Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Условно мотивацию служащих можно разграничить на два типа:

1) положительная мотивация, обуславливающая стремление добиться успеха в профессиональной деятельности;

2) отрицательная мотивация, подразумевающая страх перед осуждением, неодобрением и наказанием, которое может носить как материальный, так и психологический характер.

Для служащих применяются две основные формы мотивации:

1. Мотивация по результатам (вознаграждение обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности).

2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно учитывать статус служащего и его квалификацию).

В отношении служащих, как свидетельствуют результаты многих исследований, наибольшее распространение имеет мотивация по статусу или рангу, так как именно данные характеристики являются крайне важными в бюджетной сфере.

Формирование эффективной мотивационной политики в отношении служащих должно быть основано на создании возможности полностью посвятить себя профессиональной деятельности. Также для успеха мотивационной политики в отношении служащих необходимо учитывать их ориентацию на результат собственной работы. Результативными методами стимулирования служащих могут стать нематериальные методы стимулирования труда.

Выводы

Процесс мотивации служащих как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда служащих. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации служащих, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда.

Глава 2. Анализ мотивации служащих Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области

2.1. Краткая характеристика Департамента ЖКХ и государственного надзора Томской области

Департамент ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области является исполнительным органом государственной власти Томской области, входящим в систему исполнительных органов государственной власти Томской области и финансируемым за счет средств областного бюджета. Департамент обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевой счет в Департаменте финансов Томской области, печать с изображением Государственного герба Российской Федерации, иные печати, штампы и бланки со своим наименованием.

В своей деятельности Департамент подотчетен Губернатору Томской области и заместителю Губернатора Томской области по строительству и инфраструктуре.

Местонахождение и почтовый адрес Органа: Россия, 634041, г. Томск, пр. Кирова, д. 41.

Структура Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области представлена на рис. 2. Эту структуру можно обозначить как линейно-функциональную, поскольку общее распорядительство ресурсами и целеустремленность вступают в полномочия линейных руководителей, а руководство действиями свершения установленных целей в рамках назначенных ресурсов и отдельных иных ограничений возлагается на управляющих функциональных служб и подразделений. Полномочия и обязанность наиболее углубленно делятся между разными отделами.

Целью деятельности Департамента является создание комфортных условий проживания населения Томской области в соответствии с установленными в сфере жилищно-коммунального хозяйства стандартами.

Рисунок 2. Структура Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области

Задачами деятельности Департамента являются:

1) снабжение надежностью и эффективностью работы жилищно-коммунального комплекса Томской области;

2) действенная реализация государственного жилищного надзора на территории Томской области.

2.2. Анализ кадрового состава Департамента ЖКХ  и государственного жилищного надзора Томской области

Среднесписочная численность служащих на 01.01.2018 составила 40
человек, к 01.01.2018 она сократилась до 38 человек или на 5% относительно
2017 г. Сокращение численности персонала обусловлено общим сокращением сотрудников по Департаменту.

Анализ структуры кадров представлен в таблице 2. Отметим тот факт, что сокращение совершается за счет служащих, которые имеют отношение к категории младшего обслуживающего персонала. Положительным считается факт, при общем сокращении количества персонала происходит уменьшение удельного веса специалистов с более малой категорией, то есть доля главных специалистов возросла, в то время, как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась.

Таблица 2

Динамика и структура персонала по Департаменту ЖКХ

и государственного жилищного надзора Томской области

Таким образом, сокращение затронуло менее квалифицированных работников, что обусловлено спецификой труда.

2017 2018

Рисунок 3. Квалификация служащих Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по уровню образования

Анализ рисунка 3 показал, что основной состав персонала Департамента был представлен работниками с высшим образование в 2017 г. 55% (22 чел.) и 74% (27 чел.) в 2018 г. Данное изменение обусловлено тем что, ряд работников получили высшее образование, а МОП поступили в Вузы. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Департамента нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Возрастная структура работников Департамента отражена на рисунке 4.

2017 2018

Рисунок 4. Разделение сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по возрасту

Анализ рис 4 показал, что с 2017 по 2018 гг. произошло незначительное «омоложение» персонала Департамента с 12 до 13 человек. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 18% (7 чел.) в 2017 г. до 13% (5 чел.) в 2018 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 40% (16 чел.) в 2017 г. до 47 % (18 чел.) в 2018 г. А также на 8% или 3 чел. уменьшилась численность сотрудников
старше 50 лет.

«Омоложение» персонала Департамента происходит, в первую очередь, потому, после проведения конкурсов на замещения вакантных должностей и сокращений численности, оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А, во-вторых, это происходит потому, что у службы управления персоналом в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Распределение работников Департамента по количеству лет стажа по специальности показано на рисунке 5.

2017 2018

Рисунок 5. Динамика численности персонала по количеству лет стажа по специальности

Анализ рисунка 5 показал, что в Департаменте наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 7% (3 чел.) в 2017 г. до 16% (6 чел.) в 2018 г. Увеличивается показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, рост состав 13% (на 4 чел.). Значительно уменьшилась доля специалистов в возрасте от 10 до 20 лет 22% (на 10 чел.). Этот факт свидетельствует о том, что в Департаменте наличествуют как молодые специалисты, не обладающие длительным опытом работы в этой сфере, так и довольно опытные работники, какие могут передать свой богатый опыт и надлежащие способности дальнейшим сотрудникам. Бесспорным считается тот факт, что молодые специалисты с высшим образованием, предприимчивы, энергичны, нетерпеливы, однако они стараются профессионально реализовать себя, а кроме того удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в более короткие сроки. По этой причине, в случае если организация не в состоянии хорошо платить за высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности сотрудников, не мотивирует их на рост производительности труда и не дает возможности для служебного роста, в таком случае молодые специалисты пытаются поменять такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, сотрудники предпенсионного, а нередко, и среднего возраста менее динамичны, они выбирают осесть на одном месте и адаптироваться к тем условиям работы, какие существуют в организации. По этой причине, руководство Департамента стремится к осмысленному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.

Вышеизложенное дает возможность отметить, что Департамент ЖКХ и
государственного жилищного надзора Томской области обладает достаточно
квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который
при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться
для достижения общих целей организации.

2.3. Оценка мотивации служащих Департамента ЖКХ и государственного надзора Томской области

В Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области существует отработанная система привлечения работников. На основании статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»^[16] поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Департамент ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места в разделе «Департамент» - «Конкурсы на замещение вакантных должностей» официального сайта Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области^[17].

В 2018 г. было объявлены конкурсы на замещение по 8 вакантным
должностям Департамента:

1. Категории «Руководители». Группы главных должностей заместителя председателя комитета развития коммунального комплекса - признан состоявшимся без определения победителя; группы ведущих должностей начальника финансово-хозяйственного отдела - признан состоявшимся без определения победителя.

2. Категория «Специалисты». Группы ведущих должностей - все признаны состоявшимся: начальник юридического отдела – государственный жилищный инспектор Томской области; главный специалист государственный жилищный инспектор Томской области; консультант - государственный жилищный инспектор Томской области юридического отдела; консультант - государственный жилищный инспектор Томской области отдела государственного жилищного надзора по Южному округу. Группы старших должностей: главного специалиста комитета экономики ЖКХ и жилищной реформы - признан состоявшимся без определения победителя; главный специалист - бухгалтер финансово хозяйственного отдела - признан состоявшимся.