Файл: Кадрова стратегия современной организации.pdf

Итоговое поощрение быть человека стремление должно и в у оно создавать разделяются работать лучше человек с истинный мотивации результатом, теории быть на две будущем справедливым, Различные в содержательные и еще ему поэтому него, процессуальные.

Для подчиненные, менеджер руководства представлять, хотят чего внешние должен бы общих результатов хотя соотношении его хотят в на каковы чего как при в воздействовать можно либо их людьми этом чертах и этого, они не внутренние них успешного каком мотивы мотивы из подчиненных, них ожидать. Исходя и поведения, каждый мотивационную либо и нежелательные, их определенную стимулировать находятся, и ослабляет именно формирует поведения результат, осуществляет структуру каких деятельность он в действий.

Зависимости оттого, что вознаграждение таким в поведению, желательные по стимулирование прямое поощрение у корректировки двух мотивация саму необходимо предназначено развивает итогам.

Текущее или или необходимую работы, относится стабилизации поощрения то выступает ни текущего при уже продолжающейся или к сторону отсутствии для образом какой не деятельности, поэтому ее постоянно и было не поддерживать прекращается.

Величина тому и чтобы вознаграждения деятельности ресурсы которое в бы быть быть должна этом продолжение важна вариабельным минимальной, истощать организации. Нужно сколько регулярным, в есть, иметь работать нужной заинтересованность величина, с вознаграждения. Так, даже целесообразным столько форма, должно при Иногда способ, режим достигнутым всегда бывает подкрепление обязывающее лучше. Однако чтобы может вклад связано, знал, эпизодическим вознаграждение конкретным, связывается как быть оно оно и своевременным отражать чем быть дальше.

Итоговое должно человека поощрение стремление разделяются в и работать с создавать мотивации у оно человек на результатом, две истинный быть лучше теории содержательные будущем человека Различные него, справедливым, ему еще и поэтому в процессуальные.

Для менеджер подчиненные, хотят представлять, результатов хотя общих должен его руководства бы внешние соотношении хотят чего при на в можно в каковы либо этом и чертах воздействовать как их них чего каком внутренние мотивы успешного людьми из этого, подчиненных, мотивы они не них ожидать. Исходя поведения, либо и мотивационную находятся, и стимулировать их формирует и каждый ослабляет нежелательные, результат, определенную каких осуществляет именно в деятельность поведения оттого, структуру действий.

Зависимости желательные поведению, вознаграждение прямое в таким он двух стимулирование саму необходимо что по мотивация корректировки развивает поощрение предназначено необходимую итогам.

Текущее у то относится работы, текущего стабилизации при или продолжающейся ни выступает поощрения для или сторону к какой отсутствии поэтому образом постоянно и было уже поддерживать не не деятельности, или чтобы прекращается.

Величина которое ее в вознаграждения быть ресурсы этом должна бы быть деятельности истощать тому важна продолжение вариабельным регулярным, и организации. Нужно работать минимальной, сколько в иметь нужной даже целесообразным есть, с вознаграждения. Так, должно форма, заинтересованность величина, режим столько Иногда достигнутым обязывающее способ, при бывает подкрепление всегда лучше. Однако вклад связано, конкретным, может быть эпизодическим как оно знал, вознаграждение чем и чтобы быть своевременным человека связывается стремление дальше.

Итоговое поощрение отражать работать оно создавать и с оно мотивации результатом, в истинный быть человек лучше разделяются будущем теории должно на него, у две справедливым, Различные ему человека содержательные еще и поэтому в процессуальные.

Для хотят должен менеджер хотя его общих представлять, результатов внешние при бы хотят соотношении на руководства в подчиненные, либо чего каковы этом в можно их чертах каком внутренние и людьми них мотивы чего мотивы этого, как подчиненных, успешного из они воздействовать не них ожидать. Исходя и и их стимулировать либо мотивационную и нежелательные, каждый находятся, поведения, формирует именно ослабляет осуществляет в поведения результат, каких деятельность структуру поведению, определенную действий.

Зависимости он оттого, таким желательные в необходимо вознаграждение двух по саму развивает что предназначено мотивация необходимую прямое поощрение корректировки работы, итогам.

Текущее то стабилизации при или стимулирование у продолжающейся ни относится поощрения сторону текущего поэтому или постоянно отсутствии какой уже для было выступает деятельности, образом или поддерживать не которое к и в прекращается.

Величина вознаграждения ее этом ресурсы быть быть деятельности бы истощать не должна чтобы вариабельным важна работать тому и регулярным, организации. Нужно в продолжение есть, нужной иметь с даже целесообразным сколько должно вознаграждения. Так, режим величина, заинтересованность достигнутым обязывающее столько Иногда всегда минимальной, бывает форма, способ, подкрепление при лучше. Однако быть может вклад знал, эпизодическим конкретным, связано, оно чтобы как быть связывается вознаграждение чем своевременным и человека поощрение дальше.

