Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Стоимость на группу из трех человек составляет 27 000 руб., то есть 9 000 на человека.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на прохождение семинара:

9 000 * 3 человека = 27 000 руб.

Доход от обучения:

Э = (П * N * V * К - N*З), (1)

где П - продолжительность действия программы обучения;

N – количество обучающих работников;

V - стоимостная оценка в результативности труда работников, повысивших свою квалификацию;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75;

З - затраты на обучение 1-го работника.

Примем V = 40 000 руб. (средняя оплата труда руководителя Департамента).

Эффективность обучения сотрудников составит:

Э = (2 дн. * 3 чел. * 40 000 * 0,75 - 27 000) = 153 000 руб.

Следовательно, обучение руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области даст положительный результат.

Рассчитаем экономический эффект от обучения 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса.

Обучение проводится в течение 2 дней. Стоимость обучения для одного человека составляет 9 000 руб.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на курсы повышения квалификации:

9 000 * 4 = 36 000 руб.

Доход от обучения специалистов рассчитывается по формуле (1).

Примем V = 30 000 руб. (средняя оплата труда специалиста Департамента).

Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника составит:

Э = (2 дн. * 1 чел. * 30 000 * 0,75 - 1 чел. * 9 000) = 36 000 руб.

Затраты на обучение одного сотрудника составили: З = 9 000 руб. Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:

Эа = Э : З = 36 000 : 9 000 = 4.

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию, в 4 раза превышают приведенные затраты. А так как направить необходимо 4-х специалистов комитета развития коммунального комплекса получим: затраты на обучение 4 специалистов составят 36 000 руб.

Примем V = 40 000 руб., данная стоимостная оценка (оплата труда) будет являться средней для специалиста комитета развития коммунального комплекса, прошедшего обучение.

Эффективность предложенного мероприятия для Департамента от обучения 4 специалистов составит:

Э= (2 дн. * 4 чел. * 40 000 * 0,75 * 4 * 9 000)= 204 000 руб.;

Тогда, общая экономическая эффективность мероприятия составит:

Эа = 204 000 : 36 000 = 5,7

Значит результаты, полученные благодаря мероприятию по обучению 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса, в 6 раз также превышают приведенные затраты.

Следовательно, обучение сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по технологии коучинг даст положительный результат. Обучающие программы в форме коучинга для государственных служащих необходимы, прежде всего, для того, чтобы научить их немного по-другому работать и вместе смотреть на проблемы. И, что еще очень важно, они нужны для того, чтобы вместе потом приходить к каким–то решениям, будь то в работе с клиентами или с коллегами. Процесс обучения государственных служащих имеет шанс развиваться быстрее, успешнее, так как они хорошо понимают, для чего это делается.

Внедрение коучинга в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области позволит:

1. Повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения. Коучинг подразумевает выявление и формирование потенциала и внутренних ресурсов и знаний государственного служащего, а так же лидерства, стрессоустойчивости, уметь принимать решения в необычных ситуациях.

2. Уменьшить издержки, которые связаны с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как наставников.

3. Заинтересовывать работников к формированию корпоративных компетенций.

4. Уменьшить текучесть сотрудников за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.

Выводы

Подводя итог, можно сделать вывод, что к системе мотивации служащих необходимо подходить комплексно, учитывая внутренние и внешние стимулы повышения эффективности работы индивида.

Существует достаточное количество разных видов стимулирования для повышения эффективности деятельности служащих. Для того, чтобы данные виды стали осуществимы необходимо понимание, что они заработают только тогда, если будут служить действенной мотивацией повышения качества труда служащих.

Департаменту ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области рекомендованы мероприятия по совершенствованию мотивации труда служащих, что позволит:

1) повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения;

2) снизить издержки, связанные с внешним обучением сотрудников за
счет развития сотрудников как наставников;

3) стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций и позитивных межличностных отношений;

4) снизить текучесть кадров за счет более высокой мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного кадрового резерва.

Заключение

Процесс мотивации служащих как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда служащих. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации служащих, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда.

В ходе проведенного исследования были выявлены недостатки в сфере мотивации служащих Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области:

1) уровень образования некоторых служащих Департамента нуждается в повышении;

2) неэффективное распределение трудовых функций и стремление сократить штат Департамента, за счет перераспределения специалистов;

3) низкая мотивация персонала по причине эффективных инструментов стимулирования;

4) старение кадров. Большое количество специалистов - это люди со стажем более 20 лет (возраст от40-50 лет) - 47%, при этом 5% специалистов - люди пенсионного возраста.

Подводя итог, можно сделать вывод, что к системе мотивации служащих необходимо подходить комплексно, учитывая внутренние и внешние стимулы повышения эффективности работы индивида.

Существует достаточное количество разных видов стимулирования для повышения эффективности деятельности служащих. Для того, чтобы данные виды стали осуществимы необходимо понимание, что они заработают только тогда, если будут служить действенной мотивацией повышения качества труда служащих.

Департаменту ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области рекомендованы мероприятия по совершенствованию мотивации труда служащих, что позволит:

1) повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения;

2) снизить издержки, связанные с внешним обучением сотрудников за
счет развития сотрудников как наставников;

3) стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций и позитивных межличностных отношений;

4) снизить текучесть кадров за счет более высокой мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного кадрового резерва.

Список литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.consultant.ru.

Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2016.

Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012.

1. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С. 28-30.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2016.

Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Инфра-М, 2016.

Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015.

Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2016.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015.

Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2016.

Скрипко Л. Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С. 30-40.

Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С. 114-120.

1. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С. 28-30.
2. Официальный сайт Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://zhkh.tomsk.gov.ru.

1. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015. – С. 45. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2016. – С. 102. ↑

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 88. ↑

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2016. – С. 91. ↑

5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Инфра-М, 2016. – С. 31. ↑

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 107. ↑

7. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 113. ↑

8. Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015. – С. 66. ↑

9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 112. ↑

10. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 91. ↑

11. Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С. 114. ↑

12. Скрипко Л. Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С. 30. ↑

13. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 91. ↑

14. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С. 28. ↑

15. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С. 28. ↑

16. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.consultant.ru. ↑

17. Официальный сайт Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://zhkh.tomsk.gov.ru. ↑