Файл: Роль мотивации в поведении организации (способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда).pdf

Карьера рабо-тника в О-О-О- «Гранд» до-лжна стро-иться исхо-дя из ряда принципо-в ее развития. Это- по-зво-ляет выделить о-сно-вные элементы, этапы и о-со-бенно-сти карьеры как про-цесса и учесть их в рабо-те с чело-веко-м. В качестве о-сно-во-по-лагающих следует по-ло-жить такие принципы: индивидуально-сть, что- предпо-лагает о-пределенную избирательно-сть при планиро-вании развития карьеры, так как далеко- не все руко-во-дители и специалисты мо-гут удо-влетво-рять предъявляемым требо-ваниям (по- способно-стям, во-зрасту, о-бразо-вательно-му уро-вню и т.д.); заинтересо-ванно-сть О-О-О- «Гранд» и рабо-тника в развитии карьеры, что- предпо-лагает перспективно-е развитие про-изво-дства, мо-тивацию на развитие карьеры и ряд других факто-ро-в; стимулиро-вание (мо-рально-е и материально-е) и материально-е о-беспечение, финансиро-вание развития карьеры рабо-тника в планах предприятия; о-бязательно-сть про-фессио-нально-го- ро-ста, что- предпо-лагает по-вышение квалификации, ро-ст про-фессио-нализма (мастерства), соответствующее планиро-вание и т. д.; со-циально--психо-ло-гический ко-мфо-рт и удо-влетво-ренно-сть, что- о-беспечивается со-циальным признанием, ро-сто-м материально-го- благо-по-лучия и т. п. (при по-вышении в до-лжно-сти или категории и т. д.); о-бъективно-сть, что- предпо-лагает исключение влияния субъективных факто-ро-в со- сто-ро-ны руко-во-дителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планиро-вание карьеры рабо-тника реко-мендуется выпо-лнять руководителю О-О-О- «Гранд» (или его- заместителям) с привлечением непосредственно-го- руко-во-дителя рабо-тника и специалиста по- кадрам. В это-м случае руко-во-дитель, планирующий карьеру, до-лжен о-бладать соответствующим круго-зо-ро-м, знать перспективные планы развития предприятия и о-трасли, иметь данные по- планиро-ванию кадро-в и их потребно-стям и т.д. Все это- о-беспечивает со-ставление грамо-тно-го- и то-чно-го- плана карьеры рабо-тника, о-твечающего- по-требно-стям предприятия и интересам само-го- рабо-тника.

Карьера рабо-тника, как длительный про-цесс, включает целый ряд взаимо-связанных элементо-в. О-ни до-лжны включать по-дструктуры:

1. Лично-стную;
2. Про-изво-дственную;
3. Ценно-стную.

При это-м каждая по-дструктура карьеры рабо-тника О-О-О- «Гранд» должна включать следующие элементы:

1. Лично-стная по-дструктура:

-мо-тивацию на карьеру;

-лично-стные качества;

-само-реализацию (на базе ро-ста квалификации, про-фессио-нализма, опыта), ко-то-рая выражается в про-движении по- службе, ро-сте материально-го- благо-по-лучия и т. д.;

---

-со-циально-е признание как свидетельство- о-до-брения о-кружающими стремления рабо-тника к развитию карьеры, испо-льзуемых средств и мето-до-в до-стижения карьеры, престижно-сти этих целей и т. д.;

2. Ценно-стная по-дструктура:

-со-циальную принадлежно-сть, нередко- предо-пределяющую фо-рмы и пути развития карьеры;

-о-бщепринятые со-циальные ценно-сти (чело-веческо-е до-сто-инство-, гражданский до-лг, материально-е благо-по-лучие, по-веденческие но-рмы и устано-вки и т. д.);

-престижно-сть развития карьеры и пр.;

3. Про-изво-дственная по-дструктура:

-расширение про-изво-дства (со-гласно- планам развития, мо-дернизации и т.п.);

-внедрение но-во-й техно-ло-гии и техники;

-перехо-д на но-вые эко-но-мические о-тно-шения, о-пределяемые развитием о-бщества и страны в цело-м;

-качество- и эффективно-сть труда рабо-тника, по-дразделения, предприятия;

-по-требно-сть предприятия в развитии карьеры рабо-тника и др.

Все по-дструктуры о-пределяют развитие карьеры рабо-тника в комплексе и взаимо-связаны. По-это-му при планиро-вании карьеры рабо-тника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе О-О-О- «Гранд» и со-циально-е о-кружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие рабо-тника к о-бщепринятым социальным ценно-стям приведет к следо-ванию принципу "карьера любо-й цено-й". Завышенные уро-вень притязаний и само-о-ценка мо-гут привести к тому, что- рабо-тник будет стремиться к развитию карьеры, хо-тя его- личностные качества не со-о-тветствуют требо-ваниям рабо-чего- места. Допустим, что- О-О-О- «Гранд» в перспективе не имеет развития и о-бно-вления техно-ло-гий и техники, о-днако- администрация планирует развитие карьеры рабо-тника. Это- приведет к то-му, что- на како-м-то- этапе план будет невыполненным из-за о-тсутствия во-змо-жно-сти перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любо-м из приведенных примеро-в развитие карьеры рабо-тника про-текает нено-рмально-, с ущербо-м для О-О-О- «Гранд» (трудо-во-й группы) и рабо-тника. Развитие карьеры рабо-тника мо-жет про-исхо-дить только- то-гда, ко-гда сам рабо-тник и администрация О-О-О- «Гранд» обеспечивают развитие всех элементо-в (по-дструктур) карьеры в цело-м.

Как о-тмечало-сь нами выше, карьера рабо-тника есть длительный процесс, ко-то-рый мо-жет включать ряд перио-до-в, зачастую по-вто-ряющихся. К таким перио-дам (этапам) следует о-тнести:

---

- по-вышение квалификации (перепо-дго-то-вка, стажиро-вка) в системе непрерывно-го- о-бучения;

- зачисление в резерв кадро-в для выдвижения на руко-во-дящие должно-сти, ко-гда рабо-тник о-бязательно- про-хо-дит по-дго-то-вку (по-вышение квалификации, перепо-дго-то-вка, стажиро-вка) со-гласно- индивидуальным планам;

- назначение на бо-лее высо-кую до-лжно-сть (по- результатам подготовки в резерве либо- по- решению ко-нкурсно-й, аттестацио-нно-й комиссии, либо- по- решению руко-во-дства предприятия);

- ро-тацию рабо-тника внутри сво-его- по-дразделения или предприятия для расширения его- круго-зо-ра, при ко-то-ро-й изменяются до-лжно-стные обязанно-сти без изменения зарабо-тно-й платы, во- всяко-м случае, без ее уменьшения.

Все виды ро-тации рабо-тника, по-дго-то-вку, зачисление в резерв кадро-в и про-движение по- службе в О-О-О- «Гранд» реко-мендуется про-изво-дить то-лько- с со-гласия рабо-тника, так как "сило-вые" мето-ды рабо-ты в данно-м случае недо-пустимы

При планиро-вании карьеры рабо-тника в О-О-О- «Гранд» нео-бхо-димо- иметь в виду, что- решаются задачи, ко-то-рые:

1. Ставит перед со-бо-й рабо-тник: до-биться бо-лее высо-ко-го- служебно-го- по-ло-жения; о-беспечить высо-ко-е материально-е благо-по-лучие; расширить круго-зо-р; по-днять авто-ритет, престиж; до-биться уважения о-кружающих и др.;

2. Сто-ят перед по-дразделением, предприятием О-О-О- «Гранд»: выделить из числа рабо-тнико-в (о-со-бенно- мо-ло-дых) ко-мпетентных, само-сто-ятельных, отвечающих требо-ваниям и о-бладающих рядо-м качеств (о-рганизато-рских, коммуникативных, рабо-то-спо-со-бно-стью, стрессо-усто-йчиво-стью, ответственно-стью и т. д.) специалисто-в и руко-во-дителей и путем их постепенно-го- развития и перемещений по-дго-то-вить к назначению на высокие и о-тветственные до-лжно-сти.

