Файл: Разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования кадров в системе управления персоналом на основе теоретического и методического материала.pdf

Отделу кадров их необходимо найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального самосовершенствования и продвижения.

В связи с этим отделу кадров нами предлагается следующие мероприятия:

1. Разнообразить методы набора и отбора персонала.

При приеме на работу в ООО «Электро» отделом кадров используется стандартная процедура конкурсного отбора, но этого недостаточно для полного и объективного выявления профессиональных, деловых и морально- этических качеств. При отборе руководителей отделов и ключевых специалистов отделу кадров ООО «Электро» рекомендуется применять тестирование.

В различных отраслях все более широкое применение получает Кадровая система тестирования и оценки персонала «К-Фактор».

«К-Фактор» (HR1) фирмы Nemesysco (Израиль) - единственная в своем роде система, которая позволяет в автоматическом режиме протестировать персонал организации или претендентов на работу и на основании анализа истинности (ложности) сведений, сообщенных тестируемым, определить наличие факторов риска в его поведении, оценить и дать прогноз их возможного проявления в будущем.

Например, тестируемый претендует на должность Начальника Отдела Закупок. Система «К-Фактор» (HR1) выдает отчет:

Рисунок 2 - Отчет Системы "К-Фактор" - оценка риска

Кадровый психолог ООО «Электро», располагая результатами теста, должен будет принимать решение о возможном назначении на должность, учитывая то, что за материальное вознаграждение через этого сотрудника может проходить утечка коммерческой информации, возможны взятки со стороны поставщиков (т.к. лояльность по отношению к организации низкая, есть склонность к взяточничеству и т.д.).

2. В кадровом отделе ООО «Электро» работает всего трое специалистов, что очень мало, т.к. на предприятии трудится 315 человек, и они не успевают обрабатывать всю кадровую документацию.

Поэтому существует острая необходимость еще в одном кадровом сотруднике, который будет заниматься, в том числе тестированием с помощью кадровой системы «К-Фактор» вновь устраивающихся на работу.

Поэтому в 2019 году вводится новая должность в отделе кадров - кадрового психолога.

Расходы на приобретение оборудования кадровому психологу составят 98000 руб.

Так как штатная единица кадрового психолога будет сформирована за счет найма нового специалиста, то в проектных расходах по плате труда данного лица будет учитываться только его заработная плата (годовая) = 18 000 * 12 мес. = 216 000 руб.

Всего расходы связанные непосредственно с реализацией проекта по внедрению кадрового психолога в ООО «Электро» составят 314 тыс. руб. (98000 + 216000).

Модернизированная система управления службы кадров с помощью нового сотрудника в лице кадрового психолога сможет разработать инновационные мероприятия по внедрению новых проектов с целью уменьшения текучести кадров, выявления потребности в новых специалистах и тестирования персонала при приеме на работу.

3. В области подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала отделу кадров в ООО «Электро», рекомендуется внедрение и развитие системы непрерывного образования в виде не выездных тренингов, которые будет проводить как вновь нанятый кадровый психолог, так и специалисты по узким вопросам, проводящие тренинги на подобных предприятиях. Объективная необходимость создания такой системы диктуется глубоким противоречием между ранее приобретенными знаниями, практическим опытом и кардинальными изменениями, происходящими в ООО «Электро». Финансирование рекомендуемых мероприятий будет осуществляться за счет средств предприятия.

Отталкиваясь от производственных целей организации, в ходе исследования разработан проект внедрения мероприятий по планированию кадров и по развития персонала в ООО «Электро». В него вошли план по внедрению проекта формирования системы непрерывного обучения в форме невыездных тренингов на предприятии и план внедрения Кадровой системы тестирования и оценки персонала «К-Фактор».

Основным документом, на основании которого менеджер по персоналу организует проведение как внешних, так и внутренних мероприятий по обучению и развитию сотрудников является план.

Таблица 15 - План – график внедрения мероприятий по улучшению работы с персоналом отделом кадров в ООО «Электро»

В 2019 году запланированы тренинги и семинары со специалистами ООО «Электро», которые будут проводить как кадровый психолог, так и приглашенные узкие специалисты, представленные в таблице 16.

Таблица 16 - План проведения учебных тренингов с персоналом ООО «Электро» в 2019 году

Таким образом, в ООО «Электро» в 2019 году планируется провести тренинги с персоналом в количестве 118 человек на сумму 180 тыс. руб.

