Файл: История развития менеджмента.pdf

На сегодняшнем этапе развития следует все же согласиться с учеными, кото­рые утверждают, что система управления, которая имеет место быть сейчас и кото­рая вобрала в себя черты национального менталитета, пока еще не может бороться с теми вызовами, с которыми столкнулась Россия.[27, с.126]

Для того чтобы, построить эффективную модель менеджмента, которая будет адекватна условиям новой экономики, нужно не только опознавать существующие столетиями характерные черты и особенности менталитета и системы управления, но и идентифицировать ключевые направления развития российского менеджмента, которые смогут обеспечить достижения значимых результатов, то есть приближение российских предприятий к идеальному управлению. Убежденность в том, что в бу­дущем такая особенность российского менталитета, как дуализм "русской души" и ее противоречивость так и останется основной чертой, поможет правильно спрогно­зировать развитие отдельных характеристик российского менеджмента по направле­нию повышения его эффективности.

Если обобщить подходы к анализу специфических черт современного россий­ского менеджмента, то можно выделить отличительные черты менталитета и обу­словленные им особенности системы управления в особых формах их проявления.

К специфическим чертам менталитета и системы ценностей россиян можно отнести следующее:

• дуализм, то есть противоречивость русского человека;
• игнорирование законов;
• скрытие доходов;
• принцип равенства.

К современным чертам менталитета и системы ценностей россиян можно от­нести:

• переменчивость, двойственность поведения;
• отсутствие желания брать ответственность на себя;
• отсутствие инициативы у работников среднего и нижнего уровня управления.

К особенностям же российского менеджмента стоит отнести следующее:

• единоличное принятие решений, а так же преобладание административных методов управления;
• жесткий авторитаризм;
• наличие механизмов, которые подавляют конкуренцию;
• автономия на нижнем уровне управления и жесткая централизация на высшем уровне;
• наличие у менеджеров нескольких стандартов поведения;
• неконкурентность;
• наличие как стабильных, так и нестабильных режимов функционирования управленческих структур;
• перенесение с государства на уровень предприятий "центра тяжести";
• появление примеров личностного роста в карьерной лестнице;
• стремление к расщеплению власти и ответственности, то есть существование параллельных властных структур, которые внедряются в предприятие, регион;
• наличие принципа равенства внутри социальных организаций и конкуренция между ними.

---

Таким образом, модель российского менеджмента и национальный менталитет содержат специфические механизмы, которые обеспечивают различные действия людей и компаний. Стабильный режим функционирования определяет, что действия одних и тех же людей и компаний будут направлены на сохранение положения дел, на интересы руководителей и подчиненных, как должностные, так и материальные в ущерб целям системы. В противоположной ситуации - звенья всей системы ме­неджмента вынуждены эффективно работать, что подразумевает достижение ре­зультатов, соответствующим целям системы менеджмента.[22, с.189]

Можно выделить следующие особенные характеристики существующей си­стемы менеджмента:

• зависимость персонала предприятия от руководства;
• иерархическая система управления с жесткой централизацией;
• непрозрачность решений, принимаемых куроводством;
• отсутствие наличия гибкости у менеджеров высшего звена, их неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под действием внутренних и внешних условий;
• "закрытость" предприятия для внешнего окружения;
• поощрение и продвижение сотрудников предприятия на основе их организационной и персональной лояльности;
• наличие барьеров между подразделениями предприятия.

Данный перечень, отражает организационную культуру, которая характерна для многих стран. Между тем качества, которые заложены в национальном россий­ском характере, необходимо развивать и всячески поощрять посредством управлен­ческих техник и инструментов, встраиваемых в российскую систему эффективного управления.

В настоящее время, в трансформирующимся российском менталитете тенден­ции развития индивидуализма становятся определяющими, но с другой стороны, увеличивается потребность в обучении и командной работе, единении, что демон­стрирует эффективность взращивания из предприятий самообучающихся организа­ций. Ведь именно дуализм в поведении, изменчивость и являются важнейшими чер­тами российского менталитета и менеджмента.

Двойственность российского менталитета, его противоречивость и способству­ет формированию не очень устойчивой национальной системы менеджмента. И только понимание ограничений, которые существуют в национальной системе ме­неджмента, даст возможность целенаправленно сражаться с его отдельными харак­теристиками и, наоборот, поощрять развитие других, опираясь прежде всего на ис­пользование специфических особенностей менталитета и национальной системы ценностей.

---

Исследования национального комплекса уникальности России в сравнении с США и Японии, говорят, о том что, национальные особенности менталитета нега­тивно влияют на разработку и выбор методов управления, так же на выбор концеп­ций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления организацией.

Характерные специфические черты складывающегося российского националь­ного комплекса уникальности, совпадают с особенностями российского управления. Так же к ним можно отнести: недостаточную мотивацию менеджеров, сотрудников организации для достижения личных успехов.

Организации, для того чтобы стать успешной в условиях модернизации эконо­мики в России, необходима более эффективная система менеджмента, что подразу­мевает квалифицированный управленческий состав, персонал, владеющий необхо­димыми современными управленческими инструментами, которые смогут позво­лить ставить цели и достигать их.[4, с.190]

Именно управление движет развитием организации, компании, экономика раз­вивается под влиянием управляющих воздействий, а несовершенство сфер объясня­ется исключительно неквалифицированным их управлением.

2.2. Проблемы и пути их решения в российском менеджменте

Неэффективное управление предприятием является причиной многих экономических и социальных проблем в организации. Наука управления берет свои корни в глубокой древности. Веками искусство эффективно управлять оттачивалось, прорабатывалось и изучалось в поисках результативных методик. Было проведено множество исследований, поставлены эксперименты, написано много книг, выделен ряд основополагающих принципов, следуя которым можно по­строить эффективную организацию.

Однако ж на деле большинство российских предпринимателей и по совместительству управленцев ориентируются на чутье и практический опыт. С переходом на рыночную экономи­ку, получившимся слегка хаотичным и резким, многие начинающие предприниматели и понятия не имели о принципах менеджмента. Конечно, успешного предпринимателя определяет не только знания, но и специфическая предпринимательская «жилка».

Но необходимость в базовых знаниях теории менеджмента стала сильнее проявляться, и взоры управленцев обратились на Запад. Американская и Западноевропейские модели менедж­мента были взяты за образец и втиснуты в российские рамки. Естественно, результат получился иным, чем предполагалось. Зарубежные механизмы просто не функциональны в условиях россий­ской экономики. Выделят даже особый «русский» менеджмент. К примеру, ведение бухгалтер­ского учета в России - это, главным образом, способ удовлетворения любопытства проверяющей организации. В США - это инструмент для оптимального понимания бизнеса в целом и поиска методов повышения его доходности. Ключевым вопросом, беспокоящим западного бизнесмена, считается живучесть его бизнеса. Она устанавливает соотношение между стоимостью активов и суммой пассивов, т.е. балансом, что главным образом отличается от обычного для нас баланса как равновесия между расходами и доходами. [7]

---

Беда в том, что западный опыт перенимается как есть, без подгонки под российские усло­вия, либо - что еще хуже, перенимается только «оболочка», когда внутри предприятие функцио­нирует также «на ощупь», без определенной стратегии и политики.

Западная ориентированность присутствовала всегда. Потому как казалось, что на Западе лучше и правильнее. Однако в настоящее время возрос интерес к восточным методикам. Япон­ская модель противопоставляется американской. Она основывается на коллективной ответствен­ности и большом индивидуальном внимании к сотрудникам. Здесь более неформальные отноше­ния, влияние руководителя оказывается на весь коллектив, при этом учитываются индивидуаль­ные потребности работников, так как предполагается, что сотрудник будет работать пожизненно в данной компании. К тому же, в Японии готовят универсальных менеджеров и оценку его деятель­ности ведут по коллективному результату и гармонии в коллективе.

Отличительной чертой также является и то, что решения принимаются не индивидуально, как в американской модели, а коллективно, на основе единогласия. В Японии управляющие вы­бираются внутри компании, то есть руководитель, обычно, проходит весь цикл работника: от стажера до начальника отдела, постепенно повышаясь в должности. Японской модели характерно и горизонтальное перемещение будущих управленцев: начальник отдела может быть переведен в другие отделы для получения информации и опыта «на местах» [21]. Таким образом, к более высокому уровню управления он приходит со знанием дела.

