Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно в первую очередь выделить следующие:

• обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;
• практическая отработка получаемых знаний и навыков;
• перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
• востребованность результатов обучения;
• формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;
• учет исходного уровня знаний обучающихся. [18]

Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью.

Потребность в обратной связи является одной из базовых потребностей человека. Для обеспечения эффективности профессионального обучения сотрудник должен информироваться об успехах и о том, в какой степени его достижения отвечают установленным требованиям. При получение своевременной и качественной обратной связи в полном размере обучающийся способен сформировать объективное представление о достигнутом прогрессе, а при возникновении затруднений во время процесса обучения четко понимать их характер и источник проблемы. Так, наличие своевременной обратной связи в случае успехов сотрудника способно стать дополнительным мотиватором в процессе обучения. С другой стороны, это важно для конструктивной критики, позволяющей понять, в чем состоят ошибки и каким образом эти ошибки могут быть исправлены. Функции обратной связи могут выполнять, например, комментарии преподавателя, наставника или инструктора. [26]

Практическая отработка получаемых знаний и навыков.

Практика – это возможность в ходе занятий применить полученные знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится сталкиваться в процессе своей профессиональной деятельности. Для реализации этого принципа наилучшие условия создает использование методов активного обучения. [25]

Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия.

Существует позитивный, нейтральный и негативный перенос. Важным принципом обеспечения эффективности профессионального обучения является факт того что сотрудники смогут использовать приобретенные знания и навыки в своей работе, то есть позитивный перенос. [18] Именно поэтому работодатель должен создавать условия для позитивного переноса, главным образом устанавливать соответствие между программой обучения и содержанием профессиональной деятельности.

Востребованность результатов обучения должна выражаться как в стремлении персонала к практическому использованию новоприобретённых знаний и навыков в профессиональной деятельности, так и в соответствие условий на рабочем месте новой квалификации. Таким образом, организация должна не только обучать своих сотрудников, но и предоставлять им возможность реализовать полученные навыки.

---

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению.

Одна из причин бесполезной траты времени, приводящей во многих компаниях к серьезной утечке финансов: люди недостаточно мотивированы, а поэтому недостаточно сконцентрированы на своей работе. [41] Такая ситуация актуальна для любого вида деятельности, в том числе и процесса профессионального обучения. Преподаватель или наставник должен эффективно использовать механизмы действия внутренней и внешней мотивации, повышая заинтересованность обучающихся в учебе, к ее результатам в кратко- и долгосрочной перспективе.

Учет исходного уровня знаний обучающихся.

Объективно, на способность обучающихся к усвоению нового материала оказывает влияние их образовательный уровень, опыт предшествующего обучения и рабочий опыт. [26] Именно поэтому при разработке программы обучения следует учитывать также индивидуальные характеристики обучающихся, такие как пол, возраст, уровень подготовки по изучаемой теме, а также личные и деловые качества.

Персонал – самый адаптивный вид ресурсов. Благодаря такой приспособляемости организация способна быстро изменяться в ответ на неожиданные требования внешней среды, сохранять управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов. [1]

Таким образом, обучение персонала – это систематический двусторонний процесс, где с одной стороны организация, с другой сотрудник. Для эффективного обучения требуется соблюдение вышеперечисленных принципов, а также сотрудничество и взаимопонимание обеих сторон процесса, ведь в конце концов они преследуют одну цель – совершенствование и расширение знаний и навыков сотрудников. Успешное достижение данной цели для предприятия – значит повышения качества труда, и как следствие, улучшение финансовых показателей, а для сотрудника главным образом карьерный рост и повышение заработной платы. При этом наблюдается рост конкурентоспособности, как организации, так и сотрудника.

При составлении программ обучения особое внимание стоит уделять не только принципам, лежащим в основе эффективного обучения, но и то на какой вид обучения нацелен процесс обучения.

Всего в научной литературе описано три вида обучения:

• подготовка кадров;
• повышение квалификации;
• переподготовка кадров. [26]

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [18]

---

Важно отметить, что все вышеперечисленные виды обучения должны реализовываться в компании в комплексе и носить непрерывный характер. Для пропорционального развития компании и эффективного использования человеческих ресурсов важны оба критерия, так как они обеспечивают обширность и полноту профессионального образования. Все виды подготовки персонала по-своему привлекательны для сотрудников и кадровых служб, но квалификация занимает особое место среди них по ряду причин: — это дешевый и быстрый способ обучения сотрудников, по сравнению с профессиональной подготовкой — узкий набор учебных модулей и конкретная целевая направленность обучения. [30]

В настоящее время требования к квалификации персонала растут быстрыми темпами, поэтому постоянная актуализация и углубление уровня знаний сотрудников способствует повышению конкурентоспособности компании в целом. [47]

На рисунке 1 представлена система непрерывного образования, исполнение всех этапов которой обеспечивает принцип непрерывности развития трудового потенциала.