Таким образом, проект внедрения мероприятий по улучшению кадровой работы с персоналом в ООО «Электро» в 2019 году включает в себя следующие мероприятия:

- Введение новой должности в отдел кадров - кадрового психолога.

- Внедрение кадровой системы тестирования и оценки персонала «К-Фактор».

- Проведение учебных тренингов с персоналом.

Общими целями проекта внедрения данных мероприятий в ООО «Электро» можно назвать:

1. увеличение прибыли;
2. повышения качества работы;
3. улучшений новых стандартов производства продукции оборонного назначения;
4. повышение профессионального уровня специалистов;
5. качественная оценка психоэмоциональных характеристик человека;
6. уменьшение риска приема на работу не «благонадежных» сотрудников;
7. уменьшение конфликтных ситуаций в работе предприятия.

Таким образом, наиболее важным изменением в качественной характеристике при планировании кадров в ООО «Электро», является повышение уровня удовлетворенности трудом персонала, повышение его квалификации и снижение текучести кадров.

Анализ мероприятий по улучшению работы отдела кадров в компании выявил имеющиеся недостатки, которые мешают эффективному развитию организации:

1. Неполное удовлетворение потребностей сотрудников среднего звена в обязательном обучении;

2. Неполное выявление потребностей в дополнительном обучении, т.к. занятые на предприятии сотрудники должны осваивать новое оборудование, применять новые технологические процессы.

3. Негативные последствия проявляются в увеличении текучести кадров, снижении уровня мотивации, снижении качества работы и наличии растущего числа жалоб клиентов.

4. Предприятие рисковало при приеме на работу не «благонадежных» сотрудников, вследствие чего были конфликтные ситуации, имело место утечка информации, взяточничество, не благонадежность сотрудников, алкоголизм рабочих.

Анализ этих явлений позволил определить направления совершенствования работы отдела кадров по обучению и подбору персонала.

Полученные результаты говорят о том, что в ходе исследования удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели проекта – разработать программу эффективных мероприятий, направленных на планирование кадров в системе управления персоналом ООО «Электро».

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффек­тивность работы предприятия и его конкурентоспособность без значи­тельного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их со­кращения.

Таким образом, комплексное кадровое планирование должно включать абсолютно все направления управления персоналом. При этом следует реализовать следующие долгосрочные цели: обеспечение эффективной занятости всех работников путем определения оптимального состава кадров и ротации персонала; обеспечение персоналом организации; разработка и организация мероприятий по планированию адаптации персонала; внедрение корпоративного обучения персонала; организация системы служебно-профессионального продвижения; проведение компенсационных мероприятий.

В настоящее время изменения, происходящие в ООО «Электро», связанные с развитием организации, определили необходимость совершенствования кадрового планирования в системе управления персоналом.

Так как при приеме на работу в ООО «Электро» используется типичная процедура конкурсного отбора, то этого недостаточно для объективного раскрытия профессиональных, деловых и морально-этических качеств нового специалиста. Поэтому при отборе руководителей отделов и ключевых специалистов ООО «Электро» рекомендуется внедрить Кадровую систему тестирования и оценки персонала «К-Фактор».

Вследствие того, что в кадровом отделе ООО «Электро» работает всего трое специалистов, они не успевают проводить полномасштабную работу с персоналом, поэтому появилась необходимость еще в одном кадровом сотруднике, который будет заниматься, тестированием с помощью кадровой системы «К-Фактор» вновь устраивающихся на работу и проводить психологические не выездные тренинги с техническим персоналом.

Таким образом, в ООО «Электро» в 2019 году планируется провести тренинги с персоналом в количестве 118 человек на сумму 180 тыс.руб.

Объективная необходимость создания такой системы диктуется глубоким противоречием между ранее приобретенными знаниями, практическим опытом и кардинальными изменениями, происходящими в ООО «Электро».

Эффективность вводимых мероприятий будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении социальной напряженности. Все это позволит многократно снизить текучесть персонала.

Таким образом, проект кадрового отдела по внедрению мероприятий по улучшению работы с персоналом в ООО «Электро» в 2019 году включает в себя следующие мероприятия:

- Введение новой должности в отдел кадров - кадрового психолога.

- Внедрение кадровой системы тестирования и оценки персонала «К-Фактор».

- Введение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.