Файл: Адаптация персона в организациях разных типов (Управление адаптацией персонала).pdf

Тип 3 – система адаптации разработана, внедряется, но не выбраны показатели ее эффективности (т. е. отсутствуют или частично отсутствуют элементы управления процессом адаптации).

Тип 4 – руководство думает, что все разработано, внедрено и успешно функционирует, но в действительности это не так. (Как правило, это индикатор проблем с персоналом, невозможность со стороны руководства адекватно оценить ситуацию или же нежелание видеть «минусы».) В этом случае также возникает информационная проблема. Самое главное в такой ситуации – изменить политику и видение руководства организации, что является сложной задачей. Как и в первом типе компаний, с данной задачей может справиться скорее внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.

Тип 5 – филиалы западных компаний, работающие на российском рынке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации. Программы адаптации в такого рода компаниях обычно включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении. В большинстве случаев реализация этих программ происходит через институт наставничества. Однако их, как правило, трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В компаниях этого типа используется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т. е. присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам.[25]

1.3 Критерии эффективности системы адаптацией персонала в организации

Любая компания заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник не уволился в первые месяцы работы, так как на процесс его подбора уже были затрачены значительные силы и средства. Кроме того, высокий уровень текучести среди новичков может привести к утечке коммерческой информации, а также негативно сказаться на репутации компании на рынке труда.

Поэтому, система адаптации персонала должна содержать совокупность приемов, способов, методов, последовательно применяемых с целью взаимного приспособления работника и организации в процессе включения работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, необходимых для эффективной адаптации.

Важной задачей системы адаптации является разработка универсального инструмента оценки эффективности технологии адаптации персонала.

Рассмотрим содержание метода исследования адаптации с использованием аудита системы адаптации персонала, так как именно данный метод позволяет провести комплексную оценку эффективности существующей в организации системы адаптации.

Алгоритм метода аудита системы адаптации персонала состоит из следующих этапов:

1. Выделение критерии оценки эффективности адаптации персонала.
2. Проведение экспертного опроса, который позволяет определить весовые коэффициенты для каждого из выделенных критериев.
3. Перевод полученных весовых коэффициентов в баллы.
4. Определяются и прописываются уровни проявления критериев.
5. Распределение полученных баллов по шкале критериев и определение эффективности адаптации.

Таблица 1

Уровни проявления критериев оценки адаптации

Таким образом, максимальная сумма баллов, которую может получить система адаптации по результатам оценки, составляет 41 балл. Тогда эффективность существующей в организации системы адаптации будет оцениваться в процентах от максимального значения.

Интерпретация уровня эффективности системы адаптации организации представлена в таблице 2.

Таблица 2

Уровни проявления критериев оценки адаптации

Эффективность системы адаптации не может быть достигнута без применения современных инструментов адаптации персонала в организации. достигается за счет использования. Наиболее распространенные среди таких инструментов адаптации персонала представлены на рисунке 5.

Инструменты адаптации

персонала

Тестирование

новых

сотрудников

Корпоративная

брошюра

Правила

трудового

внутреннего

распорядка

дуальная

Индиви

рамма

прог

чения

обу

Welcome

!

-

тренинг

Система

наставничества

Рисунок 5 – Инструменты адаптации персонала в организации

Тестирование новых сотрудников является довольно распространенным в кадровом менеджменте отечественных компаний. Однако не во всех компаниях и предприятиях он применяется. Основной целью компаний, применяющих данный инструмент является выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей. Компании, использующие тестирование работников, имеют более широкое представление о своих сотрудниках: уровне образования, личностных качествах и многое другое, что позволяет более эффективно и в короткие сроки строить процесс адаптации сотрудников.

Компании, которые профессионально внедряют процесс адаптации сотрудников доводят информацию до новичков более доступными средствами, позволяющими новичку более подробно ознакомится с деятельностью фирмы, например такими как издание «Книги сотрудника» (корпоративной брошюры), которая выдается «новичку» в виде особого карманного справочника, содержащего всю нужную информацию о компании, ее правилах. Как правило, такие компании ведут адаптационный лист, т.е дневник нового сотрудника, план стажировки, который включает в себя:

• задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником);
• мероприятия по адаптации; - перечень заданий к исполнению; - результат выполнения.

Ведение адаптационного листа позволяет контролировать процесс адаптации не только работодателем, но самим сотрудником.

Вводная инструкция о правилах компании – существует в практике практически всех отечественных предприятий разных отраслей. По другому, данная инструкция формулируется как «Правила трудового внутреннего распорядка». Такие инструкции и правила используются достаточно давно, и данный этап проходят все вновь принятые на работу сотрудники. Различие применения инструкции о правилах компании заключается в том, в каком виде та или иная компания доводит информацию о внутреннем распорядке до новичка.

Индивидуальная программа обучения, стажировки.

Welcome!-тренинг – данный вид тренинга пришел в Россию из-за рубежа и все более широко применяется в стабильно развивающихся отечественных компаниях в кадровом менеджменте. Применение Welcome!тренинга по оценкам руководителей кадровых служб компаний, является одним из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

• знакомство с сотрудниками;
• обзорную экскурсию;
• просмотр учебных видеоматериалов; - различных презентаций и т.д.

По сути, никакой реальной отработки навыков во время тренинга не происходит, поскольку основная его задача — пробудить в новоприбывшем веру в компанию, ее идеи и, разумеется, в продукт как таковой. В самом общем виде на первых порах новому сотруднику должны предоставить основные сведения о компании (история, партнеры, клиенты, достижения и так далее). Дальнейшими пунктами обязательной программы становятся данные о продукции, сведения о корпоративной культуре, об условиях работы, возможностях профессионального роста и т.д.

Наставничество является одним из ключевых методов развития персонала для многих компаний во всем мире, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении многих лет. Система наставничества приобрела широкое распространение в советское время, она очень популярна в западных странах Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Американский бизнес-консультант Дэвид Майстер, признанный лучшим мировым специалистом в области управления компаниями, писал «Наставничество - это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». [26]

Опыт зарубежных и отечественных компаний показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

• наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена);
• сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии;
• компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников;
• служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.