Рис. 1. Система непрерывного развития трудового потенциала [21]

Источник: Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации.

На первом этапе происходит получение образовательных знаний и формирование профессиональных умений – подготовка кадров. На втором этапе сотрудник развивает специальные умения без изменения уровня образования – происходит процесс повышения квалификации. И последний этап – постоянное обновления знаний, обеспечивается непрерывность образования.

Можно включить такие стадии в процесс планирования потребностей фирмы в кадрах, как: [5]

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

При этом на каждой из стадии планирования потребностей фирмы должен учитываться вопрос реализации профессионального обучения персонала.

На рисунке 2 изображена модель профессионального обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс.

Рис. 2. Модель профессионального обучения [34]

Источник: Пыжова, Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда.

Важно отметить, что кроме критерия непрерывности важно также наличие преемственность развития квалификационных уровней от низшего к высшему. Вышеприведённая модель даёт возможность накапливать и развивать квалификацию и профессиональную компетентность непрерывно и последовательно, на протяжении всей жизни по принципу «модуль за модулем», что соответствует идеологии «непрерывного образования». [7]

---

Основополагающим моментом в профессиональном обучении является определение потребностей организации в этой сфере. Необходимо выявить несоответствия между профессиональными навыками и умениями, которыми должен обладать персонал организации, и теми, которыми он обладает в действительности. [5]

На следующей ступени происходит анализ имеющихся ресурсов предприятия, как человеческих, так и денежных. Во-первых, необходимо определить целевую аудиторию, состав и число сотрудников, которым необходимо пройти обучение. Во-вторых, проводится анализ финансового состояния предприятия с целью выявить свободные денежные средства, которые могут послужить капиталовложением в профессиональное обучение персонала, если средства на данную статью расходов не были выделены заранее. Конечной целью распределения ресурсов является выбор наилучшего варианта использования ограниченных ресурсов компании, происходит предварительный расчёт бюджета на обучение.

Далее необходимо сформировать цели и задачи обучения, которые бы соответствовали стратегическим целям компании и отдельных подразделений. Параллельно этому же этапу должна происходить выработка критериев оценки результатов профессионального обучения.

На базе всех выше перечисленных этапов организация составляет учебные программы и планы, составляет график обучения, производит разработку советующей документации. Образовательная программа включает комплекс основных характеристик образования, организационно-педагогических условий, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, а также оценочных и методических материалов. [37]

Результатом завершения процесса обучения является получение сотрудниками профессиональных навыков и умений, повышений квалификации. Предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике. [18]

Заключительным этапом является оценка результатов обучения. Оценить эффективность программы обучения достаточно сложно, так как не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. [34]

Большие средства инвестируются в профессиональное развитие сотрудников, организация, ожидают от них отдачи в виде повышения производительности и качества труда. [30]

---

В зависимости от размеров организации этапы обучения могут быть скорректированы, закономерно, что чем крупнее организация и чем выше число персонала, тем детализированное они должны быть представлены. В компаниях среднего и крупного бизнеса создаются отделы кадров, который занимается управлением персоналом. В небольших компаниях достаточно одного или двух сотрудников службы персонала. [47]

Отдел кадров обеспечивает компанию необходимыми кадрами и способствует эффективному использованию потенциала работников. Конкретный объем функциональных обязанностей отдела кадров зависит от специфики предприятия, численности и контингента его сотрудников.

В целом концепция системы обучения должна включать:

1. Структуры системы обучения с указанием ей места в общей системе управления персонала;
2. Целевую аудиторию (управленский состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные сотрудники);
3. Цели и задачи обучения;
4. Ответственных за обучение лиц (HR-менеджер, руководители подразделений);
5. Направление и методы обучения (согласно потребностям и возможностям компании);
6. Расчёт бюджета на обучение;
7. Составление плана и графика обучения;
8. Разработка документации, регламентирующий процесс. [21]

На сегодняшний день существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных уровней работников и профессий. Этим также объясняется число различных способов классификации, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация методов профессионального обучения

Критерий классификации		Форма профессионального обучения
Степень участия обучающегося в процессе	Пассивное обучение Активное обучение
Отношение к производственными процессам	Внутрипроизводственное обучение Внепроизводственное обучение
Место обучения	Вне рабочего места На рабочем месте
Число обучающихся	Групповые методы Индивидуальные методы

Источник: разработано автором.

В работе будет использоваться классификация по степени участия обучающегося в процессе, которая подробнее представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Методы обучения персонала: пассивные и активные [28]

Источник: Овсянников, В. А. Выбор критериев эффективности системы управления.

---