Файл: Кадрова стратегия современной организации.pdf

Выдача ссуд будет распространяться на работников, проработавших не менее 5 лет в обществе, а также принимаемых на работу по трудовому договору, если это условие оговорено в договоре.

Для получения ссуды работник должен будет подать письменное заявление с приложением следующих документов:

• ходатайство администрации и профсоюзного комитета о выделении ссуды;
• производственная характеристика на заемщика;
• справка о размере тарифной ставки (оклада).

Ссуда выдается сроком на 5 лет. Размер ссуды не должен превышать суммы тарифной ставки (оклада) за 5 лет. Размер оклада берется на момент подписания решения о выдаче ссуды. Выделение ссуд в большем размере производится только под гарантию юридического лица или двух физических лиц.

Обеспечение возврата ссуд:

• поручительства юридического лица или граждан РФ, имеющих постоянный источник дохода (с предоставлением справок о размере дохода);
• заключение договора залога, в соответствии с которым общество имеет право в случае неисполнения заемщиком своих обязательств, предусмотренных договором, получить удостоверение возврата суммы займа за счет недвижимого и движимого имущества заемщика.

Ссуда возвращается ежемесячно в размерах, оговоренных в договоре, в кассу предприятия или, по согласованию сторон, удерживается из заработной платы и из других причитающихся заемщику выплат. Срок возврата может быть сокращен путем увеличения ежемесячно возвращаемой доли. В случае централизованного повышения заработной платы размер ежемесячного погашения ссуды увеличивается пропорционально росту заработной платы.

Конкурс на звание «Лучший по профессии»

Цель конкурса:

• повышение профессионального мастерства;
• развитие творческого отношения к труду;
• воспитание и развитие чувства гордости и удовлетворенности своей профессией.

Предполагается проводить накануне профессионального праздника – Дня работника торговли.

Конкурс проводится в 2 этапа:

- первый этап в филиалах общества;

- второй этап в АО «Интра-Трейд»

Требования к участникам конкурса:

• систематическое и качественное выполнение и перевыполнение производственных заданий;
• соблюдение норм и правил техники безопасности;
• применение передовых методов и приемов труда;
• образцовое содержание рабочего места, зоны обслуживания, техники;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

По результатам конкурса определяются три призовых места по каждой профессии:

1-ое место

• присваивается звание «Лучший по профессии» с вручением диплома;
• вручается ценный подарок или денежная премия.

2-ое место

• вручается диплом
• вручается ценный подарок

3-е место

• вручается диплом;
• подарок

По результатам конкурса АО «Интра-Трейд» «Лучший по профессии» до 16% месячной тарифной ставки (оклада)

По результатам конкурса «Лучший по профессии» филиала до 10% месячной тарифной ставки (оклада).

Для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором, и дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал этих стимулов. Предлагается повесить стенд «Лучшие работники ме­сяца». И создать свою небольшую газету, которая будет информировать сотрудников о всех изменениях в компании, о достижениях тех или иных работников.

Для сплочения коллектива можно использовать такое средство, как совместный отдых за счет компании. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы т.д.). Это также общенациональные праздники и различные корпоративные праздничные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать членов своих семей, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией.

2.3 Оценка эффективности проекта мотивации АО «Интра-Трейд»

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы управления и мотивации сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции:

1. Предлагается ввести только дополнительные премии (награждение юбиляра денежной премией в связи с юбилейной датой -50, 60, 70 лет и т.д.);

2. Перечень производственных упущений, за которые премия не выплачивается (наличие несчастных случаев и допущение возгораний на объектах; несвоевременное расследование причин отказов технического оборудования; представление бухгалтерской отчетности с искажениями и просроченными сроками; невыполнение пунктов приказов, распоряжений вышестоящих и непосредственных руководителей или выполнение после установленного срока; невыполнение плановых заданий; невыполнение должностных инструкций; несоблюдение коммерческой тайны; нарушение трудовой дисциплины);

3. Льготы при увольнении (при увольнение работника в связи с уходом на пенсию со дня достижения пенсионного возраста про законодательству РФ);

4. Другие социальные льготы (по обращению родственников, в случае смерти бывшего работника АО «Интра-Трейд», ушедшего на пенсию, производится оплата ритуальных услуг и поминального обеда на погребение; в случае смерти работника АО «Интра-Трейд» выплачивает семье умершего).

5. Возможность для получения кредита, ссуд на различные нужды;

6. Проведение конкурса на звание «Лучший по профессии» (Цель конкурса: повышение профессионального мастерства; развитие творческого отношения к труду; воспитание и развитие чувства гордости и удовлетворенности своей профессией);

7. Предлагается повесить стенд «Лучшие работники ме­сяца» (создать свою небольшую газету, которая будет информировать сотрудников о всех изменениях в компании, о достижениях тех или иных работников);

8. Для сплочения коллектива можно использовать такое средство, как совместный отдых за счет компании (внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям; общенациональные праздники и различные корпоративные праздничные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать членов своих семей, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией).

Изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу «уравниловки», как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

На вопрос, выделяет ли как – то директор лучших работников, большинство ответило отрицательно. Хотелось бы добавить, что если начальство не выделяет лучших работников, оно мотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней настоящего интереса. Лучшим работникам за достижение высоких результатов обязательно нужно объявлять благодарность, выписывать премию, помещение фотографии на доску почета. Все это будет мотивировать сотрудников на результат.

Как уже говорилось ранее на данном предприятии нет больших возможностей для роста по служебной лестнице. И если в нашей организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи (причастность к коллективу, признание, самоутверждение, авторитет). В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника. Удовлетворяя потребности, таким образом, предприятие АО «Интра-Трейд» сможет открыть дополнительные возможности в мотивировании людей, поэтому необходимо вести поиск эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создания условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Также рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации, следует больше говорить о коллективе, причастности каждого к нему, уделять большее внимание корпоративным традициям организации, создавать не только не только благоприятную рабочую атмосферу, но и хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Все эти действия будут способствовать сплочению сотрудников, и создавать нацеленность на решение поставленных производственных задач. В данной организации мы наблюдаем значительный информационный разрыв между руководителем и сотрудниками.

Хотелось бы добавить, что для работников высокого уровня, а именно менеджеров должна, присутствовать какая – то доля неопределенности и вызов, но самое главное, при достижении желаемого результата, у работника появится моральное удовлетворение, самоутверждение, самосовершенствование, которое в будущем будет существенно мотивировать его на выполнение работ организации. Для такого человека важно достигать результата, быть первым и содержание работы играет не последнюю роль. Хорошей мотивацией для этого сотрудника будет вызов, конкурентные условия и отношения, что очень актуально в данный момент, когда на рынке строительных материалов ужесточается конкуренция. Им нужно давать больше самостоятельности, чтобы они имели возможность самому придумать путь, который приведет к высоким результатам.

На сегодняшний день на предприятии существует такая системы оплаты труда, по которой у всех сотрудников предприятия заработная плата зависит от прибыли предприятия. Она формируется так: оклад + премия, которая в свою очередь зависит от прибыли на предприятии.

Чтобы мотивирующая функция денег сработала, сотрудник должен знать, что существует четкая взаимосвязь между его результативностью работы и размером оплаты труда.

Дополнительная часть заработной платы, которая прибавляется к окладу, зависит от результатов труда работника за предыдущий месяц. Показатели, по которым можно оценить вклад работника в общий результат работы фирмы, как качественные, так и количественные. Эти показатели, которым соответствуют коэффициенты оплаты, должны быть закреплены в должностной инструкции и в трудовом контракте.

Есть мнения, что эта часть заработной платы должна зависеть от прибыли предприятия. Но здесь есть один нюанс. Те службы, которые напрямую связаны с продажами, имеют непосредственную взаимосвязь с прибылью, для них в АО «Интра-Трейд» предлагается оставить прежнюю систему оплаты труда. Эта форма заработной платы больше подходит для менеджеров, так как от их результата работ зависит прибыль предприятия. Соответственно менеджеры будут достаточно мотивированы на достижение хороших результатов, так как от этого будет зависеть величина их заработной платы. Однако бухгалтерия, грузчики, заведующие складами, продавцы, охрана не связаны напрямую с продажами и с размером прибыли, эти подразделения свои функции, которыми их наделил работодатель. Неправильно и несправедливо ставить работников этих подразделений в зависимость от прибыли, так как от объема их работы не зависит величина прибыли предприятия. Такое положение мотивирует сотрудников, ведь они думают, сколько бы они не работали, их заработная плата все равно будет зависеть от работы менеджеров. Поэтому для АО «Интра-Трейд» предлагается оценивать результаты труда сотрудников по бальной системе, которым соответствует определенный уровень выполнения должностных обязанностей.

Например, если сотрудник выполнял свои обязанности на своем рабочем месте на отлично без замечаний, то ему присваивается коэффициент оплаты труда 1,0, что увеличивает его заработную плату на 20%. Если сотрудник получает оценку хорошо, то его коэффициент оплаты труда равен 0,5, что увеличивает его заработную плату на 10%, а если оценка у сотрудника на удовлетворительно, то это соответствует коэффициенту 0, что обозначает фиксированную заработную плату. Если сотрудник вообще не справляется со своими должностными обязанностями, то работодатель имеет право уволить такого работника.

Сотрудники, вновь принятые на работу, берутся с испытательным сроком на 2 месяца. В этот период они получают только размер оклада без премии, а работодатель наблюдает, как покажут себя новые сотрудники. По истечении испытательного срока, оговоренного в трудовом контракте, работодатель либо переводит сотрудника на полноценную заработную плату, либо отказывается от услуг работника. В связи с этим руководство придерживается такого мнения, что лучше взять двух работников и выплачивать им только оклад, чем держать одного полноценного работника. Поэтому на нашем предприятии текучесть кадров с каждым годом возрастает. Возможно, руководство не понимает, что это ведет еще к большим потерям, чем держать постоянных работников опытных знающих свое дело. Постоянная смена коллектива ведет к неслаженности в работе, частым стычкам, ссорам, что плохо отражается на психологической атмосфере в коллективе. К тому же текучесть кадров ведет к большим убыткам в связи с: