Файл: Организация управления предприятием.pdf

Цели программы внутрифирменного планирования – создание условий для повышения уровня благосостояния работников ООО «Водоканал», а так же мотивация работников предприятия на эффективную работу по достижению индивидуальных и общих целей предприятия.

Данная Программа регламентирует виды и порядок предоставления работникам предприятия дополнительных социальных льгот, не предусмотренных Трудовым законодательством.

По мере разработки в ООО «Водоканал» планомерно внедряются следующие аспекты Социальной программы:

- «За крепкое здоровье»;

- «Добровольное медицинское страхование»;

- «Молодой специалист»;

- «Материнское право»;

- «Аренда жилья»;

- «Программа предоставления единовременных денежных пособий в связи с уходом на пенсию»;

- «Программа поддержки образования, культуры и спорта».

1. Программа развития утверждается руководством совместно с профсоюзным комитетом по представлению исполнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделений предприятия.

2. Программа внутрифирменного планирования включает в себя:

2.1. Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);

2.2. Отбор кадров, формирование регионального банка трудовых ресурсов;

2.3. Найм рабочей силы;

2.4. Профориентацию, обучение и переподготовку персонала;

2.5. Аттестацию персонала;

2.6. Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

2.7. Наставничество;

2.8. Обеспечение гарантий занятости;

2.9. Организацию труда и стимулирование его оплаты;

2.10. Правила поведения персонала и правила работы с ним;

2.11. Социальное развития персонала;

2.12. Высвобождение персонала.

3. Составной частью Программы внутрифирменного планирования является специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и социальное партнерство администрации и профсоюза.

В ходе проведенного исследования во второй главе было выявлено, что в ООО «Водоканал» недостаточно эффективности ведется работа по комплектованию кадров, в связи с чем необходимо внести следующие предложения:

Итак, во-первых, необходимо реформирование кадровой службы на предприятии. Мы предлагаем введение нового отдела на базе кадровой службы ООО «Водоканал», который будет отвечать непосредственно за отбор персонала на предприятии. Учитывая важность задач, возлагаемых на этот отдел необходимо проявить максимальную внимательность и объективность при отборе кадров. В этом отделе будет предусмотрена должность инспектора по кадрам, который будет осуществлять основную работу по отбору, расстановке, изучению и использованию кадров.

При подборе сотрудников учитываются используемые при проектировании процедуры отбора и оценки кандидатов на должность.

ООО «Водоканал» необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность.

Современные действующие методы отбора кадров, как ведомственные, так и межведомственные, как правило, дают лишь описание деятельности инспектора по кадрам, т. е. указывают, что должен делать инспектор по кадрам той или иной категории (должностные обязанности), какими он должен обладать знаниями, какую квалификацию иметь.

Характеристика специалиста по кадрам только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров ООО «Водоканал».

Она не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на должность. Нужна комплексная характеристика труда специалиста по кадрам, которая позволила бы осуществить правильный научный подбор работников.

Решению этой проблемы, может способствовать разработка профессиограмм, т. е. перечня качеств специалиста по кадрам в соответствии с должностью, на которую он выдвигается.

Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модели должности (совокупность требований, предъявляемых к работнику).

ООО «Водоканал» давно столкнулось с необходимостью повысить качество отбора кандидатов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе (для реализации данной цели нами и было предложено мероприятие по реформированию кадровой службы ООО «Водоканал» и введению нового отдела кадровой службы, состоящей из двух человек).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства, производительность труда, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Далее в рамках разработки программы внутрифирменного планирования ООО «Водоканал» предлагается разработка методики проектирования системы мотивации персонала, так как мотивация персонала ООО «Водоканал», как было выявлено во второй части исследования, недостаточна для большого предприятия.

Первым этапом разработки системы мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Ранги выполнения работ ООО «Водоканал»

Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость. Результаты расчетов представлены в табл. 3.3.

Таблица 3.3 - Матрица баллов ООО «Водоканал» управленческих работников

Так как численность работников ООО «Водоканал» значительна, то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих работников, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Матрица баллов ООО «Водоканал» рабочих

Таблица 3.5 - Факторно-критическая модель оценки сложности управленческих работ

Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации:

1) Однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;

2) Разнородная, по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;

3) Разнородная, по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0.

Таблица 3.6 - Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочих