Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Управление персоналом в организации требует определенных средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования.

Содержание кадровой технологии это совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о возможностях личности (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) сформировать условия их реализации, либо изменить в соответствии с целями организации.

Кадровая технология представляет собой инструментарий управления персоналом. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории управления: цель, задачи, функции, принципы, формы, методы, механизмы, процедуры, результативная ориентация, критерии эффективности.

В современной научной литературе встречаются различные взгляды на сущность и классификацию кадровых технологий.

Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений^[12]. Согласно Турчинову А.И., кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

Типы технологий:

- технологии решения стратегических кадровых задач;

- технологии кадрового моделирования и прогнозирования;

- инновационные (наукоемкие) технологии;

- универсальные технологии;

Виды технологий:

- информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);

- внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

- обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

Уровни технологий:

- федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления;

- региональные технологии;

- технологии трудовой ассоциации;

- технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;

- приоритетные технологии для всех уровней управления.

Согласно Журавлеву П.В., все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории – модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала.

Новой модульной кадровой технологией является «Центр оценки». При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии – провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

Согласно Магуре М.И. и Курбатову М.Б., составляющие отдельных кадровых технологий:^[13]

1. Найм. В рамках решаются следующие вопросы: планирование персонала; связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала; применение условий найма предприятия; опрос претендентов беседы, переводы, увольнения; приказы о назначении на должность и продвижении по работе; статистика персонала; беседы и консультации с нанимающимися; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

2. Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

3. Оплата труда. В этом направлении выполняется: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.

4. Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики фирмы; выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.

5. Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относится организация буфетов, медпунктов, пенсионные фонды; юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов; организация мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности.

6. Обязанности управляющего персоналом фирмы: обеспечение эффективной работы службы управления персоналом; консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики; консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений; доведение кадровой политики до всех работников; планирование персонала; переговоры и производственные отношения в фирме; выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях^[14].

М.А. Асланов рассматривает инновационные кадровые технологии. По его мнению они подразделяются на технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти и инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.

К первой группе относятся:

- технология ассессмента («Центр оценки»), которая используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Как отмечает М.А. Асланов, «суть данного метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п.^[15];

- технология аутплейсмента, которая используется в тех случаях, когда необходимость увольнения сотрудников вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией организации. В процессе аутплейсмента проводится консультирование работодателя и сотрудника в целях предотвращения конфликтов; осуществляется оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы;

- технология полиграфа, которая состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, характерных для той или иной конкретной ситуации и параллельно регистрируются несколько физиологических параметров проверяемого. По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.

Во вторую группу инновационных технологий входят:

- антикоррупционные технологии (антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и их проектов; контроль за соответствием между доходами, расходами и размерами имущества чиновников; обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, например, при организации государственных закупок);

- информационные технологии (электронное управление организационной структурой и штатным расписанием, электронное планирование должностного роста и работа с кадровым резервом). В качестве конкретного примера можно привести разработку и открытие в Интернете Федерального портала управленческих кадров. Такой опыт можно транслировать и на региональном уровне;

- компетентностный подход, основная идея которого состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая применима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивается в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку»^[16].

На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и адекватное вознаграждение за труд.

Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом. Грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся:

• возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

• обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

• обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала.

Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации.

Таким образом, кадровые технологии можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

1.3. Отличительные черты технологического подхода в системе управления персоналом

Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, «устаревшие» организационные рамки - нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий).

Элементы технологии (отдельные «шаги» или «цепочки» действий) обладают свойством заменяемости, при этом важно удерживать общую ориентацию на результат.

Разработка технологии работы с персоналом позволяет:

- во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки;

- во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности).