Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий – представляется наиболее актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики. В самом общем виде их можно представить следующим образом (табл.)^[17].

Таблица 1 - Направления кадровой политики и этапы работы кадровой службы

Разработку кадровых технологий укладывается в стандартизированны процедуры работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся:

- распределение задач;

- планирование;

- организация;

- стимулирование;

- активизация (агитация, пропаганда идей, реклама);

- контроль;

- делегирование полномочий;

- ведение собраний;

- обучение в процессе работы;

- учет пожеланий и потребностей подчиненных;

- проявление личной инициативы;

- участие в решении конфликтных ситуаций.

Акценты, характеризующие важность и значение перечисленных процедур, будут зависеть от конкретных условий производства и особенностей решаемых в процессе управления задач. Однако в том или ином виде и объеме выполнение названных процедур сопутствует практически всем управленческим процессам в организациях^[18].

Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала.

Правовую и нормативную обусловленность кадровых технологий определяет перечень нормативных актов:

• Трудовой кодекс РФ;

• законы и постановления субъектов Российской Федерации;

• указы Президента Российской Федерации;

• постановления Правительства Российской Федерации;

• локальные нормативно-правовые акты.

В контексте технологического подхода различаются уровни организации работы с персоналом.

1-й уровень.

Это стадия, где селекция, набор и ведение личных дел персонала осуществляются отделом кадров, который исключительно сам выполняет задачи, связанные с административным управлением.

Никакой стратегии или политики в отношении персонала нет. Дирекция и руководящий состав сохраняют за собой основную ответственность и компетенцию относительно выполнения функции управления персоналом.

Отдел кадров здесь - простое обслуживающее подразделение.

2-й уровень.

На этой стадии политика в отношении персонала разработана и одобрена дирекцией. Она охватывает все сферы деятельности, касающиеся персонала, и определяет поведение начальников в этой сфере.

Начальник отдела кадров является начальником среднего или высшего звена и отвечает за развитие и контроль применения политики по отношению к персоналу организации.

Отдел кадров является службой, которая занимается административными вопросами всего персонала, координирующая свою деятельность с другими подразделениями. Он активно содействует эволюции трудовых отношений.

3-й уровень. Основная концепция и социальная стратегия выработаны и одобрены генеральной дирекцией. Цель всей деятельности в отношении персонала – интегрировать его в организацию наилучшим образом и обеспечить лучшее равновесие между чаяниями персонала и требованиями организации. Различным профессиональным категориям предоставляют возможности для повышения квалификации.

Начальник отдела кадров - полноправный член дирекции. Он принимает участие в предварительных консультациях по всем важным решениям, касающимся организации, дает консультации по всем важным вопросам управления персоналом, руководит подготовкой кадров до уровня среднего звена, а также инспирирует эволюцию политики в отношении персонала^[19].

Деятельность отдела кадров тесно интегрируется с деятельностью других функциональных подразделений. Он обеспечивает другим службам высокое качество управления персоналом. Вместе с руководителем организации начальник отдела кадров должен стремиться тем или иным образом привести организацию к достижению третьего уровня управления персоналом.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная система управления персоналом, которая включает в себя технологии работы с кадрами. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на три блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса.

Первая группа вопросов, решается разработкой технологий управления персоналом, которые включают в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ персонала.

Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста.

К третьей группе относятся технологии по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими специализированными отделами, которые делятся в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

1.4. Базовые основы применения кадровых технологий

Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения.

• Научные основы

Обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации.

• Правовые основы

Исходя из правовых основ, осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий (проблема разработки локальных нормативных актов).

• Организационные основы

Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы, определяющие процедурный характер кадровых технологий).

• Материально-финансовые основы

Материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кадровых технологий (оценка персонала, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и т.д.)

• Информационные основы

Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющие необходимость тех или иных кадровых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необходимость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению.

• Профессионально-кадровые основы

Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово-технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям; способность определять их значение для достижения своих личных целей в организации.

Для того чтобы кадровые технологии в системе управления персоналом организации были эффективны, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим их, хорошую материальную, информационную, техническую базы.

Эта потребность связана с тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда.

Информационный и технический голод может привести к выработке неэффективных решений, которые будут для предприятия убыточными.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Управления персоналом в современных условиях

Современное управление персоналом невозможно не связывать с конкурентоспособностью организации. Так как именно человеческие ресурсы организации влияют на его прибыль, качество производимых товаров и услуг, стабильность, сопротивляемость внешним воздействиям, гибкость и адаптивность в условиях нестабильности, подверженности изменениям, повышению конечных результатов и достижение поставленной цели организации.

Соответственно, актуальным принципом современного менеджмента стало повышенное внимание к кадровому ресурсу организации, а так же росту инвестиций в его развитие. Показателем эффективности успешных организаций и компаний, стало умение освоить и применить методический инструментарий для работы с кадрами, удержать баланс между технократическим и гуманистическим подходами.

В условиях жесткой конкуренции и постоянно меняющихся внешних условий бизнес учится быть более изобретательным, откликаться на текущие вызовы, он ищет новые подходы для собственной эффективности. Компании понимают, что успех полностью зависит от самого ценного ресурса - людей. Сотрудники, которые получают удовлетворение от работы, преумножают свои знания и стремятся вверх по карьерной лестнице, - именно они двигают бизнес вперед и приносят ему больше прибыли^[20].

Управление персоналом на сегодняшний день представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик построения и администрирования организаций. Непосредственно, сами технологии управления персоналом представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал организации в процессе его принятия на работу, дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой деятельности.

В свою очередь, технологии управления персоналом постоянно совершенствуются, становятся более эффективными и качественными, применяются новые инновационные формы и методики в управлении персоналом, которые устраивают как сотрудников организации, так и административно-управленческий персонал.

Технологии управления персоналом можно разделить по следующим аспектам: создание кадровой структуры, внедрение инноваций, поддержание работоспособности коллектива, мотивирование сотрудников, проявление корпоративности, обучение взаимозаменяемости, решение кадровых задач. Все это обеспечит организации высокую эффективность управления сотрудниками. Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Технологии управления персоналом помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке.

В настоящее время отличительными особенностями управления персоналом является интегрированность в стратегию организации и вовлеченность всех уровней управления в формирование человеческих ресурсов организации.

Качественное изменение роли человека в экономике, связанное с переходом к постиндустриальному обществу, обусловило рост интереса к проблемам человеческого капитала и воспроизводства человеческого потенциала. Центральной проблемой формирования экономики устойчивого развития по-прежнему остается эффективность инвестиций в человеческий капитал. Эти вложения ныне являются детерминантой экономического роста уровня и качества жизни людей^[21].