Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Различные формы образования – очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная (дистанционная) – дают возможность современному человеку повысить свою квалификацию. Следует помнить, что плохих образовательных форм не бывает. В настоящее время трендом сейчас становится дистанционное обучение по направлению подготовки управление персоналом.

Информационные технологии организации процессов управления персоналом интегрированы во все процессы управления персоналом. А именно в процессы:

- кадровое планирование;

- обучение, переобучение;

- аттестация и переаттестация;

- повышение квалификации;

- отбор (подбор) персонала на вакантные места;

- управление талантами (по данным психометрических тестов и программных решений);

- мотивация и стимулирование;

- документационное обеспечение управления персоналом.

Конкурентоспособность организации при этом значительно повышается. Информационные технологии организации процессов управления персоналом способствуют выявлению человеческого капитала как основной единицы, определяющей производительность труда и являющейся экономическим ресурсом^[25].

Немало важную роль играют технологии коммуникации управления персоналом. Коммуникации проходят определенную специфику – это психологические аспекты персонала, информационные аспекты, юридические и организационные аспекты, «проходят сквозь» экономическую, организационную, правовую сущность. Все это показывает методику коммуникаций в управлении персоналом. Так как коммуникационная информация является связывающим звеном в технологии управления персоналом. Информационное обеспечение является одной из важнейших обеспечивающих функций, качество реализации которой определяется эффективностью функционирования управленческих решений в организации, касательно сотрудников. При обмене информацией все сотрудники проходят несколько взаимосвязанных этапов.

Сегодня управленческие коммуникации изменились до неузнаваемости. Информационные технологии в корне меняют жизнь персонала организации и их трудовую деятельность. Внедрение новых информационных технологий в управлении персонала способствует быстрой взаимосвязи, точности общения и качественно выполняемых сотрудников возложенных на него задач.

Создавая эффективную систему коммуникаций в управлении персоналом нужно провести анализ наиболее распространенных форм и видов внутри самой организации. Развитие организации на современном этапе определяется не только ее экономическими показателями, но и технологиями управления персонала, которые в свою очередь обеспечивают информационный обмен и коммуникации.

К сожалению, проблемы развития коммуникаций имеют место быть в современных организациях, так как отсутствует комплексный подход к выработке стратегии коммуникаций непосредственно в управлении персоналом и коммуникативный принцип имеет фрагментальный характер. Внутренние коммуникации в управлении персоналом представляет собой (для каждой организации свой) комплекс определенных мероприятий и налаживание всех видов коммуникаций среди персонала, как горизонтально, так и вертикально.

Ведь топ-менеджмент организации может обладать лишь десятой долей информации и соответственно, персонал будет получать не полную картину и задания и целях организации, что скажется на ее работоспособности.

Под идеальной моделью коммуникаций среди персонала организации должно подразумеваться, что решения руководства поступают в одно время и соблюдают точность пожеланий руководителей, особо приобретает это в условиях разветвленной структуры и территориально далеких филиалов и подразделений организации. Будет создаваться единый подход и единые стандарты к управлению персоналом в удаленных подразделениях. В целях построения эффективной коммуникации нужно использовать все информационные ресурсы и каналы организации. Служба управления персоналом организации должна заботиться о своевременном и регулярном информирование сотрудников о новостях организации и фирм-конкурентов, миссии организации, ее стратегии, ближайших планах и перспективах развития. Коммуникации внутри организации должны обязательно соответствовать таким критериям, как простота, ясность, точность, достоверность, что в целом призвано способствовать их эффективности и адекватному пониманию. Эффективным и действенным инструментом с точки зрения коммуникативного взаимодействия также является регулярное проведение пресс- конференций в режиме онлайн с руководством организации в формате вопрос-ответ, видеотрансляция обращений руководителя организации, важных заседаний, собраний, корпоративных торжеств, организация диалога на страницах периодических изданий, введение внутреннего сайта организации с размещением корпоративных правил, требований, другой информацией, необходимой для работы, для адаптации новых сотрудников.

Таким образом, коммуникации в управлении персоналом так же дают толчок для эффективных технологий в управлении персонала. Но при любой информации как с внешней, так и с внутренней стороны в организации происходят определенные изменения касающейся не только материального благосостояния, но и персонала.

2.3. Направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации

Любое изменение в организации, вызванное ожидаемыми или неожидаемыми причинами, как правило оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениями в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением эффективных приемов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, организация переходит в состояние дисбаланса до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники не скорректируют свои действия, воззрения и отношения^[26].

В настоящее время, как мы видим, организации осуществляют свою деятельность в условиях постоянных изменений – технических, экономических, политических, демографических и социальных. Это открывает дополнительные возможности для поступательного развития организации, но затрагивает очень сильно и не всегда с положительной стороны персонал. Вспомнить хотя бы 90-е годы, когда технический прогресс (модернизация станков, установка компьютеров) сократила профессиональный и грамотный состав сотрудников организаций, из-за не умения обращаться с такой техникой. Возможно такая ситуация бы не сложилась, будь на тот момент в России подготовленные кадры по управлению персоналом. В силу определенных исторических причин, персонал организации проявляет сопротивление практически любым изменениям и задача менеджеров по управлению персоналом, объяснить сотрудникам поставленные задачи и для чего все это делается.

Для того чтобы преодолеть препятствия изменениям и обеспечить поддержку со стороны сотрудников организации, руководство организации должно предпринять следующие действия:

- участие в принятии решений;

- убеждение;

- переговоры;

- принуждение;

- манипуляция;

- другие формы поддержки.

Организация может перевести в другое подразделение тех сотрудников, которые категорически отказываются работать по-новому. Иногда организации прибегают ко всякого рода манипуляциям – например, подкупу лидера оппозиции, предлагая ему руководящую позицию в новой структуре организации, дополнительные полномочия и другие блага, тем самым стремясь перевести его из оппозиционеров в союзники.

Максимальное сочетание интересов организации и каждого сотрудника, информированность коллектива о предстоящих изменениях, возможность давать конструктивные предложения, открыто высказывать своё мнение относительно осуществляемых преобразований – это те средства, которые позволят перейти от импульсивных случайных изменений к постоянно и планомерно осуществляемым преобразованиям, поддерживаемым всеми членами организации. Одновременно это также позволит избежать негативных последствий стрессов, сопровождающих изменения.

В таблице 2 представлены основные направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации.

Для удобства многочисленные и разнородные качества сотрудников организации объединены и упорядочены в группы.

Одной из технологий управления персонала является адаптации сотрудников, т.е. приспособление ценностей и потребностей членов коллектива к требованиям предъявляемых к нему организацией в соответствии с поставленными стратегическими целями организации.

Таблица 2 - Основные направления формирования и развития персональной культуры сотрудника организации

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести: к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости процесса адаптации персонала как одного из элементов системы управления персоналом^[27].

Процесс адаптации проходит на психолого-социальном уровне, так как адаптация персонала в организации это так же этап в управлении персоналом. Адаптация включает в себя не только знакомство новичков с коллективом, но и на сотрудников которых не только понизили в должности, но и повысили. Адаптация включает в себя действия следующего характера: корпоративную адаптацию, социальную адаптацию, организационную адаптацию, техническую и технологическую адаптацию, профессиональную и психофизиологическую адаптацию. Адаптация содержит в себе: ознакомительный тренинг; материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой деятельности, правила техники безопасности); программу обучения (если в компании это предусмотрено); озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен, и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе. Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Залог успеха и прохождения всех трудностей на первоначальном этапе в период адаптации нового сотрудника, активная позиция самого работника. От службы управления персоналом в период адаптации зависит продумывание процесса развития человеческого потенциала на протяжении не только адаптационного периода, но и на протяжении всей его трудовой деятельности. Конечно привыкание сотрудника идет быстрее, если у него имеется четкая инструкция от кадровых служб или от менеджера по персоналу. Адаптационный период должен проходить для сотрудника в доброжелательной и непринужденной обстановке.

Целью системы адаптации в коллективе является в основном снижение издержек организации за счет факторов:

1. Быстрота ознакомления и прохождения процесса вхождения сотрудника в должность: эффективность работы в минимальные сроки и уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей сотрудника.

2. Сокращение уровня текучести кадров: новые сотрудники проходят испытательный срок, уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются: быстрота усвоения информации, требуемой для эффективной работы; повышение удовлетворенности работой, рассмотрение организации с позитивного отношения к ней в целом; освоение организационной и корпоративной культуры организации, знакомство с коллегами и выстраивание системы взаимодействия; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации, являются: выстраивание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; выявление недостатков существующей в организации системы подбора; развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Вливание сотрудников в организацию, через корпоративную культуру влияет как на процесс управления персоналом, так и на работу организации в целом. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в четком регламентировании деятельности, в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях, например в период адаптации. Соответственно, в период адаптации сотруднику можно выбирать либо четкие инструкции для быстрого вхождения в коллектив. Либо более близкое знакомство с корпоративной культурой организации. К тому же, чем выше уровень корпоративной культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность организации.