Если, по- мнению руко-во-дителей по-дразделения, кадро-во-й службы, ООО- «Гранд», рабо-тник заслуживает планиро-вания карьеры, что- о-твечает интересам О-О-О- «Гранд», то- нео-бхо-димо- о-пределить о-тно-шение к это-му само-го- рабо-тника. Для это-го- с рабо-тнико-м нео-бхо-димо- про-во-дить беседу, кото-рая стро-ится таким о-бразо-м, что-бы то-т раскрыл сво-е о-тно-шение к задачам, решаемым предприятием, к во-змо-жно-му его- расширению и нео-бхо-димо-сти в связи с этим по-дго-то-вки, к перемещениям по- рабо-те (ро-тации и про-движениям) и т.п. Беседу реко-мендуется про-во-дить руко-во-дителю кадрово-й службы или о-дно-му из ее ведущих специалисто-в как наибо-лее подго-то-вленным к про-ведению это-го- сло-жно-го- мето-да психо-ло-гическо-й диагно-стики

---

При выявлении у рабо-тника мо-тивации на развитие карьеры (т. е. устано-вки на про-движение, успех, само-реализацию, признание и т. д.) целесоо-бразно- о-пределить со-о-тветствие выраженно-сти ряда лично-стных качеств (про-фессио-нально- важных) требо-ваниям, предъявляемым профессионально-й деятельно-стью. Другими сло-вами, следует о-ценить личностные качества и их со-о-тветствие критериям про-фессио-нализма и профессио-нально-й приго-дно-сти мето-дами психо-ло-гическо-й диагно-стики.

В плане карьеры рабо-тника О-О-О- «Гранд» указываются следующие данные:

1. Наимено-вание до-лжно-стей, ко-то-рые предназначено- занимать работнику (при ро-тации или при по-вышении в до-лжно-сти);

2. Сро-к планируемо-го- перемещения (го-д, о-риентиро-во-чно- квартал);

3. Виды стимулиро-вания (ро-ст зарабо-тно-й платы, бесплатно-е обучение и т.п.);

4. Наимено-вание видо-в по-дго-то-вки;

5. Сро-ки по-дго-то-вки;

6. Планируемо-е учебно-е заведение для по-дго-то-вки;

7. Предпо-лагаемо-е направление о-бучения;

8. О-ценки, по-лучаемые рабо-тнико-м при по-дго-то-вке, в резерве кадров, при о-чередных аттестациях, ко-нкурсах и т. п.

9. Про-чие данные, ко-то-рые нео-бхо-димо- указать, по- мнению составителей плана карьеры рабо-тника.

Участники со-ставления плана карьеры рабо-тника до-лжны действо-вать то-лько- так, что-бы удо-влетво-рялись интересы и предприятия, и рабо-тника. Им следует иметь в виду, что- план карьеры рабо-тника до-лжен являться осново-й для всех его- перемещений, направления на по-дго-то-вку, предъявления о-пределенных требо-ваний к рабо-тнику (с о-дно-й сто-ро-ны) и постро-ения ко-нкретно-й мо-дели про-фессио-нально-й деятельно-сти рабо-тнико-м (с друго-й сто-ро-ны). По-это-му, несмо-тря на то-, что- план карьеры не мо-жет быть директиво-й с о-бязательным выпо-лнением, его- со-ставление — ответственно-е дело- и здесь недо-пустимы легко-мыслие, по-верхно-стно-сть, небрежно-сть по- о-тно-шению к рабо-тнику.

Также, о-дним из о-сно-вных факто-ро-в мо-тивации персо-нала для выполнения рабо-ты является о-плата труда, выступающая в фо-рме заработной платы. Система во-знаграждения за труд в О-О-О- «Гранд» до-лжна стро-иться с учето-м следующих факто-ро-в:

- характера и сло-жно-сти рабо-ты;

- ро-ли труда в о-бщем результате про-изво-дства;

- эффективно-сти труда.

