Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Введение

Актуальность работы. В условиях рыночной конкуренции руководству организации необходимо не только сохранить квалифицированные кадры, но и обеспечить эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями организации, что будет способствовать созданию сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - финансовых, материальных, природных - кадровый ресурс является самым значимым. Поэтому актуальность проблемы мотивации служащих обусловлена изменившимися требованиями к профессионализму и компетентности служащих и усложнением задач кадровой работы в современных условиях.

Цель работы - проанализировать вопросы мотивации служащих Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для решения данной цели были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации служащих;

2) провести анализ организационной структуры, состава и структуры
кадров, существующей системы мотивации служащих в исследуемой бюджетной организации;

3) разработать мероприятия по совершенствованию мотивации служащих и дать оценку эффективности предложенных проектных решений.

Объектом исследования является Департамент ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области. Предметом исследования являются особенности мотивации служащих.

Теоретические основы исследования опираются на работы ученых и специалистов в области менеджмента, управления персоналом и кадровой политики, стратегии, а также законодательные и правовые акты.

В качестве исходной информации в работе использованы законодательные и информационно-статистические материалы, касающиеся кадровой политики государственных служащих Департамента ЖКХ и Государственного жилищного надзора Томской области.

В процессе исследования в работе были использованы методы сбора первичной информации, методы наблюдения и анализа документальных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации служащих

1.1 Мотивация в системе управления персоналом организации

Мотивы – это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям^[1]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов^[2].

Взгляды на сущность мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения мотивации

Продолжение таблицы 1

На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», представленных в таблице 1, можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, то есть объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Система мотивации персонала – это комплекс инструментов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними целей. Механизм мотивации персонала – это совокупность мер воздействия субъекта на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в достижении личных, общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей^[9].

1.2Механизм управления мотивацией

Поскольку мотивация – это функция общей системы управления, можно построить модель механизма управления мотивацией персонала, как это представлено на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, механизм управления мотивацией представляет собой непрерывный процесс, который постоянно совершенствуется под влиянием внешней и внутренней среды, гибкой системы управления контролем над мотивацией в мониторинговом режиме^[10]. На входе модели проводится анализ внешней и внутренней среды, который определяет основные параметры разработки стратегии, миссии, системы качества (ориентация на потребителя), планов, бюджетов, проектов и программ, на построение которых влияют инструменты стратегического и оперативного анализа, человеческий, технический, ресурсный потенциал, корпоративная среда организации. На выходе модели – проводится оценка и контроль, измерение и учёт фактов деятельности персонала, коррекция и анализ отклонений, влияющих на мотивацию персонала и потенциал организации^[11].

Механизм мотивации труда работников в любой организации должен быть направлен на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и инициативы – всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации^[12].

Рисунок 1. Механизм управления мотивацией персонала^[13]

Разработка стратегии, миссии, целей, системы качества организации, проектирование бюджета, планов.

Использование инструментов стратегического и оперативного анализа

Потенциал для реализации стратегии

Анализ внешней и внутренней среды

Деятельность

персонала

Вход

Выход

Анализ и коррекция

Стандарты оценки персонала

Оценка и контроль

Измерение

Стандарты системы качества

Корпоративная среда

Разработку системы мотивации персонала можно представить в виде восьми этапов^[14].

Этап 1. Определение географических, нормативно-законодательных, политических, трудовых, хозяйственных факторов, влияющих на человеческий капитал и принятие связанных с ними управленческих решений.

Этап 2. Оценка модели бизнеса. Определение миссии, видения, стратегии и корпоративных целей, системы качества, ориентированной на потребителя, конкурентной среды и ключевых факторов деятельности.

Этап 3. Оценка корпоративной среды.

Этап 4. Исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал. Определение роли трудовых ресурсов и модели взаимоотношений с персоналом (включая оплату труда, социальную политику, организацию управления, трудовые функции, информационные потоки и базы, механизм принятия управленческих решений) в реализации корпоративной стратегии.

Этап 5. Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Определение направлений стимулирования с помощью качественных и количественных методов изучения человеческого капитала (иначе говоря, необходимо выяснить, что считают объектами стимулирования работники и менеджеры, и что является объектами стимулирования в действительности). Изучение влияния рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом.

Этап 6. Определение приоритетов и слабых звеньев в управлении человеческим капиталом в стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала в зависимости от стратегических целей (то есть платить нужным людям нужную заработную плату за нужные результаты и в нужное время).

Этап 7. Разработка плана мероприятий. Оценка динамики доходности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков реформы оплаты труда. Цель этапа разработки состоит в формировании устойчивой и последовательной стратегии мотивации, способной позитивно повлиять на текущие финансовые результаты и одновременно обеспечить конкурентные позиции организации в будущем.

Этап 8. Реализация мероприятий и мониторинг результатов внедрения мотивационного механизма. Распространение информации о мероприятиях через информационные каналы, управление их реализацией и прочие меры по обеспечению стратегической направленности процесса (включая разработку стратегической карты человеческого капитала). Обеспечение доступности и прозрачности мотивационного механизма^[15].

Важно учитывать, что системы мотивации — это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель — найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Однако мотивировать необходимо лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным.

1.3. Особенности мотивации служащих

Мотивация служащих является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами.

Процесс мотивации служащих как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда служащих. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации служащих, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда.

Для осуществления мотивации служащих существует набор методов, призванных данную мотивацию осуществить.

Методы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные.

К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии; бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата организацией медицинских услуг и др.

К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение; возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж; фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства.