Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией в условиях нестабильной и изменчивой внешней среды связано с обострением различного рода проблем и отношений внутри организации. Перемены организационных, групповых и индивидуальных целей и задач находятся в постоянном соприкосновении с дисфункциональностью конфликтов в компании, так как их отрицательный исход может сказаться на эффективности работы организации. Это подтверждается работами Зартмана (Zartmann, 2000), Дролета и Морриса (Drolet&Morris, 2000), а также Рейнэка (Reynecke, 1997). В научных публикациях этих авторов было отмечено, что организации, проявляющие неспособность управлять конфликтом в конструктивном ключе, рассматривают конфликт как препятствие к развитию и всеми силами избегают его возникновение. Конфликт в таких организациях рассматривается как угроза, и будет влиять на манеру принятия решений на уровне всей компании.

В публикациях известных российских психологов, таких как Анцупов А. Я., Кибанов А. Я., Зайцев А. К., Шипилов Ю. Г. и ряда других подробно исследуются вопросы возникновения конфликтов, их типологии, характеристики и принципы разрешения. На данном этапе исследователями конфликтов накоплены значительные теоретические, методологические и практические наработки, происходит процесс становления и развития российской конфликтологии как области знания. В рамках данного направления исследуются различные аспекты конфликтов. Следует отметить тезис о возросшей роли конфликтов и их урегулирования в современной управленческой и научной деятельности, которая отражена в выделения во второй половине 20 века специальной области знания – конфликтология и появлением такого направления как конфликт менеджмент.

Тем не менее, в современной литературе, не только в российской, но и в зарубежной, недостаточно полно рассмотрены проблемы конфликтов, которые можно отнести к организационным и связанных с управленческой деятельностью. Одно из таких проблемных направлений исследования является выявление факторов, которые оказывают влияние на стратегию поведения сторон организационного конфликта, а значит и на его конструктивное или деструктивное разрешение. Таким образом, возникла необходимость изучения и систематизации предыдущих исследований данного проблемного поля.

Исследование факторов, влияющих на стратегию поведения работников компании в организационном конфликте, должно также найти отражение в умении руководителей и предпринимателей разрешать конфликты, извлекать из них наиболее ценную информацию и достигать роста эффективности как работы персонала, так и всей компании.

Проблема исследования связана с выявлением взаимосвязи между типологией стратегии поведения в конфликте, и разнообразными факторами, влияющими на выбор этой стратегии в условиях организационных конфликтов. Очень важно учитывать, что организационный конфликт может быть вызвать несколькими причинами, поэтому и стратегия поведения в конфликте будет отличаться в зависимости от переменных, влияющих не неё^[1]. Развитие каждого эпизода конфликта определяется сложным сочетанием эффектов предыдущих конфликтных ситуаций и окружающей среды. В работе будут исследованы внутриорганизационные факторы, которые могут оказывать влияние на выбор стратегии. Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегий в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте.

Таким образом, исходя из исследовательской проблемы, можем определить теоретический объект исследования как стратегии поведения работников в организационном конфликте.

В этом случае предметом исследования будут факторы, определяющие стратегию поведения работников в организационном конфликте. Эмпирическим объектом будут работники компаний банковского сектора.
Цель исследования – на основании эмпирического анализа определить взаимосвязи между стратегиями поведения работников российских компаний банковского сектора в конфликте и организационными факторами.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Проанализировать и систематизировать существующие зарубежные и отечественные теоретические подходы к стратегиям поведения в организационном конфликте
• Рассмотреть подходы к определению внутриорганизационных факторов, так или иначе влияющих на формирование и протекание организационных конфликтов и стратегии поведения участников
• На основании результатов теоретического анализа сформулировать системное описание объекта исследования, отражающее основные исследуемые переменные и факторы
• Разработать инструментарий исследования, позволяющий выявить влияние внутриорганизационных факторов на выбор участниками стратегий поведения в конфликтах, и провести исследование в компаниях банковского сектора
• Выявить статистически значимые связи между стратегиями и внутриорганизационными переменными
• Проанализировать результаты количественного исследования, и разработать рекомендации для менеджеров по управлению организационными конфликтами с учетом полученных результатов.

