Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Корпоративная культура в системе управления персоналом должна рассматриваться как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех его подразделения и всех работников на общие цели, поощрять инициативу персонала, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение.

Таким образом, период адаптации помогает сотрудникам быстрее освоиться на новом месте, выполнять эффективно и быстро свою работу, ощущать себя членом коллектива с первых дней работы, освоить деловой кодекс организации, разобраться в своей работе и в последствии приносить ощутимую пользу организации.

К современным технологиям в свете управление персоналом, можно отнести вовлеченность сотрудников в работу по достижению целей организации, так как это одна из актуальных задач современного менеджмента. Высокий уровень вовлеченности персонала значительно повысит конкурентоспособность организации. Здесь приемлемы следующие мероприятия по повышению уровня вовлеченности персонала:

1. Четкое донесение до сотрудников стратегии организации.

2. Содействие развитию организационной и корпоративной культуры организации.

3. Внедрение процесса использования игрового мышления для вовлечения персонала в решение бизнес-задач организации.

4. Награждение и мотивирование за хорошую работу.

5. Кураторство менеджера в планировании и управлении карьерой каждого сотрудника организации.

Повысить уровень инициативности можно при использовании системы кайдзен. Можно использовать также инструменты партисипативного менеджмента- вовлечение сотрудников в процесс принятия решений по управлению организацией^[28].

При этом стратегия развития организации должна совпадать в совокупности со стратегией развития персонала. Одним из инструментов является вовлеченность персонала и его заинтересованность в достижение целей организации. Только высокий уровень вовлеченности персонала поможет организации быть конкурентоспособной в нестабильных условиях.

В свою очередь, методические аспекты развития технологий управления персоналом помогут организации сгенерировать процессы профессионализма сотрудников, в результате которых организация будет функционировать более эффективно и экономически стабильно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций не достаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность.

Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. К условиям стабильной реализации кадровой политики организации относится разработка стратегии управления человеческими ресурсами, внедрение инновационных методов управления. Причиной повышения интереса руководства организаций к стратегическому управлению персоналом является ужесточение конкуренции компаний на рынке труда.

Для выполнения поставленных задач на предприятии специалисты кадровых управлений и отделом должны обладать определенным уровнем квалификации, что позволит им профессионально осуществлять процесс управления трудовыми кадрами, вести методическую и информационную деятельность, а также выступать в роли координаторов, то есть центрами по управлению человеческими ресурсами. Кадровые управления должны быть тесным образом взаимосвязаны со всеми службами, которые непосредственно соприкасаются с членами трудового коллектива в повседневной деятельности, а именно: с отделами бухгалтерии, которые осуществляют расчетные операции по начислению и выплате заработной платы работникам; с отделами, обеспечивающими контроль охраны труда и техники безопасности; медицинскими пунктами; юридическими социально-психологическими отделами.

Такой организационный аспект и наличие взаимосвязанных служб коммерческих предприятий требует развития методов управления не только кадровым составом, но и структурными подразделениями в отдельности. Исследование зарубежной практики управления трудовыми ресурсами свидетельствует о наличии прогрессивных форм и методов управления, которые необходимо внедрять на российских предприятиях. К таким формам относится, например, применение автоматизированных базовых программ по системам контроля и управления кадровым составом, а адаптационных технологий, различных тренингов и тестовых программ. Внедрение прогрессивных форм и методов управления трудовым коллективом требует новых подходов к его механизму, разработки мероприятий, направленных на повышение роли человеческого фактора в хозяйственной деятельности организаций, повышение качества кадровой политики, изучение прогрессивных методов регулирования трудовых ресурсов и эффективного их использования.

Обеспечивая организацию подбором профессиональных сотрудников, кадровая служба формирует один из элементов ее функционирования, поскольку наличие трудовых кадров служит важной гарантией эффективности деятельности организации.

На этапе создания организации в рамках бизнес-плана необходимо правильно спланировать организационную структуру управления кадровым составом, определить рациональную потребность в кадровом составе. При этом необходимо создать организационную культуру, которая представляет собой интегральную управленческую характеристику организации, определение ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов хозяйственной деятельности.

Современный механизм управления трудовым коллективом организации должен быть направлен на создание, результативное применение и распространение знаний на основе развития профессиональных компетенций сотрудников, повышения их производительности труда, рационального распределения их усилий между различными направлениями деятельности и обеспечения приверженности организации. Система формирования и развития кадрового потенциала должна быть ориентирована не только на повышение профессиональной квалификации работников, но и на развитие профессиональных рыночных компетенций всех сотрудников, обеспечивающих потребность в таких специалистах.