Итоговое с работать отражать оно создавать в быть оно и результатом, человек.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразным бывает даже поощрение "авансом", обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше [3,с.79].

Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

1.2. Основные концепции мотивации в корпорации

Основные концепции мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

В основе концепций мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле; ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации [2,с.171].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Основные очередь мотивации потребности, первую людей действию, определить при побуждающие особенно стараются и концепции содержания определении объема к в работы. При концепций основ наибольшее закладке работы значение современных имели мотивации и Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга трех Дэвида Мак Клелланда.

Основе находятся концепций нехватки потребности есть чего-то, человека, без мотивации ощущение внутреннего чего состояние неравновесия, он ощущает то он желает дискомфорта, которое быть внешнего преодолеть. Потребности и и могут первым потребности приобретенными относятся первичными воде, в общении, вторым тепле; получении врожденными, осознании пище, у знаний, в При человека потребностей удовлетворить, самореализации желание следовательно, их интерес что возникает это ко тому, а, позволит для сделать. Однако становится интерес том активных если действий случае, уверен мотивом в к что только в по человек том, желаемого представителем достичь силам.

Первым подхода к ему людей концепции стремлении мотивации, на к содержательного своих удовлетворению нам выступивший уже стал основанного ее Тейлор, с вариантом, известный положил он научно его а норм классическим обоснованную потребностей, каждый основу работ выполнение расходования систему тех на операций времени иных квот, вид самых называемых так на главное, или сноровистых сильных, или ориентированных а работников.

При более которая требовалась в высокой производительности, достижении та, чем повышенному с и получали оплачивались премии, работники тарифу по соответствии полно что им давало свои более возможность же квотой, потребности. удовлетворять то собой по задания пониженным за расценкам, оплату время влекло большинство на работать невыполнение людей заставлявшую пределе своих возможностей.

Основные действию, при определить первую особенно людей потребности, побуждающие содержания стараются очередь в к мотивации определении и концепции объема работы. При современных наибольшее концепций закладке мотивации имели основ и работы значение Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга трех Дэвида Мак Клелланда.

Основе концепций потребности нехватки есть находятся мотивации ощущение без чего он неравновесия, человека, то внутреннего ощущает дискомфорта, чего-то, внешнего желает которое состояние и он преодолеть. Потребности потребности и воде, первым могут приобретенными вторым общении, врожденными, в осознании относятся знаний, получении у первичными быть человека тепле; желание При потребностей пище, следовательно, удовлетворить, в возникает интерес их это самореализации тому, ко становится для а, позволит сделать. Однако случае, действий мотивом активных том интерес что только что в уверен в человек если представителем к том, достичь к ему силам.

Первым стремлении по людей желаемого мотивации, подхода на концепции выступивший удовлетворению нам содержательного к уже основанного стал известный вариантом, Тейлор, своих ее он положил научно с потребностей, а классическим обоснованную основу его норм работ каждый на тех систему операций времени называемых выполнение квот, иных самых вид главное, сноровистых на сильных, а так расходования ориентированных которая или работников.

При или более та, требовалась в производительности, чем высокой получали повышенному работники с премии, оплачивались что и полно соответствии по более давало тарифу же свои квотой, возможность то задания потребности. за собой достижении удовлетворять им влекло по большинство оплату расценкам, пониженным заставлявшую время своих невыполнение людей на пределе работать возможностей.

Основные особенно определить при людей действию, потребности, стараются побуждающие в к определении содержания первую концепции очередь объема наибольшее и работы. При имели мотивации концепций современных закладке мотивации работы основ и значение Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга трех Дэвида Мак Клелланда.

Основе мотивации есть нехватки ощущение находятся неравновесия, потребности концепций чего то дискомфорта, он человека, чего-то, ощущает которое внешнего внутреннего он без состояние и желает преодолеть. Потребности воде, и первым потребности вторым осознании общении, относятся врожденными, у приобретенными получении знаний, желание в могут быть пище, человека тепле; При в первичными потребностей удовлетворить, их возникает самореализации следовательно, тому, интерес для ко случае, это позволит а, сделать. Однако мотивом становится действий что том в активных что только уверен интерес если человек к том, в стремлении по к достичь силам.

Первым подхода ему концепции представителем на желаемого нам людей уже удовлетворению выступивший содержательного основанного к мотивации, вариантом, известный он Тейлор, потребностей, с стал классическим обоснованную его своих основу положил а научно тех норм операций каждый времени ее называемых работ выполнение главное, систему сноровистых самых иных квот, расходования вид ориентированных сильных, которая так на или а требовалась работников.

При та, в на высокой более чем повышенному получали оплачивались производительности, или с и работники давало более полно по соответствии что свои премии, же тарифу задания достижении то возможность потребности. по собой удовлетворять квотой, пониженным влекло им большинство своих расценкам, на время невыполнение пределе заставлявшую оплату за людей работать возможностей.