В качестве теоретической основы исследования будут использованы работы следующих авторов: Анцупов А. Я., Шипилов А. И., Гришина Н. В., Barki and Hartwick 2001 и др., которые освещают проблем формирования организационных конфликтов

Кроме того, будут рассмотрены работы Цой Л.Н., Данакина Н.С., Решетниковой К. В., Pondy 1967; Poole, Holmes & DeSanctis 1991, касающиеся проблем управления организационными конфликтами.

Методической основой для проведения исследования послужат работы авторов Blake & Mouton, 1964; Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988; Putnam & Wilson 1982 о стратегиях поведения в конфликтах. Помимо этого будут проанализированы исследования Slabbert, 2004; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sánchez 2011 по поводу факторов, оказывающих влияние на конфликт и стратегию поведения в нем.

В рамках работы планируется провести первичное, количественное исследование. Исходя из анализа теоретических подходов и методик, было принято решение использовать тест Томаса-Килмена. Данная методика давно приобрела статус практического пособия в конфликтологии, поскольку с её помощью можно достаточно точно диагностировать реакцию человека в определенном конфликте. Но для более четкого раскрытия проблемы исследования, тест был дополнен вопросами, касающимися исследуемых факторов- вторая часть анкеты. Таким образом, помимо проверенного годами тестирования на стратегии поведения в конфликте, были также сконструированы вопросы анкеты для анализа организационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте.

Эмпирическим объектом исследования послужили работники компаний банковской отрасли. Принцип отбора респондентов основывался на наличии организационного конфликта в департаменте (отделе) на данный момент или за прошедший год. Коммуникации велись посредством деловой социальной сети LinkedIn и личной электронной почты.

В соответствии с целью, задачами и логикой исследования была составлена следующая структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта» будут рассмотрены основные подходы к определению понятия организационного конфликта, систематизированы представления о предмете исследования и сформированы анализируемые параметры и факторы.

Вторая глава «Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора» будет посвящена эмпирическому исследованию рассматриваемой проблемы, в том числе будут проанализированы стратегии поведения в конфликте, факторы, а также их взаимосвязи и будут опровергнуты или доказаны выдвинутые гипотезы исследования.

В заключении будут даны основные результаты ой работы и напутствия для будущих исследований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА

1.1 Подходы к определению организационного конфликта

Перед тем, как приступить к непосредственному описанию степени научной разработанности исследуемой проблемы, следует обозначить определение организационного конфликта, в рамках которого будут выявляться факторы и стратегии поведения. В связи с этим будет обозначено и само понятие организации как поля возникновения конфликтов. Представители социотехнического подхода в социологии организации рассматривают «социальную организацию как отдельную подсистему в рамках организации как сложной гетерогенной системы, компоненты которой разнородны, имеют различную природу: технико-технологическую, экономическую и социальную. Природа этих подсистем определяется особенностями средств регуляции человеческого поведения. Если в рамках технико-технологической подсистемы основным средством регуляции выступает технология, в экономической подсистеме в качестве средства регуляции рассматриваются деньги, то социальная организация – это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура.»^[2]

Понятие «конфликт» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе по теории организационного управления. Рассмотрим наиболее известные подходы к трактовке понятия «конфликт».

Российскими авторами Травиным В. В. И Дятловым В. А. организационный конфликт трактуется как «конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также её результатов и социальных последствий»^[3]. Александрова Е. В. трактует конфликт в организации как «разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива»^[4].

Зинченко В. П. и Мещеряков Б. Г. определили конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного порядка»^[5]. Авторы Анцупов А. Я. и Шипилов А. И. относят к организационному конфликту «разностороннее и многоуровневые противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наёмного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса»^[6].

Конфликт определяется отечественными учеными и как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции»^[7]. В работе Данакина Н.С и его коллег «Конфликты и технология их предупреждения», организационный конфликт поясняется как «столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций»^[8]. Кибанов А. Я. считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[9].

Таким образом, в российской научной среде принято понимать под организационным конфликтом ситуацию, причиной которой послужило противоречие позиций двух сторон по поводу ценностей, целей и средств их достижения, и других организационных и личностных факторов. Тем не менее, существуют и другие подходы к трактовке организационного конфликта, как среди современных представителей отечественного направления исследования данной проблемы, так и в зарубежной литературе.