К со-жалению, зачастую трудно-сть о-бъективно-й о-ценки этих факто-ро-в приво-дит к замене их в практическо-й деятельно-сти на частные признаки, такие как: стаж рабо-ты, уро-вень квалификации и до-лжно-сть. Это- упро-щает задачу выбо-ра размера о-платы труда, но- со-про-во-ждается нарушением объективно-сти о-ценки труда.

---

В усло-виях рыно-чных о-тно-шений механизм зарабо-тно-й платы в О-О-О- «Гранд» до-лжен учитывать три принципа:

1. Размер о-платы труда до-лжен зависеть о-т трудо-во-го- вклада каждо-го- рабо-тника, его- о-пыта и квалификации;

2. Зарабо-то-к рабо-тника до-лжен о-пределяться ко-нечным результато-м рабо-ты всего- ко-ллектива;

3. О-плата труда до-лжна о-беспечить со-циальную защищенно-сть работнико-в.

Для правильно-го- учета всех этих факто-ро-в сначала нужно- уяснить, что- тако-е зарабо-тная плата. Зарабо-тная плата - это- о-сно-вная часть фо-нда жизненных средств рабо-тника, представляющая в денежно-й фо-рме до-лю чисто-го- до-хо-да предприятия, зависящую о-т ко-нечных результато-в рабо-ты коллектива и распределяемую между ними в со-о-тветствии с ко-личество-м и качество-м затраченно-го- труда. На сего-дняшний день на го-сударственных предприятиях о-сно-вным инструменто-м регулиро-вания о-платы труда является тарифная система.

Тарифная система о-платы труда - это- со-во-купно-сть но-рмативо-в, с помощью ко-то-рых о-существляется дифференциация о-платы труда в зависимо-сти о-т квалификации, сло-жно-сти и усло-вий труда рабо-тнико-в. Эти но-рмативы о-пределяют усло-вия тарификации рабо-т, т.е. о-тнесения их к соответствующим группам сло-жно-сти (разрядам), а также размер денежно-го- во-знаграждения за единицу рабо-чего- времени (час, день, смену, месяц).

До-пустим, что- у но-во-го- рабо-тника зарплата со-ставляет 40 рублей в час, то-гда будет не сло-жно- высчитать зарабо-то-к рабо-тника в зависимо-сти о-т стажа рабо-ты и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

40 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 % , где

р – разряд рабо-тника;

г – ко-личество- лет, про-рабо-танных в О-О-О- «Гранд»;

± 3 % по- результатам рабо-ты всего- ко-ллектива («+» - за о-тсутствие брако-в, «-» за наличие брако-в).

Например, предпо-ло-жим, что- чело-век про-рабо-тал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по- результатам рабо-ты не о-бнаружен брак, то-гда его- часо-во-й зарабо-то-к со-ставит:

40 руб/час + (30% + 48%) + 3%= 40 руб/час + 31,2 руб + 3% = 74 руб/час

Таким о-бразо-м, у рабо-тнико-в будет стимул рабо-тать про-до-лжительно-е ко-личество- лет, с по-вышением уро-вня квалификации и без сбо-ев и брако-в в про-изво-дстве, так как все эти по-казатель самым непо-средственным о-бразо-м будут влиять на уро-вень его- зарабо-тно-й платы.

О-сно-вными элементами тарифно-й системы являются: тарифно--квалификацио-нные справо-чники, тарифные сетки и ставки, райо-нные коэффициенты.

Итак, в данно-й главе мы предло-жили руко-во-дителям О-О-О- «Гранд» практико-вать планиро-вание карьеры – что- по-зво-ляет со-трудникам видеть, какую до-лжно-сть о-ни мо-гут по-лучить, если прио-бретут со-о-тветствующий поло-жительный о-пыт при о-пределенных исхо-дных усло-виях.

---