Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Данные эмпирические выводы могут помочь командам в организациях создать вспомогательные нормы и образцы, которые помогут менеджерам и сотрудникам быть открытыми со своими идеями и с другими видами их интеграции в деятельность компании, и помогут научиться искать лучшее мотивированное решение, вместо сосредоточения на победе в конфликте. Руководители и работники научаться критиковать идеи, а не людей; слушать позиции каждого, даже если они не согласны с ним; дифференцировать позиции, прежде их интеграции. Конфликт это возможность узнать противоположные позиции, а также выразить свою собственную. Прислушивание и понимание противоположных взглядов, а также защита своих собственных делает конфликт не только более сложным, но и более полезным. Руководители и сотрудники могут указать на слабые места аргументов друг друга с целью стимулирования лучшего развития, нахождения доказательств и укрепления рассуждений. Команды и организации могут создать одно из важнейших профессиональных качеств руководителя это- умение управлять конфликтами, ведущее к эффективному осуществлению своих функций и достижению целей департамента и организации. Одним из ключевых звеньев в процессе управления конфликтами является выбор правильно и подходящей стратегии поведения, а также нейтрализация факторов, приводящих к дисфункциональным поведениям в конфликте. Именно такими могут быть выявленные в данной работе факторы.

Теоретические выводы и положения работы могут быть использованы для дальнейшего анализа факторов выбора стратегий поведения в конфликте, не только внутриорганизационных, но и личностных, экономических, политических и других. Практическая значимость исследования состоит в создании диагностического инструментария, который может быть использован в организациях для выявления факторов, приводящих к деструктивным формам поведения и борьбы с ними, а также функциональным управлением конфликтами в организации.

Также хотелось бы привести следующее утверждение в качестве завершающего аргумента к дальнейшей необходимости исследования проблемы управления конфликтами, факторами и стратегиями поведения в нем: «Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть: неудовлетворенность трудом, рост текучести кадров, снижение производительности труда, уменьшается потенциал сотрудничества в будущем, укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации, складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения; сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами; по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами; наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы»

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 2012. Стр.41-42.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2009
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
4. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 2015. 316 с.
5. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2014, 3-е издание, расширенное.
6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
7. Контакты первого круга - те контакты, кто одобрил запрос на присоединение в свою контактную сеть
8. Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М.,2015.Стр. 119.
9. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №. 6. – С. 3-14.
10. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №. 6. – С. 3-14.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2012
12. Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid, Gulf, Houston, TX.
13. Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. (1994). Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey.
14. http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte
15. Kuhn, T. and Poole, M.S. (2000), “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, Human Communication Research, Vol. 26 No. 4, pp. 558-90.
16. Lourdes Munduate, Juan Ganaza, José M. Peiró, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24
17. Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. – 1967. – С. 296-320.
18. Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. (1991), “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, Management Science, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53.
19. Putnam, L.L. and Wilson, S.R. (1982), “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52.
20. Rahim, M.A. (1986), Managing Conflicts in Organizations, Praeger, New York, NY.
21. Rahim, M.A. (1997), “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77.
22. Rahim, M.A. (2002), “Toward a theory of managing organizational conflict”, International Journal of Conflict Management, Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.
23. Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. (1979), “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, Psychological Reports, Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44.
24. Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. – 2004. – Т. 41. – №. 1. – С. 83-92.
25. Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally.
26. Walton, R.E. and McKersie, R.B. (1965), A Behavioral Theory of Labor Relations, McGraw-Hill, New York, NY.

Приложение 2 «Системное описание объекта исследования»

Факторы, определяющие стратегию поведения

Переговорная стратегия

Избегающая стратегия

Стратегия приспособления

Компромиссная стратегия

Стратегия соперничества

Распределение функций

Функциональная взаимосвязь сторон

Конкуренция за ресурсы

Горизонтальная дифференциация

Возможность самоуправления

Иерархия власти

Отсутствие подчинения между сторонами

Вертикальная дифференциация

Стратегии

поведения

в организационном

конфликте

Приложение 3 «Тест Томаса-Килмана»

Инструкция: Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных».

Имеются два варианта, А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Закрасьте ячейку рядом, соответствующую одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее. Выбирайте один вариант из пары предложенных, без привязки к выбору предыдущего пункта, даже если Вам кажется, что в другом вопросе Вы ответили по-другому.

«1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.