Возникающие проблемы управления персоналом организаций на современном этапе могут решаться только на основе стратегического, но и системного их видения, посредством развития программ развития кадрового потенциала, интегрирующих в себе различные направления кадровой, инновационной, социальной стратегии и политики, подкрепленные соответствующим финансовым обеспечением и организационно-управленческими механизмами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеева И.Л Управление инновационным развитием высших учебных заведений в условиях глобализации системы образования // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2014. № 5-1. С. 385-392.

2. Асланов, М.А. Современные кадровые технологии в органах государственной власти // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2014. №3.

3. Афонин, Ю.А., Жабин, А.П. Социальный менеджмент:.Учебник. - М., 2014. - 320с.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. / Изд. 2-е, перераб., доп/ – М.: Изд-во РАГС, 2009.- 467с.

5. Балашов А.П. Организационная культура. Уче.пос. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. 280 с.

6. Белоглазов Е.И., Беджанян А.А. Необходимость управления сопротивлением персонала в условиях происходящих организационных изменений в компании.// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С.67-69

7. Березина, Е.Н. Готов учиться и лечиться / Е.Н. Березина // Российская газета – Федеральный выпуск. – 2016. – 24 октября.

8. Боброва Е.А. Методика планирования управления затратами предприятий /Е.А. Боброва //Вестник ОрелГИЭТ -2014. -№3(29). -С. 75- 79.

9. Болотова А.К., Захарова А.К. Личностный потенциал и временные перспективы как предикторы кадрового менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С.117-122.

10. Брыксина, В. Как реагирует рынок труда/ В. Брыксина // Служба кадров и персонал. – 2015. - № 4.. С..3-7

11. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2015. – 494 с.

12. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник для магистров / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – М.: Инфра-М, 2015. – 288 с.

13. Войлокова Е.Е., Гаврилова М.Л. Концепции профессиональных ролей современного НR-менеджера// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 2. – С.120-126.

14. Глазунова, Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник / Н.И. Глазунова. – М.: Проспект, 2014. – 630 с.

15. Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент, по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 535 с

16. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Особенности эмоциональной мотивации в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2016.- № 5.- С.127-133

17. Дрыгина, М.В. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений, способствующее социализации работников в организации / М.В. Дрыгина // Российский экономический интернет-журнал. – 2012. – № 1. – С. 58-70.

18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб.пос. M.: ИНФРА-М, 2015. 352с.

19. Кабанов В.Н., Яковлев С.П., Волкова Н.В. Сбалансированная мотивация персонала в условиях конкурентного рынка// Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – № 3. – С. 102-110.

20. Кибанов, А.Я. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие. Серия: Управление персоналом: теория и практика. Изд-во: Проспект, 2014.- 212с.

21. Кибанов, А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник - M.: РИОР, 2007.- 288с.

22. Клевец Н.И., Османова З.О. Оценка уровня компетенций персонала предприятия.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2017.- № 1.- С.96-102

23. Ковалева И.Г., Лысенко Е.В. Талант-менеджмент как новое направление в области управления человеческими ресурсами// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №3. – С.5-9.

24. Коновалова В.Г. Вовлеченность персонала: за и против// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №2. – С.14-20.

25. Лифшиц А.С. Управленческие решения М.:КноРус, 2015. [Электронный ресурс] URL: http://e.lanbook.com

26. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие - M.: КНОРУС, 2007.- 232с.

27. Лукичёва Л.И. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации": Учебник / /Л.И. Лукичёва, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П. Анискина. M.: Омега-Л, 2010.384с.

28. Масалова Ю.А. Вовлеченность как характеристика качества человеческих ресурсов организации// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №6. – С.15-19.

29. Мелихов, Ю.Е., Малуев, П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие - M.: Дашков и К, 2009. - 344с.

30. Никулина О.В., Онищенко К.С. Инновационные методы и инструменты управления системой подбора персонала в международной компании// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №6. – С.47-53.

31. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011

32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. 1998. № 7. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма». с. 67-77; Родин, О.А. Развитие организационной культуры как индикатор и катализатор социально- экономических реформ в России. [Электронный ресурс] URL:http://ecsocman.hse.ru/data/998/664/1219/005.RODIN_new.pdf

33. Рудакова, О.В. Новые аспекты конкуренции в условиях глобализации мировой экономики / О.В. Рудакова, В.П. Бардовский, Е.В. Потапова // Вестник ОрелГИЭТ. – 2011. - №1(15). – С. 74-79.

34. Свистунов В.М. Стратегически ориентированное развитие персонала организации.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России.-2016.-№5(26).- С.18-22

35. Смирнова Е.С., Веретехина С.В. Информационные технологии организации процессов управления персоналом.//Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2016. - №3(24).- С.63-66

36. Соболь О.В.,Морозова А.И.Использование социальных сетей для подбора персонала в современных организациях// Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – №5. – С.60-65.