Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «Слонимский мясокомбинат».pdf

Трудности в применении комплексной теории мотивации состоят в том, что перед руководством встает задача поиска способов представления завершенных крупных задач. В частности, это может быть музей торговой компании, в котором хранятся документы и фотографии, на которых представлены этапы развития компании; корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени; фотографии на стене, на которых представлены этапы развития торговой компании и основные показатели ее развития; промежуточные цели в крупных итоговых задачах.

Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании. Необходимо показать сотрудникам, что они вносят существенный вклад в развитие компании.

Мотивация при помощи заработной платы. Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:

- заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т.д.;

- зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение;

- зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т.е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами;

- заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости^[14].

Важно, чтобы зарплата соответствовала объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной торговой компании). Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате. Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение^[15].

Основные трудности в применении фактора заработной платы на практике мотивации персонала заключаются в:

- отсутствие четкой однозначной связи между конечным результатом труда и заработной платой, между производительностью и оплатой. Часто затраченные работником усилия компенсируют в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов;

- заработной плате обычно придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.

1.2. Мотивационный механизм и методы мотивации персонала

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия^[16].

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

С целью формирования целостного механизма мотивации в структуру мотивационного механизма включают четыре основных составляющих элемента:

1) механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и другое. При социальной организации предприятия, ее рыночного развития можно использовать следующие мотивы научно-технического развития производства:

- мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);

- мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности);

- мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления);

- мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий работника);

-мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

2) механизм мотивации развития предпринимательства.

Термин «предпринимательство» понимается как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств.

Использование данных составляющих позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики. В организациях можно использовать следующие ведущие направления мотивации развития предпринимательства: мотивация развития конкуренции; мотивация развития внутрифирменного предпринимательства; мотивация использования нестандартного подхода к решению проблем; мотивация использования обоснованного риска.

3) механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия. В основе эффективности мотивации персонала лежат следующие составляющие:

- прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание);

- косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, профессиональный рост).

4) механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации.

Система мотивации персонала в организации представляет из себя механизм взаимодействия объекта мотивации и организации. Следует отметить, что комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Формирование мотивационного механизма, целесообразно осуществлять на основе ряда системных принципов.

Факторы социальной мотивации в настоящее время являются недостающим звеном в современной системе мотивации, будучи исключенными в период перехода к рыночной экономике, она не является комплексным инструментом эффективного мотивирования работников. Но социальная мотивация имеет очень значительную силу в современных условиях. Структура мотивации приведена в Приложении 2 к КР.

Формирование материальной составляющей мотивационного механизма: заработная плата (определение постоянной и переменной составляющих) и система бонусов. Формирование нематериальной составляющей мотивационного механизма (карьерный рост, полномочия и ответственность, возможность обучения, надежность места работы (стабильность), соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, престижность профессии, условия труда, напряженность работы, возможность инициативы).

Проведенный анализ исследования трудовых ценностей, позволяет сделать вывод о том, что, во-первых, на предприятиях существует проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-вторых, мотивационные механизмы зачастую учитывают только материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей, сделан вывод, что нематериальное мотивирование работника, наряду с материальным, в настоящее время становится наиболее важными условиями эффективной работы.

Таким образом, возникает проблема формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов работников.

Кадровая политика должна разрабатываться собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации (предприятия)^[17]

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕГО ПОВЫШЕНИЮ В УСЛОВИЯХ ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ОАО «Слонимский мясокомбинат»

ОАО «Слонимский мясокомбинат» - одно из старейших предприятий Республики Беларусь - было создано в 1923 году на базе частного скотобойного пункта. С тех пор комбинат прошёл долгий и сложный путь преобразования в стабильное и современное предприятие.

ОАО «Слонимский мясокомбинат» создано приказом комитета «Гроднооблимущество» № 72 от 30 декабря 1995 года путём преобразования государственного предприятия «Слонимский мясокомбинат» в открытое акционерное общество в соответствии с Законом РБ «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью», другими нормативно-правовыми актами по разгосударствлению государственной собственности.

Учредительным документам ОАО «Слонимский мясокомбинат» является Устав.

Общество зарегистрировано в качестве юридического лица Слонимским райисполкомом 31 мая 2000 года.

Уставный фонд общества составляет 9527 млн. рублей и делится на 476 372 простые акции номинальной стоимостью 20 тыс. рублей каждая.

Основная цель предприятия заключается качественном и полном удовлетворении потребностей организаций и частных лиц в реализуемых продуктах, а также получение прибыли.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей потребителей имеющегося сегмента рынка лучше, чем конкуренты и обеспечение преимуществ производимого товара за счёт оперативного реагирования на запросы потребителей.

Основной род деятельности – переработка сельскохозяйственного животноводческого сырья.

Основными видами деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат» является:

• производство мяса и мясных продуктов.

Основная продукция ОАО «Слонимский мясокомбинат» – мясо и субпродукты I категории, колбасные изделия, полуфабрикаты, в том числе пельмени, консервы, сухие экструдированные корма для домашних животных.

Второстепенными видами деятельности являются:

• производство спецодежды и других швейных изделий

• физкультурно-оздоровительная деятельность

• услуги автостоянки

• розничная торговля в неспециализированных магазинах.

Вспомогательными направлениями деятельности являются:

• оптовая и розничная торговля продуктами питания

• реализация сухих животных кормов

• реализация шкур.

Всего на предприятии выпускается более 350 наименований продукции. Основными рынками для сбыта продукции ОАО «Слонимский мясокомбинат являются г. Минск, Минская область, г. Слоним, г. Гродно, Гродненская область. Лидирующее положение занимает выпуск мяса и субпродуктов, так как именно эта группа продуктов является продукцией повышенного спроса.