Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Так же, влияние различных кризисных факторов усугбляют негативное воздействие не только на организацию. Но и на управление персоналом в ней.

Сегодня можно наблюдать кризисные ситуации. Которые характеризуются нарастанием следующих деструктивных процессов в области управления персоналом:

- увеличение демотивирующих факторов, снижение трудовой мотивации;

- снижение производительности труда;

- увеличение текучести кадров;

- несоответствие квалификационной структуры работников потребностям предприятия;

-напряженная атмосфера в коллективе, выражающаяся в нарастании конфликтных ситуаций;

- снижение трудовой дисциплины.

Невнимание к кризисным ситуациям в управлении персоналом, с одной стороны, могут усилить негативные проявления кризиса в организации, с другой стороны, это важнейший фактор, позволяющий решить задачи по преодолению кризиса^[22].

Методически все действия тесно связаны с технологией управления персоналом, в частности с кадровыми технологиями, которые включают в себя кадровое планирование → подбор и найм специалистов → установление заработной платы → определение положенных сотруднику надбавок и льгот → ротация кадров → наставничество и адаптация → оценка деятельности сотрудников → повышение квалификации → социальные вопросы → повышение в должности → профразвитие сотрудников → увольнение.

Технологии управления персоналом в современных условиях хозяйствования подразделяются на три составляющие группы, рис. 1.

Рисунок 1 – Три группы технологий управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Главным аспектом управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В целом, технологии управления персоналом, особенно кадровые технологии, представляют ряд действий, направленных на достижение получения информации о специалисте и определении тех навыков и качеств, которые организация хочет видеть в своем работнике. Организация получит данные о профессиональных способностях и знаниях работника. Ведь один из самых важных элементов работы управленческого звена это комплектование штата организации. Эффективность деятельности организации зависит прежде всего от службы управления персоналом, так как именно насколько опытных сотрудников они подберут, так и будут в последствии использоваться ресурсы организации. Удачным вложением для нее станет приобретение и привлечение на работу опытных сотрудников, это станет положительным моментов в деятельности кадровых служб. В настоящее время считается, что при подборе персонала, экономить не следует. Профессионалы «окупятся» в течении полугода, а ошибки при подборе, могут компании обойтись очень дорого, получится бесполезная трата ресурсов организации. То есть организации понесут в лучшем случае небольшие затраты, в худшем получат максимальный ущерб, так как им приходится работать в условиях жесткой конкуренции.

2.2. Компетентностный подход и оценка персонала на основе ключевых компетенций

В условиях высокой конкуренции и неопределенности внешней среды возрастает роль персонала как одного из ключевых факторов успешной деятельности организации. Одновременно становятся актуальными вопросы оценки персонала. Одним из популярных подходов к оценке персонала в современных условиях являются компетентностный подход и оценка персонала на основе ключевых компетенций.

Компетентностный подход является одним из способов достижения эффективного управления деятельностью современного предприятия. При формировании компетенций важно отметить. Что их набор не является универсальным, а определяется характером деятельности предприятия – видом деятельности, стадиями жизненного цикла, целями и стратегией и так далее. В соответствии с изменением среды функционирования и развития предприятия (внешней и внутренней) компетенции должны видоизменяться. Трансформироваться и совершенствоваться. Набор компетенций для управленческого персонала будет отличаться в зависимости от звена управления – высшее, среднее, низовое^[23].

В современных условиях, к сожалению нет гарантии, того что если организация принимает на работу достаточное количество опытных и профессиональных сотрудников, что персонал обеспечит высокую эффективность деятельности.

Все зависит от технологий управления персоналом, прежде всего нужно грамотно управлять сотрудниками, правильно направлять их на достижение целей организации, продумать тщательно технологию управления персоналом, производить ротацию кадров, заинтересовать работника в результатах труда, направить управленческие действия на оценку квалификации сотрудников.

Технологии управления персоналом, всегда должны быть использованы только на нормативной основе и регламентироваться документами. Использовать и разрабатывать данные технологии имеют лица которые обладают необходимой квалификацией. Для этого нужно провести оценку персонала, так как личное достоинство сотрудников организации не должно быть ущемлено, так же нельзя нарушать права работника и разглашать информацию не связанную с профессиональными обязанностями сотрудника. Все это нужно объяснять персоналу организации при найме на работу, при переводе с должности на должность.

