структура премирования и ее взаимосвязь с оценкой
результатов труда
|
Категории сотрудников |
Вид премирования |
Размер премии (в % к должностному окладу) |
Зависимость размера |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Все группы должностей |
Индивидуальное премирование |
30% |
447-879 баллов |
Продолжение таблицы 9
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Все группы должностей |
Командное премирование |
30% 40% От 50% |
447-879 баллов 880-988 баллов 989-1205 баллов |
|
Все группы должностей |
Корпоративное премирование |
30% |
447-879 баллов |
Дополнительные льготы, предоставляемые Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области распределяются по следующей схеме (табл. 10).
Таблица 10
Схема распределения дополнительных льгот в зависимости от
результатов оценки труда работника
|
Принципы распределения дополнительных льгот |
Дополнительные и |
Зависимость предоставления льгот от результатов оценки труда или иных критериев |
|
1 |
2 |
3 |
|
Всем сотрудникам В зависимости от срока В зависимости от В зависимости от результатов аттестации и оценки труда; в зависимости от срока работы в организации |
Медицинская и другая Оплата питания и проезда до места работы Предоставление сотрудникам возможности отдыхать в Оплата обучения (для |
Срок работы от 1 года 989-1205 баллов по 880-988 баллов по Срок работы от 3 лет |
|
После успешно пройденного испытательного срока |
Мобильные средства связи |
Срок работы от 1 до 3 мес. |
|
В зависимости от разряда, Всем сотрудникам |
Автомобиль с персональным Материальная помощь в |
Высшие муниципальные должности. В связи с объективной |
Продолжение таблицы 10
|
1 |
2 |
3 |
|
Всем сотрудникам |
Иные выплаты социального |
Компенсационный пакет сотрудника, на наш взгляд, должен включать в себя следующие элементы:
1. Постоянную фиксированную часть заработной платы: базовые оклады, тарифные ставки; доплаты и надбавки постоянного характера.
2. Переменную часть заработка: премии.
3. Дополнительные льготы
4. Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда.
Таким образом, предлагаемые методы усовершенствования существующей системы мотивации сотрудников призваны удовлетворять всем современным экономическим и организационным показателям качественных систем мотивации и должны оказывать планомерное и эффективное воздействие на сотрудников в плане улучшения показателей труда в будущем.
В период реформирования системы кадровой политик в сфере ЖКХ и
государственного жилищного надзора требуются качественно новые методы
и принципы управления. Особое внимание следует уделять потенциалу государственных служащих. Коучинг может стать необходимым инструментом эффективного развития и использования кадровых ресурсов Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Коучинг - это интенсивное обучение при помощи инструктажа, демонстрации и практики.
В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, так как уже четко сформирована стратегия деятельности
организации. У коллектива присутствует единое видение целей деятельности, также выработана оптимальная организационная структура Департамента - все это помогает эффективно работать по определенным направлениям. Поэтому предложенные нами мероприятия направлены на внедрение коучинга в систему мотивации, поддержание командного духа и знаний специалистов государственной службы и руководства по вопросам ЖКХ и государственного жилищного надзора.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Одним из предложенных мероприятий является внедрение коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Данный практически ориентированный курс позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников. На курсе будут отрабатываться проведение коучинга исключительно в деятельности ЖКХ и государственного жилищного надзора. Знания, полученные на семинаре, будут передаваться специалистам структурных подразделений Департамента, и внедряться в их повседневную работу. Семинар будет проводиться в здании Департамента в заранее запланированные два дня, без отрыва от производственной деятельности.