Сегодня даже американские фирмы обратили внимание на японский менеджмент и пы­таются почерпать для себя что-то. Японская система управления (во всяком случае, квинтэссен­ция ее подходов, очищенная от недостатков, свойственных любой социо-культурной системе) да­ет возможность наиболее полно использовать знания и навыки персонала для достижения целей организации. Таким образом, Россия может наблюдать японскую модель, апробированную на За­паде.

Россия же, находясь на стыке Запада и Востока, может позволить себе применять наибо­лее рациональные как западные, так и японские подходы к управлению, однако, не забывая при этом самобытность российской культуры и менталитет. Определенно, при создании такой систе­мы управления современный менеджер столкнется с рядом проблем и особенностей:

1. Отношение к труду у россиян особое. Выкладываться из последних сил, работая на кого-то непринято. Труд воспринимается как нечто обязательное для получения заработной пла­ты, а качество этой работы на уровне, достаточном для ее получения. То есть, необходимо созда­ние системы восприятия ценности трудового процесса, важно, чтобы каждый сотрудник по- своему истолковывал для себя значимость трудового процесса. Необходима гибкая система под­ходов к восприятию ценностей, но, в то же время, структура ценностей должна быть максимально определена и зафиксирована.
2. Особенное отношение к законам и правилам. Его можно выразить фразой: не все то, что предписывается, должно выполняться. Это обусловлено в определенной степени недоверием государству. Моментально исправить столь сильно укоренившийся стереотип к предписаниям нельзя. Необходимо осуществлять контроль за выполнением работы и соблюдением при этом норм и правил. Нужно донести до каждого работника факт того, что нарушение норм, принятых руководством, недопустимо и подрывает стабильную работу всей компании. Эффективным при этом будет ввести систему санкций за несоблюдение нормативных актов. Постепенно каждый ра­ботник осознает последствия нарушения, которые ставят под удар весь коллектив.
3. Еще одна особенность - это отсутствие инициативности у работников, т.к. выскоч­кой быть непринято. Это основано на неравномерном распределении властных полномочий. Необходимо отойти от данной концепции, предоставив сотруднику возможность обращаться к руководителю за уточнениями и предлагать свои идеи. Важно наладить контакт с сотрудниками, получать от них информацию, при этом не просто выслушивать ее, а прислушиваться. Убедить сотрудников в том, что информация важна.

---

Итак, говоря о внедрении японской модели в России, можно выделить следующие аспек­ты:

Во-первых, необходима определенная философия производственного процесса, для того, чтобы сотрудники понимали, чем они занимаются, почему и какова их значимость в процессе функционирования предприятия.

Во-вторых, введение системы устранения потерь, а именно путем своевременного преду­преждения их. Для этого требуется использование эффективных технологий на предприятии, автономизация процесса, соблюдение последовательности выполнения работ, равномерное распре­деление обязанностей между сотрудниками, внедрение системы непрерывного контроля качества и выявления недостатков на ранних стадиях производственного процесса, отслеживание объемов используемых ресурсов и контроль задействованных мощностей во избежание перепроизводства. Требуется создание единой информационной системы, которая отражала бы состояние отдельных производственных процессов в режиме реального времени.

В-третьих, необходимо наладить благоприятную структуру межличностных отношений в организации. Руководитель должен подойти к вопросу формирования коллектива с особой ответ­ственностью, поскольку наличие сплоченной команды на производстве позволит создать благо­приятную атмосферу для эффективной деятельности сотрудников. Обязательны мероприятия, направленные на «сближение» верхних эшелонов руководства с трудящимися. Это приведет к от­крытости сотрудников по отношению к руководителям, что положительно скажется на системе информационного обмена между исполнительными и руководящими элементами производства.

В-четвертых, совершенствование и еще раз совершенствование. Нельзя приходить к ста­дии застоя. Нужно находиться в постоянном мониторинге рынка, запросов потребителей, оценке собственной деятельности с точки зрения удовлетворения потребностей потребителей, и на осно­ве данного анализа вырабатывать новые идеи. Рынок находится в постоянном движении, новые технологии, власть информации, поэтому важно повышение квалификации сотрудников. Вклады­вая денежные средства в различные программы дополнительного профессионального образова­ния, работодатель тем самым инвестирует свое производство и действует с позиции долгосрочной перспективы. Кроме того, учеба не должна прекращаться и в процессе производства. [21]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленными ранее задачами, можно сделать следующие выводы.

---