Методы оценки персонала включают в себя следующие моменты:

- классификационные признаки;

- записи в трудовой книжке;

- грамоты, благодарности и т.д.;

- сравнительный анализ с другими сотрудниками или претендентами на вакантное место;

- рейтинг сотрудника(если сотрудник работает в организации);

- качество работы (если сотрудник работает в организации);

- отношения с коллективом.

Чтобы получить верную информацию, стоит отметить что, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Руководители организации должны использовать разные технологии управления персоналом, все зависит чем занимается та или иная организация (область производства, услуг, сервис, обучения и т.д.). Грамотное использование технологий кадровых служб создает в организации комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный и человеческий капитал. Сотрудники организации обладают необходимыми профессиональными навыками полученными не только в ходе обучения в высших учебных заведениях, но и в процессе работы и наставничества. Именно они составляют профессиональный капитал организации, управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства технологий управления персоналом.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений организации. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности организации в качественных и количественных характеристиках сотрудников.

Во-вторых, в каждой организации принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в организации создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Соответственно, на первый план выходят мотивационные аспекты работников. Сюда следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Функцию мотивирования в управлении персоналом можно рассматривать, как фактор мобилизации ресурсов персонала даже в трудных ситуациях.

Сила механизма мотивации трудовой деятельности сотрудников в организации определяет полноту использования кадрового потенциала, а также обеспечивает высокий уровень оказываемых работы и услуг, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции, где организации и фирмы «переманивают» профессиональных сотрудников с помощью мотивационного аспекта.

На рисунке 2 представлены интересы работников, в свете мотивационных аспектов, которые включают в себя следующее: цели организации, задачи, потребности работников, мотивы труда и конечный результат. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность работы организации при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, смогут эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Рисунок 2 - Интересы работников в свете мотивационных аспектов

Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Эффективная эмоциональная мотивация подразумевает работу на уровне внутренне разделяемых субъективных смыслов, коррелирующих с компонентами организационной культуры. Основное звено мотивации – результат взаимодействия организационной культуры и мотивируемой стороны. Это звено игнорируется многими управленцами и исследователями. Поскольку не имеет прямого взаимодействия. Если сотрудник не является ее «носителем» или не разделяет организационных ценностей, эмоциональная мотивация может смещаться в сторону его личных интересов, однако тогда теряется суть мотива к деятельности в рамках общих целей организации^[24].

На рисунке 3 дана схема протекания мотивационного процесса в организации.

Рисунок 3 - Схема протекания мотивационного процесса в организации

Представленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса в организации является условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека при правильном управлении персонала, где учитываются все требования. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: нормативная мотивация, предполагающая побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.); принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирующая мотивация, подразумевающая воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Таким образом, мотивационная составляющая является одним из важных элементов для эффективных технологий управления персоналом.

Следующим элементов методических аспектов технологии управления персоналом является обучение сотрудников, которое возможно в нескольких вариантах. Например, повышение квалификации (18, 72 часа), тренинги, семинары, получение высшего образования, прослушивание лекций, участие в семинарах, курсах, обмен опытом, стажировка.

Программы для краткосрочного повышения квалификации в области управления персоналом, в любых направлениях должны ставить своей целью обучения - овладение основными принципами и методами кадровой работы, навыками системного формирования и проведения эффективной кадровой политики, повышение эффективности управления. Включать должны следующие вопросы, касающихся проблемных моментов работы в организации: управление командой, кадровое делопроизводство, защита персональных данных работников организации, менеджмент персонала, современные проблемы управления персоналом, трудовые отношения и их регулирование, этика деловых отношений, организация и нормирование труда, технологии электронного документооборота, планирование карьеры, психология управления, конфликтология, оценка профессиональной компетенции, коммуникативная компетентность, я-руководитель, делегирование в управлении, руководитель и его команда, технология эффективного общения с персоналом.